Индекс стабильности

Этот индекс показывает, сколько работников с более длительным стажем работы стремится остаться в компании, и, следовательно, показывает степень непрерывности трудового найма компании.

Проблема: не учитывает различия ситуаций, имеющих место в организации или подразделении, где велика доля работников с долгим стажем, и там, где большая часть работников имеет весьма непродолжительный стаж (может быть преодолена с помощью анализа среднего стажа работы).

Причины текучести:

· более высокая з/п

· лучшие перспективы

· большая надежность

· большие возможности развивать свои навыки лучшие условия работы

· плохие отношения на прежнем месте работы личные

Стоимость текучести кадров может стоить дорого для компании и выражаться в затратах на увольнение, поиск замены, помощь в освоении нового сотрудника, обучение и т.п., а также в неиспользованных возможностях в течение этого процесса

· Затраты, связанные с увольнением

· Прямые затраты на поиск замены

· Издержки неиспользованных возможностей (пока искали нового)

· Затраты на этапе освоения работы новым сотрудником (введение в должность)

· Затраты на обучение новых работников необходимым навыкам

· Издержки неиспользованных возможностей (пока входил в курс дела)

· Издержки неиспользованных возможностей (обучали вместо привычной работы)

· Потеря вклада, который вносили уволившиеся (пока результаты новичков не поднимутся до того же уровня)

· Потери из-за пониженной производительности (пока новички не завершат обучение)

Не завершили обучение → производительность ниже → вклад и результаты труда ниже

Естественный уровень текучести– уровень текучести персонала, не оказывающий значительного влияния на эффективность и результативность деятельности организации ⇦ сфера бизнеса, характеристики населенного пункта, стадия ЖЦ организации.

Планирование мероприятий

План по обеспечению ресурсами – подготовка планов по использованию людей внутри организации и / или программ повышения квалификации, которые помогут людям овладеть новыми навыками

· План найма на работу

o Каковы количество и тип требующихся работников

o Каковы вероятные источники кандидатов (внутренние возможности, наём со стороны, привлечение высококвалифицированных кандидатов)

o Каковы планы по выявлению альтернативных источников

o Как будет осуществляться план приёма на работу

«Работодатель по выбору» привлекает более способных сотрудников за счёт

· лучшего вознаграждения

· больших возможностей для обучения

· увеличения профессиональной востребованности

· психологического контакта (условия трудового найма)

Планы по гибкости – планирование наращивания гибкости в использовании трудовых ресурсов, чтобы организация распоряжалась своим персоналом лучшим образом и быстро адаптировалась к изменяющимся обстоятельствам

· занятость на неполный рабочий день и посменная работа (гибкий рабочий день, уменьшение затрат на оплату труда, более высокая производительность, но уровень текучести может быть выше)

· гибкие режимы работы (составлен в соответствии с предполагаемой нагрузкой)

· разделение работы (два работника вместе выполняют работу какого-то одного работника на полный рабочий день)

· работы на дому и дистанционная работа (снижение накладных расходов, большая гибкость)

· субподрядчики (помогают концентрировать ресурс на основных видах деятельности, но их работу сложнее контролировать)

· формы сверхурочной работы (снижение затрат на сверхурочные работы)

План сокращения в организации

Используется, если первых 2 не дали результата

Включает

· общее количество людей, которые должны уволиться

· мероприятия по информированию работников и профсоюзов

· прогноз уволившихся от естественных потерь

· стимулы для добровольного ухода и прогноз людей, которые уйдут добровольно

· оставшаяся численность, которую нужно сократить

· условия сокращения штатов

· стимулы для важных сотрудников

· мероприятия по переподготовке

· помощь сокращённым в поиске новой работы

Вклад службы УЧР

Для того, чтобы внести вклад, сотрудники должны:

· быть осведомлёнными о стратегических планах

· указывать на сильные и слабые стороны персонала

· планировать сценарии для выявления проблем

· понимать полезность количественных методов оценки спроса и предложения

· реагировать на будущие потребности (вводить формы гибкой работы)

· готовить планы обеспечения ресурсами и стратегию удержания работников