Современные методы социального управления

Начиная со второй половины ХХ века, теория и практика социального управления в сфере производства стала всё больше характеризоваться тенденцией гуманизации труда путём обогащения его содержания. «Обогащение» труда достигалось посредством усложнения трудовых операций, выполняемых рабочими, что кардинальным образом расходилось со всем предыдущим опытом организации труда. Дело в том, что на протяжении всего предшествующего этапа под влиянием идей тейлоризма и фордизма происходило упрощение производственных операций, выполняемых работниками, что, в свою очередь, приводило к смысловому выхолащиванию труда. Простота и технологичность конвейерного производства оплачивались отчуждением работника от процесса и продукта его труда. На предприятиях участились случаи немотивированной, казалось бы, порчи персоналом товарной продукции. Главным виновником этого, ставшего массовым, явления было признано описанное ещё Карлом Марксом «отчуждение труда». Попыткой лечения синдрома «отчуждения труда» и стали гуманизация производственной среды и обогащение содержания трудового процесса. Таким образом, чисто экономические, а не филантропические мотивы были у тех учёных и организаторов бизнеса, которые стали в 60-70-е годы ХХ века отказываться от тейлоровских методов социального управления и конвейерных технологий и переходить на современные модели организации труда.

Современными многие методы социального управления можно назвать лишь условно. Так, например, модель группового (бригадного) самоуправления всего лишь вернула многие важные управленческие функции первичному трудовому коллективу. Члены бригады получили право избирать и снимать с должности своего бригадира, они могли ходатайствовать об увольнении нерадивого коллеги. Бригада в лице своего бригадира сама организует свой труд и отдых, отгулы и подмену отсутствующего работника. Вакансии в бригаде заполнялись претендентами, прошедшими испытательный срок и получившими «добро» всего коллектива. Заработная плата членов бригады в рамках этой модели состоит из двух частей: первая определяется статусом, стажем и квалификацией работника, а вторая – его старанием и сверхнормативной полезностью делу. Вторая часть зарплаты распределяется в соответствии с так называемым «коэффициентом трудового участия» (КТУ), который персонально определяется на собрании бригады путём тайного или открытого голосования и может достигать более трети заработка работника. Если, согласно тейлоризму, рабочие полностью лишались права вмешиваться в технологический процесс, то в рамках группового самоуправления их рационализаторский и изобретательский пыл всячески поощряется. Одними из первых с большим успехом модель группового самоуправления была внедрена на заводах автомобильного концерна Volvo. Там в середине 60-х годов ХХ столетия демонтировали вполне исправный конвейер и ввели сборку автомобилей силами небольших (15-20 человек) бригад. Каждый рабочий теперь выполнял не одну примитивную операцию на конвейере весь день, а целый ряд усложнённых операций по сборке больших узлов. Такая работа была более сложной, но зато и значительнее интереснее. Выполняя её, рабочие меньше уставали, получая, помимо заработной платы, ещё и удовольствие от сложной, важной и ответственной работы. Бригадная форма организации труда, наряду с другими формами участия работников в производственных делах, таких, как «движение самоконтроля», «контроль за качеством продукции», получила широкое распространение в 70-80-е годы ХХ столетия в Скандинавских странах, в Германии, Франции, Японии, США. Около 10% американских кампаний используют различного рода самоуправленческие структуры. Групповое самоуправление способствует не только повышению качества производимой продукции, но и стимулирует производительность труда работников. Опыт американских кампаний свидетельствует, что групповой метод организации труда позволяет повысить производительность от 60 до 600%[18]. Экономический эффект от умелого и последовательного использования потенциала раскрепощённого самоуправлением потенциала работников может быть проиллюстрирован следующим примером: крупнейшие металлургические кампании Японии, ассигновавшие на «движение самоуправления» 700 млн. иен, получили дополнительную прибыль в размере более 400 млрд. иен[19].

Успехи практиков социального управления не могли остаться без внимания теоретиков. В конце 70-х годов ХХ века появилась концепция «всеобщего партисипаторного управления» (от англ. Participation – участие), которая трактовалась как система принятия управленческих решений на основе единства мнений всех работников данного предприятия. Эта концепция противопоставлялась тейлоровско-фордовской патерналистской системе (от лат. Pater – отец). По своим основным целям обе системы не расходились – она состояла в повышении производительности труда. Однако средства, которые использовала система партисипаторного управления, были иными: гуманизация условий труда и социальная, экономическая и мотивационная приобщённость трудящихся к целям и задачам производства. Концепция партисипаторного управления имела и политическое значение, поскольку практика согласного функционирования менеджеров и простых работников на уровне предприятий могла стать основой и общенационального консенсуса власти и народа.

Модель «ответственного автономного поведения работников», стала дальнейшим развитием либерального направления в теории и практике социального управления на уровне предприятия. Теоретически описанная в рамках социотехнического подхода Э.Тристом и Л.Дейвисом в 70-е годы ХХ века, она прочно вошла в практику многих современных фирм. Суть этой модели заключается в том, что работнику, выполняющему технологически целостную функцию, предоставляется максимально возможная степень свободы действий. Степень этой свободы может варьировать от права не появляться на рабочем месте без объяснения причин в течение трёх дней, как на головном заводе автоконцерна Volkswagen, до полной юридической самостоятельности. В последнем случае работник принимает на себя полную ответственность за производство товаров или услуг, их количество и качество, за темпы производства, он сам организует производство, определяет режим труда и отдыха, условия и содержание производственного процесса. Однако, будучи формально независимым юридическим лицом, он остаётся экономически и технологически жёстко «привязан» к своей фирме.

