Дисциплинарные отношения в процессе труда

Под дисциплиной трудав трудовом праве понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудо­вым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего тру­дового распорядка,которые, согласно ст. 189 ТК РФ, определяются как локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами порядок при­ема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответ­ственность сторон трудового договора, режим работы, время отды­ха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работо­дателя.

Специальных требований к содержанию правил внутреннего трудо­вого распорядка законодатель не устанавливает. В каждом случае они определяются по усмотрению самой организации. В качестве пример­ного образца при разработке правил внутреннего трудового распоряд­ка используются Типовые правила внутреннего трудового распоряд­ка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20.07.1984 г. № 213. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Прави­тельством РФ в соответствии с федеральными законами.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распоряд­каопределен ст. 190 ТК РФ. В настоящее время правила внутренне­го трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Обычно прави­ла внутреннего трудового распорядка прилагаются к коллективному договору организации, а их копия вывешивается на видном месте. В их развитие администрация работодателя в установленном порядке при­нимает графики сменности, графики отпусков и иные локальные нор­мативные акты.

Методами обеспечения трудовой дисциплиныявляются поощре­ния, т. е. экономическая заинтересованность работника и работодате­ля в конечных результатах труда, и принуждения, т. е. применение к нарушителям соответствующих мер материального и морального во. действия.

Поощрение за труд— это публичное признание заслуг работника.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи пре­мии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представ­ления к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). При этом приведенный в ТК РФ перечень мер поощрения является примерным. Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распо­рядка могут предусматриваться и другие меры поощрения работника (выдача денежного пособия к отпуску, присвоение почетного звания «Заслуженный работник организации», «Почетный ветеран завода» и др.). Допускается одновременное применение нескольких видов поо­щрений. При этом, как правило, сочетаются меры морального и мате­риального стимулирования.

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Сведения о поо­щрениях заносятся в трудовую книжку работника. При этом в тече­ние срока действия дисциплинарного взыскания работник не поощря­ется. Своеобразной мерой его поощрения будет досрочное снятие с него дисциплинарного взыскания.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работ­ники могут представляться к государственным наградам.

Оборотной стороной поощрения за труд является дисциплинарная ответственность работника,под которой понимается осуждение пове­дения работника путем объявления ему властью администрации рабо­тодателя дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику за наруше­ние им трудовой дисциплины, т. е. за дисциплинарный проступок. Пе­речень дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, предусмотрен ст. 192 ТК РФ и включает в себя: замеча­ние, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (п. 5, 6, 9 или ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ в случа­ях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Однако федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные дисциплинарные взыскания (на­пример, для государственных служащих — это предупреждение о не­полном служебном соответствии). Применение дисциплинарных взыеканий, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок,т. е. виновное, противоправное неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работ­ником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение пра­вил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, по­ложений, приказов руководителя, технических правил и т. п.).

Порядок применения дисциплинарных взысканийрегламентиро­ван ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания рабо­тодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Ес­ли по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представляется, то составляется соответствующий акт. Непредо­ставление работником объяснения не является препятствием для при­менения к нему дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного ме­сяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало извест­но о совершенном проступке. В этот срок не включается период, когда работник отсутствовал на работе по болезни или находился в отпуске, а также время, предоставленное для учета мотивированного мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ре­визии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудитор­ской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если в ре­зультате дисциплинарного проступка работодателю причинен матери­альный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисци­плинарной, но и к материальной ответственности.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинар­ного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех ра­бочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работни­ка на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответству­ющий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотре­нию индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматиче­ски и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взы­сканию. До истечения года со дня применения дисциплинарного взы­скания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредствен­ного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).