Цели и задачи системы управления адаптацией

Необходимость управления адаптацией определяется тем, что неадаптированный работник, как правило, работает хуже адаптированного, а его возможность управления процессом адаптации доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Управление процессом адаптации– это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. Управление процессом адаптации предполагает достижение следующих принципиальных целей:

– уменьшение стартовых издержек;

– уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и страха провала в работе и в отношениях с новыми коллегами;

– сокращение текучести рабочей силы;

– экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе;

– развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы, формирования системы управления адаптацией. Данная система, на взгляд многих специалистов, должна включать:

1. Специализированные службы адаптации кадров. На различных предприятиях организационно это делается по-разному в зависимости от численности персонала, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов службы адаптации работника могут выступать как:

- самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория);

- входить в состав других функциональных подразделений – в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п.

Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления персоналом на предприятии.

2. Специалист по управлению адаптацией(в случае отсутствия специализированного подразделения).

Задачамиподразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- организация индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- проведение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

- организация специальных курсов подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовка замены при ротации кадров;

- проведение в коллективе специальных полевых игр по сплочению сотрудников.

3. Непосредственный руководитель адаптанта (линейный менеджер).