Одна из самых успешных кампаний мира – Toyota – ещё в 80-годы сделала модель ответственного автономного поведения фундаментом своей организационной структуры. Производство многотысячной номенклатуры автомобилей осуществляют юридически свободные мелкие производители, заключившие контракты на поставку по определённому графику определённого количества деталей. На заводах Toyota происходит лишь сборка автомобилей из комплектующих, поставляемых «с колёс». Таким образом, кампания экономит огромные средства на аренде земельных площадей, социальной инфраструктуре, избавляется от значительной части самой проблемной составляющей производства – работников. Подобная система предоставляет сотрудникам формальную свободу и при этом сохраняет их жёсткую технологическую зависимость от головного производства.

Современные компьютерные технологии, включая сеть Internet, предоставляют ещё больше возможностей для претворения в практику модели ответственного автономного поведения работников. Многие виды работ сегодня могут выполняться персоналом на дому или в любом ином месте. Многие современные фирмы оплачивают работнику домашний Internet-трафик, зато экономят на офисных площадях, оборудовании рабочего места, коммунальных расходах. Работники также остаются не в накладе: они экономят на бензине и времени. Общество тоже в выигрыше, так как снижается загруженность дорог, меньше становится загрязняющих выбросов в природную среду.

Одним из самых простых и доступных для широкого использования методов социального стимулирования работников посредством освобождения его от излишней организационной рутины является гибкий график рабочего дня. Автор этих строк гордится тем, что, ещё будучи студентом, он участвовал в первом в СССР опыте внедрения гибкого рабочего дня (ГРД) на Ленинградском объединении «Светлана» в начале 80-х годов. Конкретных форм этого метода много, я расскажу в качестве примера лишь о том, каким он внедрялся на «Светлане». Работник получал право приходить на работу и уходить с работы не к определённому времени, а в течение какого-то времени, например, начать работу с 7 до 9 часов утра, а уйти с работы с 16 до 18 часов вечера. При этом он обязан был отработать оговорённое законом время за неделю. И самое главное – он обязан был выполнять нормы выработки и производственные задания. Время начала и конца работы в каждом персональном случае фиксируется в журнале или электронным прибором. Это самое краткое и упрощённое описание метода ГРД. Разумеется, этот метод не может быть внедрён на конвейерном или непрерывном производстве, а также там, где требуется коллективная слаженная работа. Опыт внедрения этого метода продемонстрировал огромный не только социально-психологический, но и экономический эффект, поскольку работники, получившие определённую степень свободы, больше стали ценить своё предприятие и с большей ответственностью выполняли производственные задания, проявляя при этом инициативу и повышенную самоотдачу.

Гибкий график рабочего дня можно считать разновидностью модели ответственного автономного поведения работника, так как в обоих случаях работнику предоставляется известная свобода, которая повышает мотивацию его производственной активности.

Теория и практика социального управления выработали множество моделей стимулирования экономической производительности человека. Можно смело утверждать, что на каждом предприятии, фирме, организации складывается своя индивидуальная система социальных поощрений и санкций, формирующихся в зависимости от традиций и специфики деятельности организации, морально-психологических особенностей персонала и руководителя. О других конкретных методах социального управления, среди которых встречаются весьма, на первый взгляд, экзотические, студенты узнают на лекциях и семинарских занятиях. Но важно подчеркнуть, что общей для социального управления всей второй половины ХХ века стала тенденция возвращения работнику свободы самовыражения в труде и продукте его труда. Можно считать оправдавшимся предположение Карла Маркса о превращении труда в первейшую жизненную потребность. Чем интереснее, продуктивнее во всех смыслах и, самое главное, чем свободнее труд человека, тем явственнее проявляется смысложизненная сущность труда как средства и формы самореализации человека - творца, созидателя. Надеюсь, сегодняшние студенты, читающие эти строки, через несколько лет получив под своё начало персонал, не забудут того, что учёт всесторонних интересов и потребностей работников является важным фактором успеха предприятия, а также их личного профессионального и карьерного роста.

[1] Ядов В.А. Социологические исследования 1990. - № 2. - С. 14.

[2] Дюркгейм Э. Социология: Ее предмет, метод, предназначение. - М,: КАНОН, 1995. – С. 31.

[3] Цит. По: История буржуазной социологии XIX - начала ХХ века (Отв. ред. И.С.Кон).- М.: Наука, 1979.- С. 59.

[4] Данилевский Н.Я. Россия и Европа. М.: Книга, 1991. – С. 175-178.

[5] Психология: комплексный подход / М.Айзенк, Х Куликен и др. – Мн.: Новое знание, 2002. –832 с. – С. 415-416.

[6] Цит. по: Кропоткин П.А. Записки революционера. М.: Мысль, 1990.-С. 470.

[7] Цит. по: Миненков Г.Я. Введение в историю русской социологии. Мн.: ЗАО «Экономпресс», 2000.- С. 112.

[8] Лебон Г. Психология народов и масс. – СПб.: «Макет», 1995. С. 156-254.

[9] Маслоу А.Г. Мотивация и личность. Перевод с англ. – СПб: Евразия, 2001. – 478 с.

[10] Мак-Грегор Д. Человеческий фактор и производство. // Социс. - № 1. – 1995.

[11] Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., б/г. С. 120

[12] Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., б/г. С. 69

[13] Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., б/г. С. 48

[14] Форд. Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 1989, С. 119.

[15] Там же. С. 107.

[16] Там же. С. 108.

[17] Форд. Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 1989, С. 81.

[18] Грейсон Дж., О’ Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономіка, 1991. – С. 133.

[19] Орфёнов А.Б. Япония: «участие» трудящихся в управлении производством. Мифы и реальность. М.: Наука, 1985. - С. 79.