Характеристики малой группы

1. Численность. Количество участников малой группы, по оценкам разных авторов, колеблется от 3 до 20-30. Оптимальный размер малой группы находится в пределах 5-12-ти человек.

2. Групповые роли. Внутри малой группы между её участниками распределены роли. За каждой ролью закреплен определенный шаблон поведения и человек, «играющий» в группе ту или иную роль, должен этому шаблону соответствовать. Например, человек, исполняющий роль лидера группы, должен демонстрировать активность, решительность, ответственность и другие качества, которые соответствуют этой роли.

Р. Шиндлер выделил следующие типичные групповые роли:

1) лидер, побуждающий группу к действиям;

2) эксперт, имеющий специальные знания, навыки или способности, которые группе требуются и которые группа уважает. Его поведение самокритично и рационально;

3) пассивные и приспосабливающиеся участники группы, подчиняющиеся лидеру;

4) аутсайдер – самый «крайний» член, который отстает от группы в силу какого-то отличия или страха;

5) оппозиционер, активно выступающий против лидера, стремящийся занять его место.

Помимо указанных групповых ролей, в коллективе могут существовать другие роли, характерные только для этой группы. Также какая-то из указанных ролей может в группе отсутствовать.

Роли являются специфичными для группы, т.е. человек, играющий роль лидера в одной группе, совсем не обязательно будет являться лидером в другой группе.

Вступая в новую группу или входя в новую роль, человек сначала не знает, как себя вести. Через некоторое время члены группы начинают понимать, как связаны между собой исполняемые ими роли, и их поведение становится более стабильным и предсказуемым. Таким образом, происходит согласование ролей и роли становятся комплементарными[21] друг другу.

Если по каким-то причинам член группы ведет себя не так, как предписано ролью, т.е. не соответствует групповым ожиданиям, то это вызывает проблемы в группе (конфликты, сбой в работе, снижение продуктивности группы и пр.).

Роли в группе различаются по степени сложности. Например, роль лидера группы намного сложнее роли гармонизатора, задача которого сводится к тому, чтобы шутками сглаживать возникающее напряжение и конфликты.

Среди групповых ролей, способствующих эффективной работе группы, выделяют целевые и социальные роли.

К целевым ролям относятся:

· роль инициатора – того, от кого исходят новые инициативы;

· роль информатора – того, кто находит информацию и ресурсы;

· роль генератора идей, который вносит идеи и предложения, касающиеся выполнения задания;

· роль разработчика, который подхватывает и прорабатывает идеи, чтобы они стали полезными для группы;

· роль координатора, который следит за тем, чтобы группа работала в соответствии с намеченным планом;

· роль критика, который обеспечивает реализацию самых лучших идей, генерированных группой;

· роль активизатора, который активно работает и побуждает других участников группы к работе.

Должен ли один человек выполнять все перечисленные функции? Да, если он работает над заданием в одиночку. В группе же эти роли распределяются между её членами. Задача лидера – проследить, чтобы все эти функции исполнялись.

К социальным ролям, повышающим эффективность работы группы, относятся:

· роль гармонизатора, чьи шутки и веселые проделки ослабляют периодически возникающее напряжение внутри группы;

· роль помощника, поддерживающего и подталкивающего идеи робких членов группы;

· роль стражника, который следит за тем, чтобы все члены группы участвовали в выполнении группового задания в равной степени и чтобы более яркие личности не доминировали над более робкими и застенчивыми членами группы.

В эффективно работающей группе эти роли распределены между её участниками.

Помимо описанных выше целевых и социальных ролей выделяют индивидуалистические роли, препятствующие эффективной работе группы. Главное в этих ролях – это стремление человека к самовозвеличиванию. Среди индивидуалистических групповых ролей выделяют:

· роль агрессора, который ищет возможность обидеть и унизить других членов группы;

· роль блокировщика, который всегда оспаривает предложения и действия группы, подрывая групповую сплоченность и мешая выполнению задания;

· роль доминатора, который хочет, чтобы все делалось так, как предполагает он, и никогда не слушает других;

Участники группы, исполняющие индивидуалистические роли, постоянно требуют внимания к себе. Они либо ищут признания, пытаясь приписать себе заслуги других, либо мешают работе коллег своей излишней эмоциональностью. Лидер группы должен стараться предотвратить или исключить их нежелательное поведение. Самый лучший способ – поручить им дело, занимаясь которым они смогут удовлетворить свою потребность во внимании и признании.

3. Стиль руководства группой – способ воздействия руководителя на подчиненных.

В зависимости от стратегии поведения лидера в группе выделяют три вида руководства.

· Директивный стиль (авторитарный). Характеризуется доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на социально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

· Демократический стиль (коллегиальный). Характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

· Либеральный стиль (попустительский). Характеризуется пассивностью руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Исследования показали, что в работе эффективного менеджера в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства, в зависимости от ситуации, личностных особенностей подчиненных и поставленной цели.

4. Сплоченность – это прочность позитивных межличностных связей (например, доверия и взаимной симпатии) в группе. Сплоченность и продуктивность – два взаимосвязанных компонента: чем выше сплоченность в группе, тем выше продуктивность, и наоборот, совместный успех сплачивает группу.

Исследования показали, что наиболее продуктивно работает группа, в которой высокая сплоченность сочетается с высокими ожиданиями (мы хорошо ладим друг с другом и заинтересованы в высоких производственных результатах). Средняя производительность отмечается в двух случаях: 1) при низкой сплоченности и высоких ожиданиях (мы должны хорошо делать свою работу, но мы не хотим общаться друг с другом); 2) при низкой сплоченности и низких ожиданиях (мы не хотим работать и не хотим общаться друг с другом). Низкая производительность является следствием высокой сплоченности и низких ожиданий (мы предпочитаем приятно проводить время друг с другом, нежели работать).

Сплоченная группа отличается следующими характеристиками:

1) в сплоченной группе люди больше общаются друг с другом;

2) в сплоченной группе больше дружелюбия и кооперации между её участниками;

3) сплоченная группа имеет большое влияние на поведение её членов;

4) сплоченная группа более эффективно достигает свои цели;

5) в сплоченной группе люди испытывают удовлетворение от совместной работы.

С позиции руководителя эффективнее сначала сплотить вновь образованную группу, а потом поставить перед ней производственную задачу.

Для повышения сплоченности группы можно использовать специальные техники. Крупные частные компании периодически проводят тренинги сплоченности («бизнес – тренинги»), привлекая для этого квалифицированных психологов.

Неформальные, дружеские контакты также сплачивают группу. С целью поддержания неформального общения в организации руководитель устраивает корпоративные вечера, праздники и пр.

Третий способ повысить сплоченность – сделать доступ в группу трудным или ограниченным, поскольку людям нравится чувствовать свою исключительность.

Степень сплоченности в группе обычно обратно пропорциональная размеру группы. Причем среди однополых групп более сплоченными являются небольшие группы, а среди разнополых – более крупные по численности группы.

Сплоченность группы тесно связана с другой характеристикой малой группы – социально-психологическим климатом.

5. Социально-психологический климат (СПК) – это преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, проявляющийся:

1) в отношениях сотрудников друг к другу,

2) в их отношении к общему делу;

3) в самочувствии сотрудников, связанном с пребыванием в группе.

Выделяют два вида социально-психологического климата: благоприятный и неблагоприятный.

Благоприятный СПК характеризуется взаимным вниманием, симпатией, расположением сотрудников друг к другу, уважительным отношением, высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, требовательностью к себе и к коллегам, интересом к общему делу, чувством внутренней комфортности пребывания в коллективе.

Неблагоприятный СПК характеризуется высокой напряженностью и конфликтностью отношений в коллективе, недоверием друг к другу, враждебностью, подозрительностью сотрудников друг к другу, нежеланием вкладывать усилия в совместную деятельность.

Косвенные признаки, указывающие на СПК в коллективе:

- уровень текучести кадров;

- производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

С целью оптимизации СПК коллектива в уголовно-исполнительной системе используются четыре вида методов:

1) методы воспитания (убеждение, личный пример и пр.);

2) психологические методы (тренинговая работа, индивидуальная работа психолога с сотрудниками и пр.);

3) методы поощрений (благодарственные письма, почетные грамоты, премии и пр.);

4) методы преемственности (кураторство, торжественные собрания, корпоративные вечера, чествование ветеранов и пр.).

6. Групповые цели. Групповые цели могут быть формальными и неформальными. Формальные цели имеют долгосрочный характер и сфокусированы на некотором достижении или успешном завершении какого-то процесса. Достижению формальной цели предшествует достижение промежуточных целей. Например, конечная цель – победа партии на выборах предполагает прохождение ряда промежуточных целей.

Помимо формальной, существует и неформальная цель группы. Например, комитет, занимающийся ежегодной организацией фестиваля «Цветущая вишня» в Вашингтоне, преследует формальную цель – планирование и организация праздничных мероприятий. Неформальной групповой целью может быть желание участников группы приятно провести время и познакомиться с интересными (и полезными) людьми.

Цели влияют на продуктивность группы. Наличие конкретной и труднодостижимой цели делает работу группы продуктивнее.

Групповая цель может быть поставлена самой группой или «спущена» сверху. Исследования показали, что группа работает с большим усердием, если она участвует в постановке цели.

7. Групповые нормы регламентируют, как можно и как нельзя вести себя в группе. Нормы поведения есть в любой группе. Действующие в большинстве групп нормы можно разделить на четыре класса:

1) рабочие нормы, которые подсказывают членам группы, как им работать, сколько усилий прилагать, к каким результатам стремиться и как общаться друг с другом в рабочее время;

2) нормы, касающиеся внешнего вида, регламентируют, как следует одеваться. Например, во многих организациях существует dress-cod;

3) неформальные социальные нормы управляют поведением группы в нерабочих ситуациях, например, диктуют им, с кем пить кофе во время перерывов, кого пригласить танцевать на корпоративной вечеринке и т.п.

4) нормы, регламентирующие распределение ресурсов. Например, разделение премиального фонда между сотрудниками и пр. В группе может быть принята уравнительная система распределение вознаграждений. Данная система больше нравится женским коллективам и обычно используется в группах, где нет иерархической структуры.

Сотрудники будут оценивать распределение ресурсов как справедливое, если будет выдержан принцип, выраженный следующей формулой:

мои доходы ваши доходы

=

мой вклад ваш вклад

8. Групповые санкции – это механизм, посредством которого группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм. Санкции могут быть двух типов: запретительные и поощрительные. Запретительные санкции включают насмешки и презрение коллег, угрозы и даже полное игнорирование «нарушителя». В исключительных случаях группа способна применять и прямую физическую агрессию к тем, кто откровенно нарушает ее нормы. Свое поощрение группа выражает похвалой, поддержкой, подчеркнутым вниманием к словам личности, символами уважения и статуса (например, правом начинать совместную трапезу), и, наконец, предоставлением члену престижных или дефицитных ресурсов, которыми располагает группа. «Арсенал» групповых санкций достаточно богат и не ограничивается только вышеперечисленными средствами воздействия. В каждой группе существует своя система групповых санкций.

9. Групповое развитие. Исследователи выделяют следующие основные стадии развития группы:

образование группы

разделение на подгруппы

конфронтация

сотрудничество

распад группы

Образование группы сопровождается высокой степенью напряженности её участников, обусловленной, преимущественно, неопределенностью групповых ролей. Происходит знакомство членов группы друг с другом.

Постепенно участники группы начинают объединяться в подгруппы на основе сходства: например, молодые объединяются с молодыми, женщины с женщинами, мужчины с мужчинами, проживающие в соседних домах – друг с другом и т.п. Сходство может основываться на любом признаке.

Затем в группе неизбежно возникают конфликты. Появление конфликтов между участниками группы – показатель нормального группового развития. Группы, «проскакивающие» эту стадию, быстро распадаются, поскольку не научаются разрешать возникающие внутригрупповые противоречия. Успешное прохождение стадии конфронтации сплачивает группу и повышает её продуктивность. Выделяют три типа конфликта, возникающих в группе на стадии конфронтации:

1) ложный конфликт, связанный с недопониманием. Этот конфликт легко разрешается, после того, как устранены барьеры в коммуникации;

2) случайный конфликт возникает, когда поведение индивида или группы создает проблему для одного или нескольких её членов. Например, один из участников группы нецензурно выражается и это сильно задевает другого члена группы, не привыкшего к подобной лексике;

3) эскалационный конфликт – это череда небольших и не связанных друг с другом ложных или случайных конфликтов. В большинстве случаев в основе серии мелких конфликтов лежит борьба за власть или контроль в группе. Эскалационный конфликт можно решить только совместными усилиями членов группы, в противном случае он может стать для группы фатальным.

