Макс Вебер – социолог, философ, экономист

Немецкий социолог Макс Вебер89 (1864-1920 гг.). Теоретически

обосновал работы Тейлора - жесткий порядок, подкрепленный соот-

ветствующими правилами (принципы Т), является наиболее эффек-

тивным методом. Вебер писал на самые разные темы, включая со-

циологию религии, воздействие ______________сборочных линий на рабочих, теорию

социальной и экономической организации. Комплексность его работ

позволяет заявлять права многих академических дисциплин, таких, как

социология, экономика и философия. Для менеджмента особый инте-

рес представляют его идеи о рациональной природе человека и орга-

низационных структур в силу их значения

для принятия управленческих решений. Эти идеи он изложил главным образом в своей книге

"Теория социальной и экономической организации".

Вебер полагал, что функционирующую организацию можно разложить на составные части

и «пронормировать» работу каждой из них90. Он считал, что можно регламентировать и функции и

количество управленцев. Однако его активно за это критиковали. Например, Паркинсон говорил,

что количество служащих и объем работы не связаны между собой.

М.Вебер создавал свои правила регламентации, считая, что он может управлять всем про-

цессом, однако практики относились к подобным мыслям критично.

Развивая учение Тейлора, он изучал психологические явления, дающие возможность наи-

более полно проявиться творческим способностям человека и вызывающие в нем состояние во-

одушевления, а затем обретения веры. Но он рассматривал эти явления как нечто, зависящее от

появления вождя.

89 Вебер родился в 1864 г. в Германии. Его отец был юристом и активно интересовался политикой. Его мать была глу-

боко верующей и посвятила себя благотворительной деятельности. Первые работы Вебера — «К истории торговых

обществ в средние века» (1889), «Римская аграрная история и ее значение для государственного и частного права»

(1891; рус. пер.: «Аграрная история древнего мира»- 1923), сразу поставившие его в ряд наиболее крупных ученых,—

свидетельствуют о том, что он усвоил требования исторической школы и умело пользовался историческим анализом,

вскрывая связь экономических отношений с государственно-правовыми образованиями. С 1904 г. Вебер (вместе с

Вернером Зомбартом) становится редактором немецкого социологического журнала «Архив социальной науки и со-

циальной политики», в котором выходят наиболее важные его произведения, в том числе ставшее всемирно извест-

ным исследование «Протестантская этика и дух капитализма» (1905). Этим исследованием начинается серия публика-

ций Вебера по социологии религии, которой он занимался вплоть до своей смерти. С 1903 по 1905 г. вышла серия его

статей под общим названием «Рошер и Книс и логические проблемы исторической политэкономии», в 1904 г.—статья

«Объективность социально-научного и социально-политического познания», в 1906 г.—«Критические исследования в

области логики наук о культуре». Круг интересов Вебера в этот период был необычайно широк: он занимался антич-

ной, средневековой и новоевропейской историей хозяйства, права, религии и даже искусства, размышлял над приро-

дой современного капитализма, его историей и его дальнейшей судьбой; изучал проблему капиталистической урбани-

зации и в этой связи историю античного и средневекового города; исследовал специфику современной ему науки в ее

отличии от других исторических форм знания; живо интересовался политической ситуацией не только в Германии, но

и за ее пределами, в том числе в Америке и в России (в 1906 г. опубликовал статьи «К положению буржуазной демо-

кратии в России» и «Переход России к мнимому конституционализму»). С 1916 по 1919 г. он печатал одну из основ-

ных своих работ—«Хозяйственная этика мировых религий»—исследование, над которым он работал до конца своей

жизни. Из наиболее важных последних выступлений Вебера следует отметить его работы «Политика как профессия»

(1919) и «Наука как профессия» (1920). В них нашли отражение умонастроения Вебера после первой мировой войны,

его недовольство политикой Германии в Веймарский период, а также весьма мрачный взгляд на будущее буржуазно-

индустриальной цивилизации. Социалистической революции в России Вебер не принял. Уже посмертно были изданы

его фундаментальная работа «Хозяйство и общество» (1921).

После того как Вебер блестяще проявил себя в качестве преподавателя-юриста в университетах Гейдельберга и Бер-

лина, в 1894 г. он стал профессором политической экономии во Фрайбурге, а затем с 1896 г. в Гейдельберге.

Как и Тэйлор, Вебер был подвержен припадкам нервной болезни. Когда он был еще молодым человеком, эта болезнь

обострилась и вынудила его оставить работу в университете и провести несколько лет в путешествиях. После того как

он был взят в армию и отслужил свой срок, Вебер согласился стать преподавателем в Мюнхенском университете, где

проработал 20 лет. В 1920 г. в возрасте всего 56 лет и на вершине своей научной карьеры он умер.

