Проведение анализа работы/должности 3 страница

c. образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.;

d. качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности: ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.;

e. социальной структуры коллектива: пол, возраст, стаж работы. социальное происхождение, национальна принадлежность, семейное положение, прогрессивность, мотивация, уровень жизни, положение в организации и пр.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей, например, частота и тяжесть заболеваний в расчете на 100 работников и др.

В настоящее время актуальна проблема формирования некого интегрального показателя, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Это позволило бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, облегчило бы выбор" кадровой политики, способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной. Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового потенциала, да и то в основном с количественной стороны.

В качестве обобщающего показателя для количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).
Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характеристике трудового потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому).
Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95). Впервые подобный метод оценки трудового потенциала был реализован по отношению к населению территории. В основе расчета лежали специально рассчитанные коэффициенты, характеризующие отношение производительности труда каждой половозрастной группы к среднему уровню. Однако данный метод полезен при значительных сдвигах в половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за небольшой период времени (1 - 5 лет) встречается редко.

Трудовой потенциал предприятия- величина не постоянная, изменяющаяся под воздействием ситуации с движением кадров, политики предприятия, мотивации персонала, изменений в вещественных компонентах производства, производственных отношений и др. Несоответствие трудового потенциала потребностям производства является серьезной проблемой требующей вдумчивой кадровой политики и контроля со стороны руководства компаний и служб управления персоналом организаций.

Сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав, национальный и семейный состав кадров.

Чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д. Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала.

5.2 . Управление процессом формирования и использования

трудового потенциала организации

Управление процессом формирования и использования трудового потенциала начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров.

По результатам анализа изменений:

a. определяются объемы выбытия кадров, требующих замены;

b. разрабатываются меры по решению социальных проблем

a. различных групп персонала;

c. решаются вопросы подготовки кадров (форм, сроков), их

a. продвижения, стабилизации коллектива и др.

Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.
Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:
П = Ф = Т, (12)
Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства. Широко распространен и такой вариант:
П > Ф = Т ,(13)

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.
Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.
П > Ф < Т, (14)

свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
Возможен и такой вариант:
П = Ф < Т,(15)

В этом случае несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.

Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики организации, которые могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано.

5.3. Определение численности и структуры персонала

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Вопросы планирования численности рабочих и других категорий персонала достаточно хорошо разработаны в методическом плане [9]. В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). Имелось достаточно большое количество методов расчета численности, при этом плановые ее расчеты с планами технического прогресса, содержащими мероприятия технического, технологического и организационного характера [10], определяющие изменение численности по конкретным профессиям. Однако этот опыт расчетов в большей степени относился к предприятию, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении длительного периода, что, естественно, облегчало расчеты, и их точность была вполне приемлемой. Переход к рынку в корне изменил ситуацию. так как , прежде всего, снизилась стабильность производства. Отечественные производители товаров и услуг сегодня работают в условиях нестабильности, жесткой конкуренции и высочайшего риска. Все это затрудняет расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнюю перспективу.
Сегодня предприятиям не следует упрощенно подходить к расчетам численности, поскольку они определяют всю последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используется методология планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (ЧР ) рассчитывается следующим образом:

ЧР пл = ЧР баз ( Iq / I п ) ,(16)

где, ЧР пл. (ЧР баз.) – соответственно численность рабочих в плановом и базисном периоде; Iq – индекс роста объема производства; I п - индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.
Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства. Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.
Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или, наоборот, за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.
Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности, работающих не проходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.
Глубина разделения труда и специализации производственных подразделений, внутрипроизводственная кооперация, формирование взаимосвязей осуществляются исходя из условий нормального функционирования производственной системы. Поэтому в короткие временные периоды при изменении объема производства (прежде всего в сторону уменьшения) вряд ли потребуется пропорциональное изменение численности работников на всех этапах производственного процесса. Важное требование к процессу планирования потребности предприятий в кадрах - его непрерывность, т.е. систематическое уточнение с учетом вновь выявленных резервов и обстоятельств. При планировании на год в поквартальном разрезе наиболее детально прорабатываются ближайшие Один-два квартала. Для более отдаленных кварталов (для которых можно предусмотреть лишь основные тенденции изменения объема производства и совершенствования его технического уровня) численность рассчитывается укрупнено. Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).
В первом случае, есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.
Во втором случае, точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первыйиз них, основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период. Подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.
Другой подход, к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, явилась необходимость организации учета изменения уровня производительности труда рабочих массовых профессий. Рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности. Отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат «Марковских процессов». В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в «Марковской модели» можно получить как частности соответствующих переходов. Однако для этого необходимо иметь репрезентативные сведения об изменениях профессии работающих или возврате их в прежнюю группу с указанием адресов "выбытия" и адресов "прибытия" по каждому случаю. Этот процесс достаточно трудоемкий. И преодолеть трудности расчетов удается, если использовать Марковские матрицы переходов, используя информацию об изменении удельных весов профессиональных групп по причине внешней и внутризаводской текучести.

