Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводи­мых кадровой службой организации по планированию, мотивации и кон­тролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также из целей, потребнос­тей, возможностей и социально-экономических условий организации. Уп­равление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника инте­ресам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Управление карьерой имеет три общие цели:

- гарантировать, что потребности организации в преемственности управ­ления удовлетворяются;

- обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, который позволит им работать на том уровне ответственности, которо­го они способны достичь;

- дать имеющим потенциал работникам рекомендации и оказать под­держку, если они хотят его реализовать и сделать успешную карьеру с помо­щью организации и своих талантов и стремлений.

Таблица 7

Этапы карьеры и потребности

В процессе построения карьеры индивидов наиболее часто интересуют следующие пять факторов мотивации:

Справедливость в карьере. Персонал надеется на беспристрастность в организационном контроле, на систему продвижения, способствующую ка­рьерному повышению.

Заинтересованность руководства. Персонал хочет, чтобы руководство играло более активную роль в развитии карьеры. Сотрудников интересует наличие обратной связи, чему способствует регулярное проведение анкетных опросов и предоставление высшему руководству развернутой информации о положении дел.

Полная осведомленность. Сотрудники хотят знать обо всех существу­ющих возможностях продвижения в организации.

Интересы сотрудников. Сотрудники хотят, чтобы их интересы учиты­вались при планировании и развитии карьеры. Разное отношение индивидов к своей карьере определяется прежде всего личными факторами (потребнос­ти, интересы, установки). Одних интересует вертикальная карьера, других – горизонтальная, третьих – монотонная.

Удовлетворенность карьерой. Степень удовлетворенности карьерой определяется множеством факторов и зависит от возраста и рода занятий. Высокая степень неудовлетворенности приводит либо к кризису, либо к сме­не места работы, профессии.

Управление карьерой может быть реализовано за счет решения следую­щих задач:

1. Планирование индивидуального профессионального развития и долж­ностного перемещения.

2. Организация обретения необходимого уровня профессиональной под­готовки.

3. Активизация деятельности персонала с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал. Создание мотивационной среды.

4. Регулирование и координация включенности работников в выполне­ние задач карьерной стратегии. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и про­фессиональных качеств.

5. Контроль за деятельностью работников, их профессиональным и долж­ностным ростом.

Основой управления карьерой в рамках организации является Программа ее развития, которая содержит:

- способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста в долго­срочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых ка­честв, уровня притязаний;

- стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;

- методы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

- пути создания благоприятных условий для развития;

- организацию эффективной системы повышения квалификации;

- формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Управление карьерой персонала в организации занимаются менеджер по персоналу, сам работник, а также его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Распределение ответственности за мероприятия по управлению карьерой показано в табл. 8.

Таблица 8

Мероприятия по управлению карьерой

Большинство современных организаций использует управление карьерой в качестве инструмента повышения эффективности управления персоналом. Управление карьерой складывается из двух элементов: планирования карьеры и развития карьеры.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в органи­зации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и про­движения специалистов; сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей работника с требованиями организации и планами ее развития.

С помощью планирования карьеры служба управления персоналом имеет возможность удовлетворять внутренние потребности в персонале, обеспечи­вать постоянный приток квалифицированных специалистов.

Для самого работника планирование карьеры способствует карьерному успеху, помогает развить внутренние резервы для успешного продвижения по службе, укрепляет уверенность в своих силах.

Организационное планирование карьерысостоит из разработки правил и планов карьерных перемещений работников с целью расширения их профессиональных компетенций, повышения мотивации к труду и лояльности по отношению к организации, а также сплочения коллектива. Организационное планирование карьеры позволяет разрабатывать многоходовые комбинации по одновременному передвижению большого числа сотрудников в горизонтальном и вертикальном направлениях, «разводить» их карьеры и купировать проблемы излишней внутренней конкуренции.

Индивидуальное планирование карьеры представляет собой деятельность по выбору и реализации пути карьерного развития для каждого отдельного работника с учетом его индивидуальных остановок, ожиданий и особенностей и осуществляется как самим работником, так и вовлеченными представителями интересов организации (непосредственным руководителем и сотрудниками службы по управлению персоналом, ментором). Индивидуальное планирование карьеры является естественным продолжением организационного планирования карьеры и помогает осуществлять принцип соблюдения баланса интересов.

Инструментами реализации процесса управления деловой карьерой, эле­ментами планирования карьеры являются карьерограмма и индивидуальный план карьеры.

Карьерограмма – инструмент управления карьерой, документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного переме­щения сотрудника в организации/организациях (Приложение Ж).

Планировать карьеру необходимо не менее чем на 3-5 лет и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой (особенно руководящей должности) происходит в течение нескольких лет.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана профессионального продвижения.

Индивидуальный план развития работника (ИПР), или индивидуальный план карьеры (ИПК) – документ, содержащий описание целей работника относительно своего служебно-профессионального продвижения на дли­тельный срок (до пяти лет), а также те меры, которые он должен предпринять для достижения этих целей. ИПР позволяет систематизировать информа­цию о развитии сотрудника, он необходим для контроля и учета мероприя­тий по работе с кадровым резервом и развитию каждого конкретного сотруд­ника. Выполнение ИПР является показателем эффективной деятельности не только самого работника, но и его руководителей и свидетельством уровня развития системы управления деловой карьерой во всей организации.

Преимущества, которые получает сотрудник, имеющий план развития карьеры:

- потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важнейшего источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Таким образом, многие современные организации считают управление деловой карьерой персонала важнейшим инструментом управления персоналом по трем причинам. Во-первых, это позволяет увеличить человеческий капитал организации, причем вложения в человека относятся к числу самых эффективных видов инвестиций. Во-вторых, карьера является одним из самых мощных мотиваторов, так как реализует потребности работника в самореализации. Это особенно важно в условиях современного общества с преобладанием интеллектуального труда, где превалируют потребности высших уровней. В-третьих, долгосрочное планирование карьеры позволяет удержать сотрудников в организации в условиях высокой мобильности рабочей силы.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Дайте определение понятию «деловая карьера» и раскройте его сущность.

2. Перечислите типы деловой карьеры и раскройте их суть.

3. Перечислите модели деловой карьеры и раскройте их суть.

4. Назовите основные этапы деловой карьеры и раскройте их содержание.

5. Дайте определение понятию «управление деловой карьерой» и раскройте его сущность.

6. Перечислите основные принципы управления деловой карьерой.

7. Раскройте сущность процесса планирования карьеры.

8. Раскройте сущность процесса развития карьеры.

9. Какие инструменты планирования и управления деловой карьерой Вы знаете?

10. Что представляет собой карьерограмма?

11. Почему сотрудники, имеющие планы развития карьеры, являются более эффективными по сравнению с теми, которые не имеют таких планов?

ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. 695с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=551362#

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Бухалков М.И. Управление персоналом.Учебник.2-e изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. 400с. (Высшее образование). http://znanium.com/bookread2.php?book=337769

2. Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учеб. пособие. М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. 255с. (Высшее образование: Бакалавриат).

http://znanium.com/bookread2.php?book=264424

3. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. 328с. (Высшее образование).

http://znanium.com/bookread2.php?book=501180

4. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ Инфра-М, 2012. 237с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=319107