90 Наиболее удачные для своего времени попытки построить модель «деловой» организации впервые были предпри-

няты М. Вебером, А. Файолем, Г. Черчем.

69

На основе анализа различного рода организаций (правительственных, военных, церков-

ных, коммерческих и т.д.) М. Вебер пришел к выводу, что иерархия, власть и бюрократия состав-

ляют основу любых социальных организаций. Он использовал аналогию военной организации для

разработки, по его мнению, наиболее рационального подхода в поисках эффективной системы

организации. Такой подход Вебер назвал бюрократическим. Он основывается на постулате, со-

гласно которому "объективное ведение бизнеса означает прежде всего ведение бизнеса в соот-

ветствии с надежными правилами независимо от личности".

Идеальная бюрократия по Веберу - "выборочная реконструкция" реального мира, откры-

вающая, по мнению выдвинувшего эту идею М. Вебера, новые возможности организации труда.

Идеальная бюрократия не существует в реальности, это лишь теоретическая модель того, как

следует планировать труд в больших организациях. Здесь подбор кадров и пребывание в долж-

ности определяются компетентностью, тем, что человек знает, а не тем, кого он знает, решения

принимаются на основе апробированных правил и процедур, а власть в организации распределя-

ется в соответствии с занимаемым положением, а не по божественному праву или традиции. Бю-

рократия Вебера отличается от всех прочих известных структур объективностью отбора инфор-

мации для высших руководителей экспертами внизу, которые не заинтересованы в ее "просеива-

нии". В результате руководитель оказывается хорошо информирован как раз в той области, за

которую он непосредственно отвечает. Идеальная бюрократия Вебера — это своеобразная фор-

ма рациональности, которая вошла в качестве нормы в современную теорию принятия решений.

В "идеальной бюрократии" М. Вебера выделяется менеджер рациональный и нерацио-

нальный - характеристика лица, принимающего решения, с точки зрения нормативной рациональ-

ности, которая определяется как степень информированности руководителя. Менеджер рацио-

нальный - это прежде всего хорошо информированный менеджер, тогда как менеджер нерацио-

нальный не обладает достаточным знанием ситуации менеджер рациональный имеет установку,

конкретную цель, а менеджер нерациональный таковой не имеет. На этом основании М. Вебер

говорил о рациональности как критерии оценки поступков. Рациональное поведение ориентиро-

вано на достижение недвусмысленной цели, а средства для достижения этой цели выбираются в

зависимости от наличия относительно надежной информации.

Согласно Веберу, бюрократическая форма организации отличается следующими характе-

ристиками:

четкое определение обязанностей каждой должности на предприятии на основе функцио-

нальной ответственности:

четко установленная иерархия команд, охватывающая все уровни организации;

комплекс правил и процедур, предписывающих права и круг ответственности каждого со-

трудника, а также то, как он должен действовать на работе;

организация, функционирующая безлично, т.е. вне зависимости от личностного начала;

организация, в которой работники поощряются исключительно за техническую компетент-

ность.

Согласно Веберу, увеличение числа предприятий и организаций, использующих бюрокра-

тические принципы деятельности, объясняется их техническим превосходством над другими под-

ходами91.

В системе Вебера легитимная власть может быть трех типов: 1) рациональная, основанная

на законе и компетенции; 2) традиционная, основанная на незыблемых обычаях и традициях; 3)

харизматическая, основанная на святости, личном мужестве или хороших манерах. Говоря об им-

перативном управлении или о господстве92, Вебер сделал важное и неожиданное в данном слу-

чае допущение: чтобы быть действенным, такое управление подразумевает определенную сте-

пень "готовности подчиниться", т.е. восприятие власти лидера его ведомыми.

Профессор Чикагского университета Питер Блау указывает, что теория Вебера объясняет

социальную структуру лишь посредством того, как функционирует каждый из составляющих ее

элементов. Однако такой подход фактически исключает необходимость скрупулезного исследо-

вания «возмущений», которые различные элементы порождают в структуре организации.

91 Сам Вебер считал, что созданная им модель организации соответствует стадии машинного производства. Развитой

бюрократический механизм так относится к добюрократическим формам администрации, как машинное производство

к доиндустриальным формам труда.

92 Господство - "вероятность того, что распоряжение определенного содержания будет принято подчиненными к ис-

полнению" (М. Вебер).

70

По Веберу, эффективность деятельности организации достигается путем внедрения прин-

ципов «безличной беспристрастности» и «корпоративного духа».

