Лекция 8. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

Задачи:

- раскрыть понятие и сущность кадрового резерва;

- определить виды кадрового резерва;

- выявить этапы работы с кадровым резервом.

ПЛАН

1. Кадровый резерв: понятие и сущность.

2. Виды кадрового резерва.

3. Этапы работы с кадровым резервом.

1. Кадровый резерв: понятие и сущность

Кадровый резерв– это специально сформированная на основе управлен­ческих критериев группа высококвалифицированных и перспективных спе­циалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально­-деловыми качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную под­готовку и предназначенных для замещения определенных должностей, включенных в список резервирования.

Основными признаками, которые указывают на необходимость формирования кадрового резерва на соответствующие должности, являются:

- интенсивное развитие и рост компании;

- повышение требований к должности, связанное с развитием компании, рынка и отрасли в целом, в особенности, в условиях конкурентной среды;

- кадровая политика компании предполагает отдавать предпочтение кандидатам, уже зарекомендовавшим себя работой в компании;

- высокая значимость результатов деятельности конкретных должностных лиц, подразумевающая значительные потери компании в связи с уходом этих лиц из компании/утратой их работоспособности.

В связи с этим, основная цель формирования кадрового резерва – создание пула специалис­тов, подготовленных к управлению в изменяющихся условиях, обеспечение непрерывности и преемственности управления, ротации кадров по вертика­ли и горизонтали, подготовка и выдвижение кадров, способных реализовать задачи и функции организации. Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должност­ных позиций менеджеров различного уровня.

Кадровый резерв организации формируется для решения трех главных за­дач. Первая – это потребность в ротации кадров, занимающих руководящие позиции в течение длительного времени, на более молодые. Возможно, дан­ная проблема на сегодня неактуальна, но в перспективе она может стать бо­лее значимой. В любом случае приток на руководящие позиции свежих сил всегда самым положительным образом сказывается на эффективности веде­ния бизнеса.

Вторая задача – создание кадрового резерва на случай неожиданной от­ставки ключевых работников. Если не подготовить заранее надлежащую за­мену, неожиданный уход топ-менеджеров с многолетним опытом (особенно занимающих руководящие посты) может создать кризисную ситуацию. К то­му же такая ситуация может существенно осложниться, если поиск нового работника затянется на очень долгий период времени.

И третья – обеспечение наибольшей эффективности функционирования организации за счет планирования кадрового резерва, т. е. возможности зара­нее просчитывать карьерный рост ключевых работников. Это также помога­ет избежать хаотичности в работе с персоналом.

По результатам проведенного российскими экспертами исследования вы­яснилось, что практически во всех российских компаниях думают о продви­жении и перемещении кадров. Несмотря на то что примерно половина рес­пондентов ответила, что у них нет систематической работы с кадровым резервом, тем не менее в подавляющем большинстве компаний ведутся спи­ски перспективных сотрудников, инициаторами таких списков чаще всего выступают специалисты по управлению персоналом.

Примерно 70% компаний имеют те или иные документы по работе с кад­ровым резервом: «Положение о работе с кадровым резервом», «Программа развития кадрового резерва», «Программа удержания кадров», «Список на случай замещения вакансий». Только 10% компа­ний не имеют никаких документов по резерву кадров.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, комплексна.