При массовом сокращении численности (штата)

· Разъяснение причин сокращения

· Беседы с увольняемыми

· Работа с остающимися сотрудниками " поддержание мотивации и предотвращение ухода

o собрания с сотрудниками

o внутренний PR

o разъяснение выгод от работы меньшими силами

o повышение статуса работников (?)

Тема 11.
Управление человеческими ресурсами и организационные стратегии

Кадровая политика и кадровые цели (вопрос 1)

NB: разработка кадровой политики и реализация кадровой стратегии возложена на плечи к HR-директору (требования в современных условиях)

Кадровая политика – совокупность действующих принципов управления, отражающая философию работодателя в отношении сотрудников организации.

· Существует всегда и в любой организации

· Элементы

o Декларативный элемент (документы, которые можно прочитать)

o Завуалированный (негласный характер; может противоречить декларативному)

· Декларативный + завуалированный – отличительная организационная политика

Кадровая политика: какими компания видит ил хочет видеть своих сотрудников?	Кадровая политика: политика найма	Кадровая политика: политика в отношении стабильности состава персонала
«Наши сотрудники – это золотой фонд, элита рынка труда. Работать у нас – это честь!»   «Мы – обычная организация. У нас работают самые обычные люди, от которых требуется всего-навсего выполнять свои обязанности»   «С работой в нашей организации справится кто  угодно»	«Мы берем на работу только «своих», по  рекомендациям. Людей с улицы нам не нужно».   «Мы берем людей только с рынка труда. Практика показала, что от «своих» обычно приходят слабые и ленивые».	«Для нас важно создать стабильный кадровый состав, минимизируя текучесть. Поэтому к нам трудно поступить на работу, но еще труднее «вылететь».   «Мы никого не держим: кому у нас не нравится – пусть поищет другую работу»

Кадровая стратегия

· Есть не всегда

· Ориентирована на содействие достижению стратегических целей организации

· Осознана, но не обязательно задокументирована

Кадровая политика	Кадровая стратегия
Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.	Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Связь УЧР и стратегий орг-ии: основные подходы (вопрос 2)

Универсальный («наилучшего практического реш-я»)	Ситуационный («наилучшего соответсвия»)	Конфигурацинный («связывание в один узел»)
Универсальный подход («наилучшего практического решения») основан на убеждении, что существует идеальный вариант системы УЧР, набор превосходных практических решений УЧР, который, если его применять, улучшит показатели работы организации; все фирмы улучшат свое положе- ние, если определят и начнут использовать «лучшие практики» в области управления людьми. Эти практики, называемые в литературе также «высо- корезультативными практиками труда» (high performance work practices — HPWP), могут, во-первых, могут вести к улучшению организационных результатов; во-вторых, способствовать росту степени удовлетворенности персонала, повышению качества трудовой жизни.	Ситуационный подход, или подход «наилучшего соответствия», основан на убеждении, что не может быть универсальных рецептов для правил и практических решений УЧР, т.е. они в решающей степени зависят от окружения организации; стратегия УЧР будет более эффективной, если ее соответствующим образом интегрировать с конкретным внешним контекстом. По сути, речь идет о том, что стратегия УЧР находится в зависимости от факторов внешней среды.	Ключевой категорией конфигурационного подхода является горизонтальная или внутренняя интеграция, т.е. интеграция отдельных практик УЧР между собой. Иными словами, организация разрабатывает набор комплиментарных или взаимодополняемых практик УЧР. Эти практики внедряются одновременно, влияют, поддерживают и усиливают друг друга. Представители конфигурационного подхода полагают, что, будучи связанными между собой, практики УЧР могут положительно влиять на результаты организационной деятельности (снижение текучести персонала, рост производительности труда, рост отдачи на финансовые активы, увеличение ценности фирмы) за счет синер- гетического эффекта. Таким образом, конфигурационный подход «смещает фокус внимания с отдельных практик УЧР на целостную систему УЧР».

<32 33 343536 37 38 >

Дата добавления: 2017-10-09; просмотров: 607;