Однако эти принципы фактически несовместимы друг с другом, так как если в отношениях

между служащими в организации царит «безличная беспристрастность», то вряд ли можно ожи-

дать, что здесь возникнет «корпоративный дух». Точно так же бюрократические, иерархически по-

строенные отношения между руководителями и подчиненными побуждают последних (стремя-

щихся к тому, чтобы у начальников сложилось о них хорошее мнение) скрывать дефекты в своей

работе, но отсюда — нарушение потока информации, идущей вверх по иерархии, и тем самым

резкое снижение эффективности управления. Серьезные области имеет и «система выдвижения»

служащих в бюрократической организации, так как выдвижение по старшинству и по заслугам да-

леко не соответствуют друг другу, постоянно вступают в противоречие, что опять-таки не может

не отражаться на иерархически построенных отношениях и эффективности работы организации в

целом.

Таким образом, американские теоретики признают, что М. Вебер, оставляя в стороне или,

по крайней мере, придавая случайный характер «дисфункциям», упускал из виду некоторые ре-

альные проблемы организации управления, значение которых особенно возрастает в наше вре-

мя.

«Рационализация» или «бюрократизация» (по Веберу, эти понятия совпадают) не могут

быть абсолютными. Поэтому задача эмпирического исследования заключается в том, чтобы оп-

ределить пределы ее осуществимости на данном конкретном предприятии или учреждении, т.е.

«идеальный тип» трактуется как концептуальная схема, с помощью которой осуществляется спе-

цификация факторов, составляющих деятельность той или иной организации.

Американские авторы, высоко оценивая значение организационной модели Вебера, под-

черкивают вместе с тем, что он интересовался лишь чисто формальной организацией бюрокра-

тии, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразические», не представляющие инте-

реса для исследователя. Между тем эмпирические исследования последних десятилетий опро-

вергли такой подход. «Неформальные отношения» и «неофициальная практика» играют большую

роль в отношениях между членами бюрократической организации и приобретают даже организо-

ванные формы, не будучи официально санкционированными93.

Однако в современных организациях происходит постепенный отход от командных мето-

дов управления, и развиваются непрямые, косвенные формы контроля. Эти опосредованные ме-

тоды управления более совместимы с традиционными демократическими ценностями буржуазно-

го общества, нежели бюрократическая власть, осуществляемая посредством цепи распоряжения.

Кроме того, отказ от некоего подобия армейских команд в управлении снижает скрытое противо-

действие и саботаж подчиненных, что делает непрямые методы контроля более эффективными в

сравнении с традиционными.

В Польше применял научные методы управления Кароль Адамецки (1866-1933гг), анало-

гичные тем которые были открыты Тейлором и его коллегами. Кароль Адамецки (1866—1933)

окончил Петербургский университет, работал на заводах Луганска, Екатеринослава. С 1895 г. он

начал разрабатывать элементы научного управления, причем независимо от Тейлора шел тем же

путем.

Он автор так называемой теории гармонизации, в которой постулировал необходимость

создания технических норм времени для управления производством.

Он указывал, что для минимизации трудовых затрат мощность каждой производственной

единицы должна соответствовать каждой другой кооперированной единице («гармонизация»).

Адамецки разрабатывал принципы дифференциации и координации работ. Он предложил

также графические методы управления производством. С 1919 г. Адамецки жил в Польше, был

профессором Варшавского политехнического института, создал Польский институт, научного

управления, был почетным членом Варшавской академии технических наук, Чехословацкой ака-

демии искусств, первым вице-президентом СIOS, вторым лауреатом золотой медали СIOS (на V

Международном конгрессе по научному управлению в 1932 г. в Амстердаме).

93 Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.Наука, 1972 с.282-284

71

Польские ученые в наши дни провели большую работу по отысканию трудов К. Адамецкого

и издали их в Варшаве в 1970 г. Имеется сокращенный русский перевод. Труды Адамецкого были

изданы в Варшаве только в 1970 г., а в СССР - в 1972 г.94

Вальтер Поляков (род. в 1879 г.), русский по происхождению. Работал над тем, чтобы со-

ветская промышленность использовала принципы научного управления, которые он изучил во

время своего визита в Соединенные Штаты.

Йоити Уэно (1883-1957) применял идеи научного управления в Японии, затем он прибыл в

Соединенные Штаты для проведения исследований совместно с Гилбретом. Он перевел труды

Гилбрета на японский язык и пригласил многих наиболее известных специалистов в области на-

учных методов управления на Восток для обсуждения их идей. К 1930 г. научные методы управ-

ления получили международное распространение. Масштабы этой деятельности ограничивались

в основном уровнем производственных рабочих и руководителей среднего уровня. Однако успех

на этом уровне привел к изменению отношения численности руководителей к численности рабо-

чих, и в конечном счете к перемещению внимания к верхним уровням иерархии.

