Структура процедуры оценки кандидата на вакантную должность

Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производственной деятельности, отождествления себя с компанией, раскрытия личностного потенциала каждого работника. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех участников этого процесса.

Со стороны компании важно не только поставить заслон на пути непрофессиональных, недобросовестных, ленивых, безынициативных претендентов, но и не просмотреть перспективные кадры, которые впоследствии могут составить «золотой фонд» организации. Не случайное везение, не чей-либо протекционизм, а тщательный отбор и всесторонняя оценка кандидатов гарантируют успешное решение одной из важнейших проблем управления персоналом – пополнения штата достойными сотрудниками и формирования кадровой политики компании в целом.

Оценка кандидатов на вакантную должность – вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных, наведение справок проверочные испытания, собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.

Процедура подбора работников на вакантные должности включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Прием осуществляется путем взаимодействия отдела кадров, службы безопасности, отдела техники безопасности, отдела пожарной безопасности, врача, руководителей подразделений компании, заинтересованных в заполнении конкретной вакансии. Каждое лицо отвечает за определенный этап процедуры приема в пределах своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска, отбора и найма нового сотрудника возлагается на менеджера по персоналу.

Основными блоками (этапами) процедуры подбора сотрудника на вакантную должность являются:

– оценка потребности в персонале;

– разработка комплекса требований к кандидату на должность;

– объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов;

– отбор кандидатов;

– прием на работу.

Функция найма персонала (рекрутинговая функция) появилась первой из всех современных технологий управления персоналом и уже прошла серьезный путь развития и совершенствования, однако при аудите управления персоналом могут быть выявлены многочисленные ошибки в построении системы оценки кандидатов:

– ошибки формирования заявок, когда наем по одной должности безуспешно продолжается месяцами, а количество просмотренных кандидатов измеряется сотнями;

– ошибки системы отбора, что приводит к разочарованию в профессионализме или личностных качествах вновь принятых работников;

– ошибки работы с кандидатами, когда новые работники по прошествии месяца с удивлением узнают, что условия их работы и оплата не соответствуют ожиданиям, и т.п.

Для оценки кандидатов, которые откликнулись на объявление о вакансии, менеджеру по персоналу необходимо иметь критерии оценки соискателей должности. Параметры, по которым в дальнейшем будут оцениваться кандидаты на вакантную должность, должны учитывать:

– требования к профессиональным знаниям;

– требования к профессиональным умениям (умение ставить задачи подчиненным, контролировать выполнение, готовить отчеты, проводить совещания и переговоры и т.д.), имеющие широкое контекстное применение;

– требования к личностным характеристикам (поведению, волевые качествам, коммуникабельности, агрессивности, эмоциональности и др.) с учетом корпоративной культуры;

– требования к индивидуальным свойствам (внимание, память, скорость реакции, утомляемость, стрессоустойчивость и т.п.), необходимым для выполнения определенной работы;

– требования к мотивационным качествам (должны максимально соответствовать применяемым в компании системам мотивации);

– требования к ценностям (должны коррелировать с ценностями компании).

Другими словами, необходимо составить перечень таких требований к кандидату, выполнение которых позволит ему не только быть специалистом в своей области, но и успешно работать в условиях компании, улучшить ее микроклимат и, возможно, даже решить некоторые проблемы, имеющиеся на данный момент в коллективе.

Например, мы знаем, что на нашем производстве переменный темп работы (то густо – и надо быстро и много работать, то пусто – и нечем себя занять). В этом случае мы будем указывать в требованиях и оценивать способность переключаться с одного режима работы на другой и работоспособность вообще. Более других здесь подойдут кандидаты с типом темперамента холерик или сангвиник.

Все требования заносятся в документ под названием карта вакансии (карта компетенций, модель компетенций), который имеет стандартную (для конкретной компании) форму и хранится в отделе кадров.

После того, как сформулированы критерии и определены возможные кандидатуры для замещения вакансии, организация может непосредственно приступать к отбору кандидатов.