По времени возмещения

По обязательности затрат

По отношению к целесообразности сокращения затрат

Рис. 6 Классификация затрат предприятия на рабочую силу.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства, затраты относят к формированию ("производству") квалифицированной рабочей силы, ее перераспределению и использованию. Если статьи затрат на производство рабочей силы не вызывают затруднений в своей расшифровке, то последующие две требуют определенных разъяснений.

Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется в ограниченных масштабах и связана с возможными перемещениями собственных работников в порядке перевода в другие структурные подразделения, находящиеся за пределами региона в котором функционирует предприятие, с учетом затрат на привлечение рабочей силы со стороны: затраты на проезд, подъемные и суточные для молодых специалистов и других работников и т.п.

Что касается расходов на рабочую силу на стадии потребления, то здесь следует выделить фонд заработной платы (ФЗП), а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФЗП, но увеличивающие доход работников. Сюда относятся также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии дееспособности (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование. На практике все эти три фазы тесно связаны и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие) скажутся на конечном результате - трудовом потенциале предприятия.

При делении затрат на рабочую силу на обязательные и необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особый интерес представляют последние. Через их регулирование предприятие в соответствии со своими целями и задачами может оказывать воздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата.

Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат позволяет разделить их на резервообразующие и нерезервообразующие. Что решает проблему, суть которой заключается в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты на рабочую силу являются составной частью себестоимости продукции. А сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Следовательно, обеспечивая систематическую экономию средств на рабочую силу, предприятие тем самым добивается увеличения прибыли, но при этом не учитывается тот факт, что многие затраты на рабочую силу, по своей сути являющиеся капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям. При этом ущерб может превысить сами затраты.

Кроме издержек (затрат) на рабочую силу при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия, как, впрочем, и отдельного работника и как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Так, эффект может найти свое выражение в виде:

a. увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности;

b. удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях;

c. относительной экономии средств в случае сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных кадров.

Следует также иметь в виду, что результат может быть промежуточным - изменение количественной характеристики фактора и конечным - следствие влияния этого фактора уже на результаты производственной деятельности. Так, в качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение квалификации рабочих, конечный же результат - увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы). Каждый из этих методов имеет свои положительные и отрицательные моменты.

Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства. В экономической теории эффективность определяется исходя из целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Американский экономист П. Хейне считает, что « эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат», [11]. Эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях. Нельзя путать экономичность с результативностью и производительностью. Результативность – это достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт., руб., кг.). Производительность – это отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел. До настоящего времени не разработано единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность состоит в том. Что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др.

Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления. Сторонники первого подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериями (показателями) эффективности персонала: прибыль предприятия; затраты на 1 руб. продукции; уровень рентабельности; объемы товарной и реализованной продукции; доход организации; культура организации; дивиденды на 1 акцию, качество продукции4 коэффициент экономической эффективности и срок окупаемости капитальных затрат, [13].

Перечисленные показатели, несомненно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала. Но на них оказывают влияние и другие факторы производства.

Сторонники второго подхода считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности: производительность труда; темпы роста производительности труда и заработной платы, процент выполнения норм; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; механовооруженность труда; трудоемкость продукции; уровень производственного травматизма; коэффициенты сложности работ и труда и др. Данные показатели достаточно всесторонне характеризуя эффективность трудовой деятельности персонала, безусловно служат основой для выбора критериев. Вместе с тем они характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые тоже влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода, считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т. е в большей степени зависит от форм и методов работы с персоналом: показатели текучести персонала, уровни квалификации кадров, трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура кадров; социальная структура персонала; соотношение в категориях персонала; затраты на управление; уровень накладных расходов; надежность работы персонала; затраты на 1 работника и др.многообразие предложенных подходов еще раз доказывает актуальность разработки интегрального (комплексного) показателя оценки эффективности работы персонала с позиций значимости конечных результатов производства, производительности м и качества труда и организации работ персонала как системы.

Потребности хозяйственной практики последних тридцати лет свидетельствуют о поиске методов интенсификации управленческого труда, объектовой оценке трудового вклада работников в конечный результат, организации здоровой конкуренции между подразделениями предприятия, внедрении принципа социальной справедливости, стремлении к оплате по труду.

8.2. Методы оценки персонала

Рано или поздно перед субъектами управления (менеджерами по персоналу) встает задача проведения оценки персонала. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту(должности) и выполняется тремя способами:

a. оценка потенциала работника

b. оценка индивидуального вклада

c. аттестация кадров.

Оценка потенциала работника позволяет выявить профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры индивида.

Оценка индивидуального вклада, позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик. Применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточно долгое время, результатом труда которых могут быть, готовя, продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

Аттестация кадров- является своеобразной комплексной оценкой учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за период времени, как правило, от 3до 5 лет. По ее результатам принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении.

Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд методов и методик оценки эффективности работы персонала. Следует заметить, что, выбирая методы оценки персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно:

a. оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям;

b. выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.

Из такого понимания целей и предмета оценки логично вытекает деление ее процедур на две составляющие.

a. оценка качества труда;

b. оценка персонала.

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

a. результаты тестирования профессиональных знаний и умений;

b. медицинское заключение о работоспособности;

c. оценка деловых и моральных качеств;

d. анализ вредных привычек;

e. оценка уровней производственной квалификации4

f. заключение аттестационной комиссии

Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с установленными (планируемыми) значениями Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Таким образом, оценка труда дает возможность оценить:

a. количество;

b. качество;

c. интенсивность труда.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей, оценить перспективы роста (ротации), разработать кадровые мероприятия, способные обеспечить достижение целей кадровой политики организации.

Анализ практики управления показывает, что организации, чаще всего, используют одновременно разные виды оценки работников, проводя процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

К оценке могут, привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и руководители других подразделений предприятия, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка).

Методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке, подвергнувшись значительной трансформации в ходе эволюции науки управления. Среди наиболее распространенных методов оценки персонала.

Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у респондента и отмечает подходящий вариант.

Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.