Завершение испытательного срока

Линейный руководитель в дружелюбной обстановке проводит встречу с сотрудником

· обсуждает результаты выполнения поставленных задач

· предоставляет обратную связь по итогам работы (должна быть конструктивной)

Встреча обычно заканчивается постановкой задач на следующий период.

Если программа адаптации была спланирована правильно, то к концу испытательного срока сотрудник будет чувствовать себя полноправным членом коллектива.

Инструменты, помогающие новому сотруднику с адаптацией:

• справочник сотрудника компании с полезной инофрмацией на каждый день 


• видеоролик о компании, ее сотрудниках и той работе, которую они ежедневно выполняют 


• адаптационный курс в системе дистанционного обучения 


• адаптационный семинар для погружения в корпоративную культуру компании 


Внедрение программы адаптации


Этапы разработки и внедрение программ адаптации: 


1. Предпроектная подготовка

• определение целей и ожидаемых результатов внедрения программы адаптации 


• разработка плана работ по внедрению программы с указанием ответственных 
исполнителей 


• сформирована рабочая группа 


• определен хозяин процесса 


2. Разработка документов и предложений

• разработка процедуры адаптации – от подготовки к приходу сотрудника до завершения испытательного срока 


• положение и адаптации новых сотрудников 


• систематизация всех существующих элементов адаптации 


• приложения (формат плана, справочники, буклеты) 


3. Обучение

• проведены обучающие семинары 


• руководители понимают и поддерживают программу адаптации 


• старт программы адаптации 


4. Мониторинг

• получена обратная связь по процедуре адаптации 


• проведены промежуточные итоги 


• выработаны решения проблемных моментов 


5. Корректировка

• внесение необходимых изменений в программу адаптации новых сотрудников

При внедрении необходимо учесть:

• Если не будет определен хозяин процесса адаптации, то велика вероятность, что некоторые этапы программы не приживутся в организации 


• Успешность проекта зависит от степени вовлеченности HR-специалистов 


• Кроме HR-отдела в процессе должны быть задействованы другие службы 


• В холдинговой структуре при распространении процедуры адаптации на зарубежные 
бизнес-единицы следует учитывать традиции и требования трудового 
законодательства в других странах 


• Испытательный срок не всегда совпадает с периодом адаптации нового сотрудника 


• В период разработки и внедрения программы адаптации новых сотрудников 
необходимо продумать и провести PR-поддержку всех мероприятий 


Новичок как фактор эволюции


От новчиков ожидают свежих идей и оригинальной точки зрения, их удел – быть факторами эволюции и реформирования. Старожилы действуют как силы, выступающие за стабильность и мудрость прошлого. Если новичок полностью уступает гнету исторической традиции, организация рискует предстать в смешном виде и развалиться. И наоборот, если старожилам не удается ввести новоприбывших в члены должным образом, организации грозит хаос и беспорядок. 


Анализ ошибок организации при адаптации нового сотрудника на примере видео-кейса
https://vk.com/im?peers=2985001_22327891_50375366_24102006&sel=319741171&z=video5894 662_456239017%2Fadf9c2c81248e402ca (похожий кейс)

Чтобы человек успешно прошел адаптацию, нужно провести правильно осуществить отбор: если человек хорошо подходит к орг культуре, но не подозодит на долдность, или же не подходит к орг культуре, но идеально подходит на должность, то это нужно выявить сразу. 


Итак, возможные проблемы: 


· конфликт между HR-специалистом и руководителем функционального направления 


· предвзятое отношение сотрудников к тем, кто рекомендован руководством («по 
блату») 


· человек не подходит к орг культуре 


· нисходящие вертикальные потоки информации 


· HR-специалист не представил нового сотрудника и не способствовал его введению 
как в курс дела, так и социализации в коллективе 


Данные проблемы фигурировали в кейсе, тут они представлены в обобщенном виде. Чтобы понять их детально, нужно просмотреть видео по ссылке.