Профессиональное самоопределение личности как управляемый процесс

Субъекты профессиональной ориентации с помощью различ­ных технологий воздействуют на процесс выбора профессии, который носит преимущественно информационно-оценочный характер. Основное содержание процесса выбора профессии человеком – это сбор, переработка, хранение, систематизация информации о профессиях. Условно его можно представить в следующем виде (рис. 1).

Рисунок 1. Модель процесса самоопределения человека

Наличие объективных предпосылок обусловлено тем, что процесс выбора профессии никогда не является чисто индивидуальным волевым актом, на него всегда воздействуют внешние факторы, к которым относятся характер и уровень развития общественных отношений, культурно-цивилизационная специфика, традиции, обычаи, потребности общества в той или иной профессиональной деятельности, требования профессии к личностным качествам индивида и пр.

К числу объективно-субъективных предпосылокследует отнести сознательно и целенаправленно создаваемую систему институтов, воздействующих на процесс выбора профессии, которая применительно к самоопределяющемуся индивиду имеет объективный характер; к данному виду предпосылок можно отнести и такое социально-психологическое образование, как престижность той или иной профессии, которая формируется на основе формальных и неформальных ее оценок, а также действий по изменению ее статуса.

Субъективные предпосылки – это разнообразные характеристики личности человека, самоопределяющегося в мире профессий. Они обусловлены ограничениями, в результате которых человек может или не может избрать данный вид профессиональной деятельности. Тенденция в этой области такова, что требования к работнику ужесточаются вследствие усложнения характера и содержания профессиональной деятельности, особенно в сфере управления. Довольно часто человек хочет заниматься той или иной профессиональной деятельностью, но не может этого сделать в силу указанных ограничений.

Рассмотренная совокупность предпосылок представляет собой различные грани, формы проявления необходимости, ограничивающие свободу профессионального выбора. Эти предпосылки динамичны и одновременно устойчивы. Их ясное представление и учет являются условием успешной профориентационной работы.

Большое значение имеет и выяснение основных каналов воздействия на процесс выбора профессии, которые обеспечивают доведение до человека информации о мире профессий, об особенностях и ценностях той или иной профессиональной деятельности.

В настоящее время основными каналами являются:

- средства массовой информации (печатные и электронные, в том числе Интернет);

- средства искусства (кино, литература, театр и пр.);

- профессиональные клубы и ассоциации;

- профессиональная реклама;

- личные контакты с представителями избираемой профессии;

- ближайшее социальное окружение (родители, другие родственники, друзья изнакомые);

- персонал образовательных учреждений;

- работники служб занятости;

- должностные лица, специализирующиеся на профессиональной ориентации, и др.

Решающее влияние на выбор профессии имеют неформальные каналы, связанных с семьей, другими субъектами ближайшего социального окружения. Действенность остальных каналов очень низкая. Это лишний раз подтверждает отсутствие в стране более или менее эффективных формальных каналов, регулирующих процесс выбора профессии, и господство факторов стихийных, неуправляемых. Главным каналом получения информации о профессиях являются сайты учебных заведений, на которых зачастую выложены сведения, не обладающие свойством достоверности.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Какое место занимает технология профессиональной ориентации в процессе обеспечения организации персоналом? Каким образом она связана с набором, отбором и адаптацией персонала?

2. Обозначьте последовательность шагов (логику) проведения профориентационной работы.

3. На какие категории трудоспособного населения должна быть направлена профориентационная работа? Какие организации должны ею заниматься?

4. Назовите и охарактеризуйте основные субтехнологии работы по профессиональной ориентации. Какие из них используются службой предприятия, на котором вы работаете?

5. В чем состоят главные различия между профессиональным информированием и профессиональной рекламой?

6. В каких целях проводится профконсультация? Какие проблемы она помогает решить?

7. Каков круг обязанностей профконсультанта?

8. Каким образом осуществляется выбор личностью будущей профессии?

9. Раскройте содержание и приведите примеры воздействия различных информационных каналов на выбор профессии.

ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. 695с. (Высшее образование: Бакалавриат) http://znanium.com/bookread2.php?book=551362#

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Бухалков М.И. Управление персоналом.: Учебник.- 2-e изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. 400с. (Высшее образование). http://znanium.com/bookread2.php?book=337769

2. Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. - 154 с. - (Высшее образование: Бакалавриат)

http://znanium.com/bookread2.php?book=549696

3. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ Инфра-М, 2012. 237с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=319107

Лекция 2. НАБОР, ОТБОР И НАЁМ ПЕРСОНАЛА

Цель занятия – сформировать у студентов понимание сущности и содержания технологии набора, отбора и найма персонала и их роли в процесссе формирования работоспособного коллектива.

Задачи:

- определить сущность и цель процедуры набора как способа формирования работоспособного коллектива;

- охарактеризовать содержание основных этапов набора персонала и обозначить дилеммы предпочтений;

- дать определение понятия источников набора и выделить их виды;

- показать особенности, недостатки и преимущества внутренних и внешних источников закрытия вакансий;

- охарактеризовать возможные альтернативы найму;

- определить экономическую эффективность методов набора;

- определить сущность и цель процедуры отбора персонала;

- проанализировать основные этапы отборочной процедуры и сформулировать рекомендации, которых необходимо придерживаться специалисту по отбору персонала;

- дать характеристику основных методов отбора, отметив их особенности и ограничения.

ПЛАН

1. Структура процедуры оценки кандидата на вакантную должность

2. Источники набора персонала

3. Сущность, процедура и методы отбора