Потребность -это психологическое состояние человека, характеризующееся ощущением недостатка в чем-либо.

Например, человек испытывает потребности в еде, отдыхе, одежде, жилье, обучении, общении, уважении и др. в связи, с чем человек предпринимает различные действия с целью удовлетворения своих потребностей, в том числе участвует в производственной деятельности. Цели и характер действий человека зависят от внешних условий, в которых он находится. Для описания механизма поведения человека используются понятия мотиваи стимула.Если мотивхарактеризует- внутреннее побуждение человека к действию, то стимул- внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, становится значимым для него и побуждает его к деятельности. Механизм стимулирования человека можно изобразить в виде схемы:

потребность + стимул = мотив → действие

Таким образом, стимулирование означает, что руководство создает для персонала такие условия, при которых трудовая деятельность становится необходимым условием удовлетворения потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Воздействовать на человека, в целях управления организацией можно лишь варьируя формой и степенью удовлетворения его потребностей. Важно понимать, что человек свое собственное поведение обычно считает правильным, рациональным, даже если это поведение не соответствует интересам предприятия. Если же руководство при этом считает, что работник работает неправильно, непродуктивно, то проблема, скорее всего, заключается в том, что руководство не объяснило подчиненным, какнужно работать правильно, не поставило работника в такие условия, чтобы правильная с точки зрения предприятия работа стала выгодной работнику. Стимул является таковым только в том случае, если сотруднику о нем известно довыполнения работы.

Чтобы уметь направлять действия людей в нужное русло, в первую очередь, необходимо подробно исследовать человеческие потребности: понять их природу, определить виды и способы удовлетворения, выяснить, когда и в зависимости от чего те или иные из них становятся значимыми для работника. Потребности человека распадаются на три вида. ( см. табл. 4).

Деление потребностей на виды достаточно условно. Элегантно сшитая одежда удовлетворяет не только потребность в защите от холода, но эстетические потребности человека, и даже, в какой-то степени - потребность в самовыражении. [11] На практике поведение человека определяется сложной системой потребностей, испытывающих влияние окружающих условий и взаимно влияющих друг на друга. Такая система потребностей индивидуальна для каждого человека, в силу особенностей его личности. В то же время потребности разных людей имеют много общего, поскольку формируются под воздействием одной среды, т. е. общества. Различные виды потребностей различаются также по способам их удовлетворения. В данном пособии рассмотрены только те способы удовлетворения потребностей, которые имеют прямое отношение к трудовой деятельности человекаи, следовательно, наиболее важны для предприятия.

Большое значение имеют также ограничения различных потребностей человека, поскольку от этих ограничений будет зависеть сила воздействия на человека стимулов, направленных на те или иные его потребности, (см. табл. 4).

В условиях низкого дохода физиологические и информационные потребности не удовлетворяются в полной мере и приобретают большую значимость для человека. Но при этом ограниченность физиологических и информационных потребностей приводит к тому, что с ростом дохода и, следовательно, уровня их удовлетворения, растет значимость личностных потребностей. Личностные же потребности лишь частично удовлетворяются за счет дохода, ( см. табл.5).

Таблица 4 Виды потребностей

В соответствии с принятой в данной работе концепцией можно выделить два различных способа удовлетворения потребностей работника предприятия:

за счет дохода;

в процессе труда (самовыражение, самореализация).

Таким образом, по мере роста дохода его стимулирующая роль снижается, и для работника более значимым становится самовыражение в процессе трудовой деятельности.

Таблица 5 Ограничения потребностей и способы их удовлетворения

Существенную роль в деятельности человека играют его нематериальные, духовные потребности. Следовательно, чтобы обеспечить достаточное воздействие на работника с целью побуждения его к эффективной производственной деятельности, среди используемых стимулов должны быть такие, которые призваны дать работнику возможность реализовать свой духовный, творческий потенциал. Для этого существуют нематериальные стимулы, которые в свою очередь подразделяются на формализованные и неформализованные.

Формализованные методы управления – методы управления, оформленные в организационных документах. К формализованнымнематериальным стимулам относят награждение работника грамотой, продвижение работника по службе, наложение дисциплинарного взыскания, предоставление сотруднику свободного графика работы, включение сотрудника в органы управления предприятия и т. п.

К неформализованным нематериальным стимулам относятся организационная культура и стиль управления, используемый руководителями предприятия.