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье (1850—

1936), Шарль Фременвиль (1856-1936), братья Андре (1853-1931) и Эдуард (1859—1940) Мишлен.

Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау

(1867—1922). В Бельгии проблемы научного управления производством разрабатывал Эдмон

Ландауэр (1883—1934). В 1925 г. он стоял во главе организации II Международного конгресса по

научному управлению в Брюсселе.

Заслуга школы научного управления заключается в утверждении следующих принципов:

использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения за-

дачи;

отбор работников наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обуче-

ние;

обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

систематическое и правильное использование материального стимулирования для повы-

шения производительности;

выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс;

утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. Фор-

мирование функций менеджмента.

В 1920 г. в США были образованы Национальное бюро экономических исследований и

Бюро персональной администрации. В 1922 г. возникла Американская ассоциация управления и

вскоре - Общество развития управления.

94 Адамецкий К. О науке управления. Избр. произведения. — М., 1972.

8. Г. Файоль - основоположник административной школы

Генри Файоль (1841 - 1925 гг.) французский администратор и предприниматель. Генри Файоля обычно называют отцом современной теории управления. После окончания Французского национального горного училища в возрасте 19 лет в Сент-Этьене он поступил на работу на горно-рудный комбинат, известный как "Комментри- Форшамболь («Комамбо»).

Здесь он проработал всю жизнь, достигнув должности генерального управляющего (по существу, президента) в 1888 г., и находился на этом посту до 1918 г., когда он стал директором фирмы. Файоль
проявил себя выдающимся организатором. Когда он занял пост генерального управляющего, фирма находилась в критическом состоянии, а в 1918 г. ее финансовая стабильность была превосходной. Выйдя в отставку, последние годы жизни Файоль посвятил организации французского Центра административных исследований и пытался применить некоторые из своих идей для реорганизации общественной администрации Франции.
Современные исследователи справедливо обращают внимание на то обстоятельство, что Файоль, находясь на посту высшего руководителя в промышленности, смотрел на администрацию «сверху вниз», что давало ему более широкую перспективу в сравнении с Тейлором, который был в первую очередь техническим специалистом и, следовательно, был вынужден взирать на высшее руководство «снизу вверх».
В 1916 г. Файоль написал книгу "Промышленное и общее управление» . Цель Файоля - поднять статус администрации путем предоставления аналитической основы менеджмента. На английский язык книга была переведена только в 1949 г.
Файоль выдвинул положение о том, что человек, выполняющий чисто управленческие функции, должен уметь применять эти способности в других отраслях и даже на других направлениях своей профессиональной карьеры. Так, руководитель в сфере бизнеса может успешно работать в качестве администратора в здравоохранении или в школе подготовки кадров для бизнеса, армейский генерал может на соответствующем уровне заниматься гражданской службой. В качестве примеров приводится Д. Эйзенхауэр — генерал армии, президент Колумбийского университета и президент США, или Р. Макнамарра — офицер стратегической службы, позднее один из директоров компании "Форд мотор" и президент Международного банка реконструкции и развития.
В книге "Общий и промышленный менеджмент" Файолем также была развита идея подготовки кадров менеджмента.

Файоль был убежден в том, что отсутствие в его время школ, где можно было овладеть управленческим мастерством, объясняется тем, что не было единой общей теории управления («администрирования науки» или «административной теории»), которую можно было бы в этих школах преподавать. Подготовка управленческих кадров должна стать заботой школы, семьи, деловых компаний и государства. Если бы семья больше внимания уделяла принципам и практике ведения домашнего хозяйства, то идеи менеджмента "естественным образом" проникали бы в сознание ребенка и создавали основу для дальнейшего их развития в школе. Образование в высшей школе должно иметь общий характер, но при этом дополняться учебным курсом менеджмента. Компании должны организовывать у себя практические семинары и поощрять все формы обучения менеджменту сотрудников, в то время как государство должно подать пример и ввести курс менеджмента в государственную систему образования.
Файоль разделил административную деятельность в области предпринимательства на шесть групп:
Технические операции (производство, обработка);
Коммерческие операции (закупка, сбыт, товарообмен);
Финансовые операции (поиск капитала и контроль);
Операции по обеспечению безопасности (охрана товаров и защита людей);
Бухгалтерские операции (учет запасов, балансовые отчеты, статистические данные);
Административные операции (планирование, организация работ, координация и кон-
троль) .
Все операции, какие только встречаются в предприятиях, можно разбить на шесть следующих групп:
Технические операции (производство, выделка и обработка).
Коммерческие операции (покупка, продажа и обмен).
Финансовые операции (привлечение средств и распоряжение ими).
Страховые операции (страхование и охрана имущества и лиц).
Учетные операции (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т. д.).
Административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).
Каким бы ни было предприятие: простым или сложным, небольшим или крупным, эти шесть групп операций, или существенные функции, мы встречаем в нем всегда

9.Школа человеческих отношений. Основоположники и последователи

Основные положения

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представители научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Школа человеческих отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.