Чтобы получить такие сведения, следует сопоставить профессиональную структуру рабочих на прежних и новых для них рабочих местах. При использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом. Большое значение имеет и анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей. При сопоставлении фактической и требуемой численности может оказаться, что:

1. потребная численность выше фактической, и, следовательно, предприятие стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны;

2. потребная численность меньше фактической, что предполагает высвобождение излишних работников;

3. фактическая и потребная численности совпадают, Этот факт не всегда указывает на отсутствие кадровых проблем. Иногда сложившаяся численность рабочей силы по элементам ее структуры может не соответствовать потребностям производства: по категориям, подразделениям, функциональным и профессиональным группам работающих.

Анализ ситуации и выбор стратегии обеспечения потребности предприятия в кадрах необходимо проводить применительно к каждой из структурных составляющих общей численности персонала. Тем более что пути удовлетворения потребности в рабочей силе применительно к одной группе рабочих (например, профессиональной или занятой в том или ином структурном подразделении) могут не подходить к другой.
Выбор пути, как отмечалось выше, зависит от ситуации, складывающейся как на рынке труда, так и на самом предприятии.

Контрольные вопросы

1. Что предполагает различие в трудовом потенциале работников предприятия?

2. Что понимают под «трудовым потенциалом» работника и предприятия?

3. Правомерно ли рассматривать трудовой потенциал как массу труда, которой располагает объект, учитывая при этом условия реализации трудового потенциала? Если «да» или «нет», то почему?

4. В чем состоит отличие трудового потенциала от производственного потенциала?

5. Определите систему показателей характеризующих трудовой потенциал?

6. С чего начинается управление процессом формирования и использования трудового потенциала?

7. Определите показатели качественной е и количественнойхарактеристик персонала?

8. На что направлена качественная характеристика трудового потенциала?

9. Приведите примеры количественных показателей качественной характеристики трудового потенциала?

10. Назовите основные проблемы формирования и оценки трудового потенциала сотрудников предприятия и работника?

Глава 6 Профессиональная и организационная адаптация персонала

6. 1Понятие, формы и виды адаптации персонала

Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях знаний.

Адаптация персонала (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника- процесс приспособления работника к рабочему месту и трудовому коллективу.

В социологии и психологии выделяют социально- психологическую и производственную адаптацию. Эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения, социальнаядеятельность не замыкается на производстве, апроизводственная - включает технические, биологические, и социальные аспекты.

Социально- психологическая адаптация– взаимодействие личности и социальной среды – приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы.Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общих групповых задач. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация, т.к. именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Основным моментом предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность. Повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях всего коллектива.

Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны:

a. поступление на новое место работы;

b. переход в другое подразделение, на новую должность;

c. внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.

Деятельность предприятий в условиях конкурентного рынка нередко сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.

Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер. В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов:

1. Нужно ли принимать работнику новую производственное окружение (среду) как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения этой самой среды ?

2. Каковы пути и средства воздействия на человека и на среду?;

3. Где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д.

Отчасти ответ на поставленные вопросы кроется в самом содержании данного процесса, его видах, среди которых принято различать:

a. активную адаптацию, при которой индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

b. пассивную адаптацию, предполагающую отсутствие у индивида стремления к такому воздействию и изменению.

Наиболее позитивной для предприятия и самого индивида представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся средес помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.). По характеру воздействия на работника различают прогрессивныерезультаты адаптации и регрессивные. Последние, имеют место в случае пассивной адаптации индивидак трудовой среде с отрицательным содержанием Например, с низкой трудовой дисциплиной..

Выделяют также первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную- при последующей смене работы.

Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить:

a. условия труда и его организацию,

b. оплату труда и формы материального стимулирования,

c. содержание труда,

d. жесткость норм,

e. психологический климат в коллективе и т.д.

Выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия: адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии и пр.

Производственную адаптацию, как сложное явление, принято рассматривать с различных позиций, выделяя следующие ее стороны:

a. психофизиологическую,

b. профессиональную,

c. социально-психологическую.

Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

Психофизиологическая адаптация- адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.

Социально-психологическая адаптациячеловека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Важное значение в решении кадровых проблем на предприятии имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель характеризующий степень закрепления рабочих на рабочих местах - во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера. При этом, профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики, на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа. Различают следующие формы адаптации персонала:

a. испытательный срок, продолжительностью от3-х до 6 месяцев, в течении которого происходит овладение необходимыми знаниями, навыками и умениями, т.е «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;

b. адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов в течение 3-х лет, в течении которых он набирается необходимого производственного опыта для полноправного включения в производственный процесс;

c. программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития организации до получения необходимого мастерства управления;

d. наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытного персонала обладающего навыками педагогического мастерства и опыта;

e. развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудник организации на протяжении всего периода до ухода на пенсию.

В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления процессом адаптации работников на предприятии. Показателем успешности процесса адаптации, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы.

6.2. Оценка результатов адаптации

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше ее отличие от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и имеет свое начало и окончание, а также критерии оценки.

Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает - это начало деятельности работника в новых условиях, то определить ее окончание весьма трудно т.к. адаптация - это процесс, протекающий постоянно и причинами ее являются - изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, и самого индивида.

Адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места, что может быть связано, например, с изменением состояния средств и условий труда, использованием новых методов и технологий в работе и т.п. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации. При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателе. В частности, можно выделить: