Оплата за работу в праздничные дни.

Работа в праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) разрешается на предприятиях, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывное производство или необходимая работа по обслуживанию населения). Оплата за работу в праздничные дни производится:

- рабочим-сдельщикам не менее чем по двойнымсдельным расценкам;

- работникам с часовыми или дневными тарифными ставками - не менее двойной часовой или дневной ставки;

- работникам получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

С согласия работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

Сверхурочные работы в праздничные дни дополнительно не оплачиваются, т. к. все часы оплачиваются в двойном размере.

Стимулирующие доплаты и надбавки.

Установление конкретному работнику доплаты или надбавки должно свидетельствовать о достижении этим работником преимуществ по сравнению со средним достигнутым уровнем по подразделению, в каком либо направлении деятельности. Не допускается двойное стимулирование путём установления различных видов доплат или надбавок за одно и тоже достижение.

В целях постоянного поддержания стимулирующего воздействия размер ниже перечисленных доплат (надбавок) и круг лиц, их получающих, должен регулярно анализироваться руководителями соответствующего уровня. При улучшении показателей трудовой деятельности размеры их должны по возможности повышаться, при ухудшении – снижаться или отменяться полностью.

Доплаты и надбавки могут быть установлены как в абсолютной сумме, так и в процентном отношении к тарифной ставке (должностному окладу) по основной работе работника, которому они устанавливаются.

Доплаты и надбавки могут быть установлены как индивидуально конкретному работнику, так и на коллектив работников. Коллективное установление и распределение доплат закрепляется положением или приказом руководителя подразделения.

Допускается установление работнику нескольких видов доплат и надбавок, стимулирующих его достижения в различных направлениях деятельности.

Доплаты производятся за:

1. совмещение профессии (должностей);

2. расширенную зону обслуживания или увеличенный объем выполняемых работ;

3. выполнение обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы;

4. профессиональное мастерство;

5. квалификационный разряд;

6. допуск к государственной тайне.

Надбавки за выслугу лет могут устанавливаться предприятиями для поощрения работников, проработавших длительное время и закрепления квалифицированных рабочих кадров. Для этого на предприятиях разрабатывается Положение о вознаграждении за выслугу лет. Оно должно определять:

- шкалу установленных надбавок;

- правила определения стажа работы (непрерывного стажа работы);

- порядок исчисления и установления надбавки.

Размер надбавки (единовременного вознаграждения) за выслугу лет может быть установлен:

- в процентном отношении к среднемесячному заработку работника;

- пропорционально годового заработка работника, начисленному по всем основаниям (например, в зависимости от стажа непрерывной работы на предприятии).

Надбавки за выслугу лет начисляются исходя из должностного оклада работника без учета доплат и надбавок и выплачиваются ежемесячно одновременно с зарплатой. При временном заместительстве надбавка за выслугу лет начисляется на должностной оклад по основной работе. Ежемесячные надбавки за выслугу лет учитываются во всех случаях исчисления среднего заработка.

Надбавка за разъездной характер работы выплачивается работникам, если выполняемые ими работы носят разъездной характер и при этом работники имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства.

Надбавка выплачивается в следующих размерах:

- до 20% месячной тарифной ставки, должностного оклада (без учета коэффициентов и доплат), если продолжительность работ, носящих разъездной характер, составляет 12 дней и более в месяц;

- до 15% месячной тарифной ставки, должностного оклада (без учета коэффициентов и доплат), если продолжительность работ, носящих разъездной характер, составляет менее 12 дней в месяц.

Работникам, получающим надбавку за разъездной характер работ, надбавка за подвижной характер работ не выплачивается.

Если работники находятся в разъездах не все рабочие дни месяца, то выплата надбавки производится пропорционально фактическому количеству дней поездок к месту работы и обратно.

Законодательство различает систему доплат и надбавок за особые условия труда (система выплат компенсационного характера) и систему премирования и доплат, носящих стимулирующий характер, применяемых на предприятии.

Премии предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач (экономию электроэнергии, материалов, повышение качества продукции) и могут носить одноразовый или периодический характер.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств и т.д., а также в целях стимулирования дальнейшего их (результатов, обязательств) возрастания.

Наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. В то же время к числу системных могут быть отнесены и специальные системы премирования.

Специальные системы премированияявляются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

От стимулирующих премий, предусмотренных системой оплаты труда, принятой на предприятии, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В последнем случае выдача премий в денежной или натуральной форме осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе. При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях — по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов). Работник в свою очередь не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате единовременной премии.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы:

а) показатели премирования;

б) условия премирования;

в) размеры премий;

г) круг премируемых работников;

д) периодичность премирования.

В число премий, предусмотренных системой оплаты труда, может входить также вознаграждение по итогам работы за год. Вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год.

Традиционно сложилось, что размер вознаграждения по итогам за год определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и в организации. Как правило, в полном размере вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.

Для учета личных результатов труда при определении размера вознаграждения конкретного работника рекомендуется использовать показатели, характеризующие выполнение установленного ему годового задания. В то же время целесообразно учитывать результаты работы подразделения, в котором работает работник.

В некоторых организациях в рамках системы оплаты труда предусматривается оказание работникам материальной помощи, например к отпуску.

В организациях, финансируемых из бюджета, выплата материальной помощи осуществляется за счет и в пределах ассигнований, выделяемых на оплату труда. В других (не бюджетных) организациях материальная помощь выплачивается за счет прибыли.