Как сочетать HR-менеджмент и бизнес-стратегию

В чём мы хотим быть лидерами?

· В оперативности, хорошем соотношении цены и качества

o Должны быть задействованы мощные информационные системы

o Идеальный работник должен уметь преодолевать все препятствия на пути продаж

o Вознаграждение зависит от успехов в оперативном решении задач

o Организационная структура должна быть централизованной

o HR-отдел должен помогать избегать напрасных потерь средств и времени

· В области новаторства

o Корпоративная культура должна поддерживать стремление проникнуть в области незнакомого и должна быть подкреплена понимает коммерческого контекста

o Система вознаграждение оценивает создание идей, которые смогли продать

o Работники должны уметь отказываться от старых идей

o Необходимы условия для креативной деятельности

o Главный тот, кто наиболее компетентен в момент решения вопроса

· В приспособлении продуктов и услуг к конкретным клиентам

o Система вознаграждения должна поощрять «долгосрочность клиента»

o Сотрудники должны уметь культивировать отношения и уметь предвидеть новые желания клиентов

o Организационная структура может не иметь централизованного контроля

Формирование стратегического HR-менеджмента

Что мы должны делать, чтобы быть конкурентоспособными на рынке?

Что важно для наших клиентов?

Какие компетенции мы должны развивать сейчас и на перспективу?

Какая корпоративная культура будет лучше всего отражать наши стратегические цели?

Какая система вознаграждения будет лучше всего поддерживать продвижение к целям?

Какие субкультуры должны развиваться и как они отличаются по типу человека, который нам нужен?

Как и в чем изменилась наша стратегия и какие коррективы мы должны внести в HR-системы, процессы и организационные структуры, чтобы они наилучшим образом поддерживали эти изменения?

HRM и бизнес: танец вдвоем.
Усеев Р., Шарапова В.

Эффективность

Это соотнесение полученного результата c затратами на его достижение.