Стиль управления- характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия в выработке решений и определении регламента трудового поведения.

Другими словами, стиль управления характеризуется тем, привлекает ли руководитель своих подчиненных к принятию решения и в какой степени - просто выслушивает их мнение или делегирует полномочия на принятие конкретного решения, а также тем, насколько сильно руководитель вмешивается в ход выполнения подчиненными своих заданий, как часто он контролирует деятельность своих подчиненных.

Различают четыре вида стилей управления:

Директивный.При директивном стиле управления в принятии решений участвует только руководитель, подчиненные лишь выполняют его распоряжения.

Направляющий.Руководитель прислушивается к мнениям подчиненных, но решает все сам.

Демократический.Подчиненные принимают участие в принятии решений наравне с руководителем.

Делегирующий.Подчиненные принимают решения самостоятельно в рамках стратегии, обозначенной руководителем.

Предпочтение конкретного руководителя использовать тот или иной стиль управления имеет источник в его психологических особенностях, сложившемся опыте руководства, отношении к себе и к подчиненным. Но существует и объективная основа, требующая от руководителя применения определенного стиля управления в конкретной ситуации вне зависимости от его предпочтений. Стиль управления, используемый руководством предприятия, воздействует в первую очередь на личностные потребности подчиненных, т. е. позволяет или не позволяет сотрудникам:

a. чувствовать свою причастность к общему делу;

b. реализовывать свой творческий потенциал;

c. эффективно применять свой опыт и знания или, наоборот, перенимать опыт у руководителя;

d. быть уверенными в себе и готовыми к самостоятельным действиям или, наоборот, не брать на себя ответственности за вопросы, которые они не могут решить квалифицированно.

Работники, в зависимости от их личностных качеств, испытывают различные ожидания относительно стиля управления. В данном случае термин «ожидания» употребляется в значении «потребность». В научной литературе принято также понимать данный термин как «стереотип отношения к кому-либо». Если потребности в признании и самовыражении работника не будут удовлетворяться на данном предприятии, то он будет испытывать дискомфорт, снизит производительность своего труда, будет негативно воспринимать в лице своего руководителя предприятие в целом, и, если у него будет выбор, перейдет в другое подразделение или уволится с такого предприятия.

Личностные качества сотрудников, от которых зависят их ожидания относительно используемого стиля управления, выражаются в следующих характеристиках:

a. ответственность, стремление к ответственности;

b. мотивация работать в интересах предприятия;

c. уровень компетентности сотрудников в различных областях

a. деятельности предприятия;

d. уверенность в себе;

e. умение работать в группе.

Каждый стиль управления предполагает определенную степень проявления в сотрудниках этих качеств (см. табл. 6.). Кроме отношения руководителя и подчиненных к себе, к окружающим, к выполняемому делу, стиль управления зависит от ситуации, в которой принимается решение.Многие задачи, возникающие на современных предприятиях, являются комплексными, то есть не могут быть решены одним человеком, руководителем или специалистом. С другой стороны, современный бизнес требует от его участников более быстрого принятия решений. В связи с этим в современном бизнесе, особенно в крупных организациях, в последнее время четко обозначилась тенденция к использованию демократического и делегирующего стилей управления.Групповое решение является, при определенных условиях, более обоснованным. Оно также позволяет снизить груз ответственности отдельного работника, будь то руководитель или специалист; так как ответственность равномерно распределяется между всеми, кто участвовал в принятии решения. Это позволяет находить более смелые решения, но, с другой стороны, требует высокой подчиненности личных интересов сотрудников интересам организации. Сократить срок принятия решения при делегировании позволяет то, что подчиненный принимает решение самостоятельно. При этом экономится время, затрачиваемое на передачу информации о проблеме руководителю, принятие им решения и передачу информации о принятом решении обратно подчиненному.

При делегировании руководитель либо вообще не принимает участия в принятии решения, либо только утверждает уже принятое подчиненным решение. Но при этом ответственность за его принятие остается на руководителе. Таким образом, делегирование выгодно еще и тем, что высвобождает время руководителя для решения более важных, стратегических задач.

Различные производственные ситуации требуют применения различных стилей управления. Руководитель должен уметь применять все стили управления.Обобщая вышесказанное, можно получить перечень основных факторов, влияющих на выбор стиля управления:

1. Уверенность сотрудников в себе.

2. Желание сотрудников брать ответственность.

Таблица 6 Характеристики руководителей и сотрудников