Методы удовлетворения потребностей высшего уровня
| Социальные потребности | Потребности в уважении | Потребности в самовыражении |
| • давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться; • создавайте дух единой команды; • не стремитесь разрушать неформальные группы в организации, если они не наносят реального ущерба; • проводите с подчиненными периодические совещания; • создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок | • предлагайте работникам более содержательную работу; • обеспечивайте им положительную обратную связь с достигнутым результатом; • высоко оценивайте и поощряйте достигнутый результат; • привлекайте их к формулировке целей и выработке решений; • делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия; • продвигайте их но служебной лестнице; • обеспечивайте обучение и переподготовку | • обеспечивайте подчиненным возможность для обучения и развития, которые позволят им полностью использовать свой потенциал; • давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую полной отдачи; • поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности |
В то же время, отмечая значение знания указанных методов мотивации, не следует упускать из виду одно важное обстоятельство. Мотивируя поведение сотрудников, руководитель должен решить, правильно ли он использует средства мотивации, не воспринимаются ли они сотрудниками как простое манипулирование. Специалисты указывают на три основных критерия, которые могут помочь правильно оценить средства мотивации.
1. Руководитель, призывающий других к действиям, должен апеллировать к благородным побуждениям.
2. Руководитель не должен скрывать используемые им способы управления мотивацией, так как скрытые формы тождественны манипуляции. Если люди, на которых оказывается влияние, остаются в неведении о нем, значит, эти способы неправомерны и нечестны.
3. Использование правильных методов поощряет людей к активному выбору, помогая в каждом конкретном случае выявить альтернативы, варианты, возможности. Это также способствует принятию смелых решений.
Выше мы говорили о методах мотивации, непосредственно связанных с выполняемой работой. Среди других методов мотивации необходимо обратить особое внимание на мотивационный аспект бесед руководителя с подчиненными, а также на значение информирования подчиненных о результатах их работы.
Опыт показывает, что всякая непосредственная встреча руководителя с подчиненным и ведущиеся при этом беседы имеют гораздо большее мотивационное значение, чем это кажется на первый взгляд. Так, терпеливое выслушивание подчиненного может иметь большое значение, даже если содержание слов подчиненного не дает оснований для принятия какого-либо решения. Это общение, известное как косвенная консультация, не только помогает устранить состояние фрустрации, в котором нередко оказываются члены коллектива, вернуть им нормальную способность решать проблемы, но и помогает руководителю многое узнать о причинах, вызывающих в коллективе состояние фрустрации или болезненные эмоциональные напряжения.
Не меньшее значение в плане мотивационного влияния на поведение подчиненных имеет информирование работников о результатах их работы. Мотивацию подобного типа можно наблюдать на различных уровнях управления. Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают своей работой. В то же время, наблюдения психологов свидетельствуют, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной фрустрации. Кроме того, метод информирования о результатах, как отмечал Ст. Ковалевский, способствует сохранению хороших отношений между начальником и подчиненными, поскольку реже возникает неприятная необходимость указывать им на низкие результаты.
В заключение укажем на ряд черт, которыми должны обладать хорошие подчиненные. По мнению специалистов, хорошие подчиненные:
1) в отношении с начальством стараются создать атмосферу взаимного стремления к выполнению поставленной задачи;
2) достаточно уверены в себе, чтобы спорить с начальником и быть корректными оппонентами;
3) всегда исполняют приказы начальника, не допуская при этом раболепства;
4) вносят свой опыт, умение и знания в работу коллектива, не стремясь выделиться и занять место других его членов;
5) всегда верны своему начальнику и тем целям, которые стоят перед коллективом, сохраняя в то же время способность трезвой оценки и конструктивной критики;
6) уходят, когда становится очевидным, что они больше не могут поддерживать ценности и цели организации либо ее руководителя.
Дата добавления: 2017-11-04; просмотров: 213;