Обращение к человеческому фактору — это революционный переворот в теории организации и управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

Между исследователями истории возникновения школы человеческих отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи считают, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлисбергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., Мак-Грегор, Лайкерт Р., Арджирис К. (четырех последних иногда называют представителями особого направления — теории организационного поведения). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К., Шелдон О., а также представители моделей руководства.

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. По мнению Фоллетт, основная проблема любой организации — это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Мэйо. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) па повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские эксперименты», открыли новое направление в теории управления организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Более поздние исследования, проведенные Маслоу А. и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторон-ники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью, например, денег. Таким образом, Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе.

Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу человека может быть сведен к следующим положениям:

• человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

• человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации;

• труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;

• роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

• производственная организация — это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

• для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;

• проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.

Данные взгляды послужили основанием для создания новой модели организации, согласно которой нормальное функционирование организации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного поведения. В работах более поздних представителей школы (например, Мак-Грегора) эта модель организации получила название теории «У» в противовес классической модели — теории «X».

В рамках школы человеческих отношений изучались функционирование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных отношений в коллективе и налаживании межличностных коммуникаций. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих отношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношений». Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способствовали созданию концепции социального партнерства и т. д. Кроме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями.

Вместе с тем представителями данной школы был сделан ряд необоснованных выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеализировались значимость самоорганизационных процессов и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась прямая связь удовлетворенности с повышением эффективности их деятельности. Однако стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для реконструкции реальных организаций.

Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

• трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не материальными стимулами, призванными удовлетворять преимущественно базовые потребности работников;
• важнейшая детерминанта высокой эффективности труда - удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу;
• большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, установление коммуникаций между руководителями всех уровней и подчиненными.

В соответствии с моделью школы человеческих отношений руководители могут эффективно воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использование этой модели в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы в принятии решений относительно их работы, а также к тому, чтобы шире информировать их о намерениях руководителей, о положении дел, о достигнутых успехах и перспективах развития организации.

10.Мэри Паркер Фоллет, Г. Мюнстерберг

О М.П. Фоллетт (1868—1933) известно очень и очень немного и не только в нашей стране. Многие американские исследователи справедливо считают ее незаслуженно забытой, а ее вклад в науку упрощенным.

В Британской энциклопедии она описывается как социолог, но это, как и многие другие определения: «психолог», философ», «историк», «социальный работник», «теоретик менеджмента», не могут в полной мере отразить широту ее взглядов. Ее работы вышли далеко за рамки этих определений, хотя и содержат анализ отдельных аспектов этих наук. При жизни Фоллетт были опубликованы всего три книги и две журнальные статьи.

Основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.

Г. Мюнстерберг

Школа человеческих отношений связана с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863—1916)149, переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в Гарвардском университете. Мюнстерберг Гуго "отец индустриальной психологии", автор книги "Психология и эффективность промышленности", сторонник научного менеджмента. "Отцом индустриальной психологии" его называют потому, что большую часть своих исследований он посвятил выработке научных методов отбора "правильных людей на правильные рабочие места". Его новаторский подход к научному отбору водителей трамвая, а затем к обучению солдат во время первой мировой войны стал началом применения научных методов профессиональной ориентации и подготовки профессиональных кадров в США.

Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Здесь же он определил: 1.) В каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат; 2.) Как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты.

Мюнстерберг был одним из основателей научной дисциплины психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Сегодня используются разработанные Мюнстербергом специально разработанные профессиограммы (карты профессий), на основании которых фирмы производят подбор кадров. Карты содержат конкретные требования, которые предъявляет данная профессия к работнику. Обычно выделяется шесть критериев: время подготовки работника, способности, характер нервного напряжения, склонности, физические и сенсорные усилия, условия труда. Проводятся тестовые испытания и их результаты сопоставляются с нормативами, записанными в профессиограммах. При этом используется даже графология, т. е. определение характера человека по почерку. У графологов консультируется 1000 американских компаний при найме персонала.

Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.