Жизненный цикл человека в организации и управление на его различных стадиях (вопрос 5)
| Стадия жизненного цикла | Проблемы | |||||||||||
| Стадия 1: Поиск | — Проблема для человека: поиск работодателя (важен не только финансовый фактор, но и личностный, бонусы) — Проблема для организации: поиск и нахождение нужного работника (решение проблемы для орг-ии: сделать себя привлекательной для работников, информировать о поиске сотрудников, выбрать из предложенных вариантов) | |||||||||||
| Стадия 2: Включение * Стадия заканчивается, когда сотрудник становится полноправным членом организации | — Проблема для человека: адаптация (психологическая (адаптация к той группе, в которую ты попал), производственная (к ритму и тему), организационная) — Проблема для организации: помощь в адаптации | |||||||||||
| Стадия 3: Работа | — Проблема для человека: оценка «мой вклад/отдача работодателя» (возникает вопрос: стоит ли мне уходить?) — Проблема для организации: удержание и мотивирование работника | |||||||||||
Стадия 4: Исчерпание возможностей
Матрица ЧР на основе БКГ
| — Проблема для человека: выход на карьерное плато — Проблема для организации: поддержание работоспособности и мотивации работника | |||||||||||
| Стадия 5: Уход | — Проблема для человека: стресс — Проблема для организации: поддержка работника, работников и собственного имиджа на рынке труда |
Управление человеческими ресурсами на стадии «Поиск»
— Политика на рынке труда
— Анализ работы
— Планирование персонала
— Вербовка
— Отбор
— Наем
Статья Пальшина К. “Самый персональный директор”
| Ко 1997 | Ко 2007 | |
| Количество HR | Один специалист на 100 человек. Ближе к 1000 это соотношение уменьшится до 1/140 – 1/160 | На каждые 100 – 150 человек персонала необходим один HR-специалист |
| ЗП у HR | Хороший директор по персоналу в московских представительствах западных компаний получает от $5000 до $7000 плюс компенсационный пакет, величина которого может фактически доходить до $1000. В российских компаниях средняя зарплата хорошего специалиста ниже – $3000 – 4000. Рядовой сотрудник службы по персоналу обычно зарабатывает $800 – 1500. | Сегодня ставки подросли процентов на 30. В инвестиционной, банковской сфере – оклад в $7000 – 10 000. В промышленности эта сумма поменьше – $5000 – 7000. Если директор получает $5000 – 6000, то руководитель направления $2000 – 3000. |
| Требования к HR | С точки зрения базового образования лучшие кадровики получаются из управленцев. Неплохо, если человек имеет второе высшее образование – психологическое. Хотя вообще у гуманитария меньше шансов стать хорошим специалистом по персоналу. | Сегодня одно из необходимых требований – опыт работы в западных или крупных российских компаниях. Дело в том, что только там директор до недавнего времени мог получить практику в секторе «компенсации и льготы». *C одной стороны приветсвуется доп образование по типу MBA, но особой роли оно не играет |
| Зона ответственности | Раньше они отвечали в основном за подбор новых кадров, а также за делопроизводство | Сегодня принято выделять 4 напрвления деятельности HR: делопроизводство, треннинг, рекрутмент, компенсации |
Новые требования к HR-директорам:
-возрастает значение отделов обучения
-построение комплексной стратегии роста ключевых сотрудников
-развитие гибких и конкурентоспособных систем оплаты труда
-привлечение потенциальных кандидатов
-развитие бренда работодателя
Важные задачи / функции менеджеров по персоналу (перечислены по нисходящей градации):
1. HR-услуги по оплате труда и мотивации персонала (Compensation & Benefits, C&B):
Функция подразумевает применение бонусных схем при оплате работы топов и менеджеров среднего звена, предоставление социальных пакетов, поддержание программ по стимулированию морального духа работников. Главный вектор развития большинства крупных российских компаний – увеличение бонусной части при минимальном изменении фиксированной части дохода.
2. Развитие и обучение персонала (Training & Development, T&D)
Во многих компаниях создаются корпоративные университеты, где готовят будущих руководителей из числа собственных специалистов
3. Подбор и наем (прежние обязанности; за топ-менеджеров обычно отвечает НR-директор)
4. Кадровое делопроизводство
Функция проявляется в назначении и увольнении. Это система управления кадрами, обеспечивающая бесперебойную работу с документооборотом предприятия, связанного с персоналом, его перемещения внутри компании, учёта рабочего времени и расчётами с сотрудниками. Сами директора как правило дилегируют.
Дата добавления: 2017-10-09; просмотров: 704;