Аттестационное собеседование
· Может усиливать мотивацию и поощрять дальнейшее развитие (+)
· Может демотивировать и вызвать отчуждение от руководителя, работы, организации (-)
Стиль «Сказать и настоять»
· «Здоровая критика стимулирует»
· Преобладание судейских целей
· Активность менеджера, пассивность работника
· Основа будущих задач и планов – недостатки работы сотрудника в глазах руководителя
Стиль «Сказать и выслушать»
· «Можно лучше понять человека, если его выслушать»
· Цели – судейские + консультационные
· Руководитель более активен, чем работник
· Руководитель может остаться при своем мнении, но может и изменить его
Стиль «Совместно решить проблему»
· «Совместное обсуждение и решение проблемы стимулирует»
· Преобладание консультационных целей
· Оба участника играют активную роль в анализе проблемы и поиске ее решения
· Оценка – итог обсуждения
| Этап | Что происходит? |
| Установление контакта и согласование целей | • Согласование цели собеседования • Согласование структуры собеседования |
| Обзор ситуации | • Анализ известных фактов о работе |
| Мнение сотрудника | • Комментарии по поводу результативности работы • Что было хорошо, что плохо? • Что можно улучшить? • Предпочтения в отношении работы |
| Мнение руководителя | • Видение ситуации • Обсуждение разногласий |
| Совместное решение проблемы | • Обсуждение выявленных отклонений от требований (стандартов) • Определение путей исправления ситуации |
| Постановка будущих целей | • Согласование новых целей работы • Согласование плана профессионального роста |
О так называемой «оценке на 360 градусов»
· НЕ результаты работы
· Профессиональные и личностные качества сотрудника в различных проявлениях
Правильно:
· Метод предоставления обратной связи на 360 градусов / Круговая обратная связь
Обоснование метода
· Разные роли сотрудника
· Недостаток информации
· Разные представления о целях и критериях
· Необходимость знать, как сотрудника воспринимают другие люди
Цель использования
· Часть программы саморазвития или управления развитием
o Поддержка обучения и развития
o Поддержка аттестации и планирования человеческих ресурсов
o Поддержка решений об оплате
Круговая обратная связь:
· Не есть оценочные суждения судейского плана
· Предоставляет сотруднику для анализа информацию о том, как его воспринимают другие, и как его поведение влияет на них и на подразделение/организацию в целом
o 
Обычно рассматривают следующие компетенции: лидерство, работа в команде, управление людьми, коммуникабельность, самоменеджмент, организаторские способности, умение принимать решения, профессионализм, инициативность, способность к адаптации
· Оценочные суждения выносит сам получатель обратной связи
Достоинства метода
· «Перекрываемость» информации " более точное представление о ценности работника для организации на основе комплексной оценки его сильных и слабых сторон
· Выявление ключевых сфер развития конкретного работника " возможность корректировки самовосприятия и поведения на основе полученной информации
Проблемы и риски:
· Сложность обратной связи
· Возможность негативной реакции
· Проблема обеспечения конфиденциальности мнений
· Проблема совместимости с организационной культурой
· Отсутствие ясных параметров в задании
| Преимущества | Недостатки |
| 1. Работники получают более широкое, чем раньше, представление о том, как их воспринимают другие 2. Расширяются компетенции и возрастает их значимсоть 3. Высшее рук-во лучше осознает, что у него тоже есть потребность в развитии 4. Обратная связь с высшим рук-вом о показателях работы становится более достоверной 5. Признается принцип множественности заинтересованных лиц как меры показателей труда 6. Для сотрудников проясняются ключевые факторы выполнения работы 7. Выявляются ключевые факторы развития конкретного работника, отдеда и орг-ии в целом 8. Позволяет орг-ии осознать, насколько важна согласованность между поведением руководителя, результатами деятельности рабочего подразделения 9. Помогает орг-ии обращать внимание на важные аспекты показателей труда, которые до сих пор не использовались | 1. Люди неискренне в процессе обратной связи 2. Люди испытывают стресс 3. После получения обратной связи отутсвуют реальные действия 4. Обратная связь чрезмерно полагается на технологию 5. Она слишком бюрократична |
Использование круговой обратной связи:
· Обучение сотрудников (руководителей!)
· Формирование команд
· Формирование и развитие кадрового резерва
Условия использования:
· Зрелая система управления персоналом
· Демократический тип организационной культуры, высокое доверие
· Готовность менеджмента и персонала к обратной связи
· Налаженные коммуникации
· Заинтересованность сотрудников в оценке
· Обратная связь в стиле «Совместное решение проблемы»
· Разработка планов обучения, развития карьеры…
Дата добавления: 2017-10-09; просмотров: 549;