Японская модель менеджмента

Японская(коллективистская) модель менеджмента наиболее ярко демонстрирует достижения национальной культуры, в основе которой лежат коллективизм (точнее - группизм), идентификация личности с группой, патернализм, бережливость, аккуратность, практицизм, трудолюбие, стремление к достижениям и гармонии. Это имеет различные формы проявления: поощрение групповых, и не индивидуальных инициатив, групповая ответственность, гибкий неформальный подход к построению структур управления, неформальные процедуры контроля, медленное карьерное продвижение в зависимости от стажа работы, «пожизненный наем», зависимость размера оплаты от групповых показателей и продол- жительности работы в фирме и др.

Японская система управления сформировалась как органический сплав национальных традиций и передового опыта менеджмента.

С. Такамия, декан факультета экономики Токийского университета, считает, что «японский менеджмент изучил и вобрал в себя современные принципы и методы с энергией, граничащей с жадностью. Он успешно взялся за четыре основные проблемы - технологическую инновацию, индустриализацию, демократизацию и интернационализацию. Все это не повредило таким культурным ценностям, как групповое сознание и уважение старших».

Сущность японской модели менеджмента определяется ориентацией на концепцию «социального человека», которая была выдвинута возникшей в США школой человеческих отношений. При этом японцы рассматривают не отдельно взятого человека как личность, а группу людей в контексте социальных взаимосвязей и взаимоотношений.

По мнению специалистов, значительные успехи Японии во многом обусловлены искусством и профессионализмом управленцев, среди которых такие неординарные личности, как К. Мацусита, Курата, К. Исикава, С. Хонда, А. Морита,М. Ибука, К. Тойода, К. Татеиси и др. Все они являются подтверждением бытующего в стране убеждения, что «владелец японской фирмы - самурай по происхождению и бизнесмен по призванию».

Основным богатством страны (при скудости природных ресурсов) японский менеджмент считает человеческий капитал и создает условия для наиболее эффективного его использования. Японская система хозяйствования опирается на исторически сформировавшиеся традиции групповой сплоченности и природную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции.

Стержнем управленческих концепций, в корне преобразовавших японские стратегии менеджмента и стиль руководства, является признание социальной ответственностикаждой компании, утверждение необходимости служения общественным идеалам, соблюдения общественной этики, реализации собственного предназначения в мире.

Сильнейшим средством мотивации является корпоративный дух фирмы, под которым понимается слияние с фирмой, преданность ее идеалам, отождествление себя с компанией, доведенное по степени самопожертвования (исконно присущее «самурайство»). В основе корпоративного духа лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая ни цели фирмы, каждый трудится на группу и на себя, ощущая себя частью целого.

Характерной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы убеждены, что обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства, является залогом повышения квалификации и служебного продвижения, Причем доминирующим началом выступает понятие долга, а не ожидание материальной или иной выгоды.

Для крупных японских фирм характерна система пожизненного (долгосрочного) найма, которая охватывает до 30% общего числа наемных работников. Сущность этой системы состоит в том, что фирмы гарантируют своим работникам занятость до выхода на пенсию и в случае спада производства и других непредвиденных обстоятельств. При подобных условиях факт увольнения (что случается крайне редко) ставит работника в положение изгоя, поэтому воспринимается как катастрофическое событие, угрожающее ему не только в социальном, но и в физическом плане.

Преимущества системы пожизненного найма реализуются за счет высокой преданности работников, глубокой благодарности и удовлетворенности, уверенности в стабильности своего положения, лояльности компании. В связи с этим данный подход к организации занятости выступает как мощное средство мотивационного воздействия.

Она тесно переплетается с системой оплаты труда по выслуге лет. Сущность этого подхода состоит в том, что размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы, что связано с традиционным для японской культуры уважением к старшим. Кроме базового оклада крупные компании предоставляют работникам множество дополнительных льгот и надбавок (премии, вознаграждения, доплаты, бонусы, социальные выплаты мир.).

В свою очередь, данный подход оказывает значительное влияние на систему продвижения по старшинству («систему синъоризма»). Сущность ее состоит в том, что при выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование, но в ранге значимости факторов при продвижении по службе оно занимает третье место.

Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту (независимо от должности), позиция которого одобряется группой.

Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в перемещении работников по различным должностям с периодичностью примерно 3-5 лет. Основными преимуществами здесь являются расширение кругозора работников, повышение профессионализма и квалификации, освоение смежных специальностей. Именно это считается условием дальнейшего карьерного роста.

Организационно-техническое содержание японского менеджмента включает в себя комплексное управление качеством, систему «канбан» (точно в срок, или «тянущая система»), ориентацию на потребителя, методы «участвующего управления» и «опережающего мышления», гибкую оргструктуру, систему управленческого контроля и др.

Центральное место в японской модели менеджмента занимает управление качеством, идея которого принадлежит американцу Э. Демингу. Причем первоначально практическое воплощение она получила именно в Японии в 50-х гг. Сначала она выражалась и виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, а затем вылилась в мощную систему управления качеством.

Японцы пропагандируют необходимость использования семи статистических методов, позволяющих контролировать качество продукции и выявлять причины брака. К ним относятся: диаграммы Парето, схемы Исикава, контрольные карты, чистограммы, диаграммы рассеяния, графы, проверочные листы.

В основу японской системы управления качеством продукции положена концепция тотального контроля качества, которая приобрела статус корпоративной религии. Контроль качества охватывает все стадии производства, в систему контроля вовлечены все работники фирмы, и все они несут ответственность. Успех системы в том, что она позволяет выигрышно реализовать природные черты японского характера - стремление к экономии и бережливость (растрата чего-либо попусту в Японии считается грехом).

Ни одна страна мира не уделяет такое внимание эффективности производства и качеству продукции, как Япония. Это стало частью образа жизни населения страны. Как говорят японцы, «качество - это состояние сознания, производительность - способ добродетельного поведения».