Стадия сотрудничества – счастливое и продуктивное время для группы: напряженность низкая, навыки разрешения конфликта группа уже выработала, доверие находится на высоком уровне. Группа работает как единая команда и представляет собой зрелый коллектив. Производительность труда достигает пика. Разделение труда основывается на навыках каждого, даже роль лидера временами переходит к тому, кто при выполнении определенного задания выполнит лидерские функции лучше всех.

Распад группы неизбежен; он может быть как запланированным, так и незапланированным. Запланированный распад группы позволяет людям подготовиться к этому событию и часто сопровождается прощальными вечерами, банкетами (например, окончание школы). Внезапный распад группы, например, в случае банкротства трудовой организации, может быть весьма травматичен для её участников.

10. Групповая коммуникация. Общение сотрудников организации друг с другом носит название коммуникационных сетей. Коммуникационные сети могут быть формальными и неформальными. Формальная сеть определяет, как должен происходить информационный обмен между членами группы, а неформальная сеть – как люди общаются в реальности. Продуктивность работы трудового коллектива во многом зависит от того, как руководитель организует коммуникацию или обмен информацией внутри и вне учреждения.

Заключение

Профессиональная деятельность сотрудника правоохранительных органов имеет специфику, накладывающую определенные требования к его личности, а именно: к уровню профессионального сознания, к морально-нравственным, умственным, коммуникативным и волевым качествам, к мотивации, к уровню стрессоустойчивости и толерантности. Также выделяется ряд психологических противопоказаний к службе в УИС (низкая стрессоустойчивость, эмоциональная неуравновешенность, агрессивность, низкий уровень интеллекта, отсутствие моральных чувств и др.).

Коллектив сотрудников правоохранительных органов, несмотря на специфику проф. деятельности, функционирует по тем же психологическим закономерностям, что и любой другой коллектив. Знание этих психологических закономерностей позволяет повысить продуктивность работы коллектива сотрудников и оптимизировать процесс управления им.

Список литературы

1. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 2000. 684 с.

2. Масленников Д.В. Профессиональный психологический отбор судебных приставов: диссертация ... кандидата психологических наук. СПб., 2007.

3. Медведев В.С. Профессиональная деформация сотрудников ОВД. Киев, 1999.

4. Ойстер К. Социальная психология групп. Эффективная работа с людьми. СПб.: Прайм-Еврознак, М.: Олма-Пресс, 2004. 224 с.

5. Парыгин Б.Д. Социальная психология. СПб.: СПбГУП, 2003. 620 с.

6. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., Машаров И.М., Управление и диагностика персонала. СПб, СПбИВЭСЭП, «Знание», 2002.

7. Соколова Е.Н. Морально-психологическая подготовка сотрудников правоохранительных органов. М.: Юнити, 2005.

[1] Из книги Г. Селье «Стресс без дистресса». М., 1982. с. 30.

[2] По А. Маслоу самоактуализация – это стремление человека реализовать свой внутренний потенциал.

[3] Автономия – это способность личности к самостоятельным ответственным решениям, независимым от внешнего давления (авторитетных людей, обстоятельств, произвола власти) и собственных страхов.

[4] См. Тему 5 «Личность и методы её исследования».

[5] Ригидность или инертность мышления проявляется в неспособности человека изменить избранный способ своей работы, изменить ход своих суждений, переключаться с одного вида деятельности на другой.

[6] Эгоцентризм – неумение человека встать на чужую точку зрения; восприятие своей точки зрения как единственной существующей.

[7] Психопатия (аномалия характера, аномалия личности, патологический характер) – стойкая врождённая дисгармония личности. Проявляется преимущественно неадекватным поведением и недостаточностью социальной адаптации.

[8] См. Ольшанский Д.В. Психология терроризма. СПб.: Питер, 2002 г.

[9] Эксцентричный – странный, из ряда вон выходящий, вызывающе оригинальный.

[10] Инфантильность в психологии понимается как проявление форм поведения, присущих более ранним возрастным этапам.

[11] Манипуляция – это вид скрытого психологического воздействия, при котором собеседник воспринимается как средство достижения целей. В основе манипуляции лежит некоторый обман, игра на «человеческих слабостях».

[12] В ходе изучения материалов уголовного дела необходимо ответить на 9 основных вопросов: когда, где, кто, что, почему, с какой целью, каким способом, при каких обстоятельствах и с кем совершил преступление. Если ответы на данные вопросы записать в форме повествовательных предложений, то получится короткий рассказ, отражающий объективную картину события. Этот рассказ (история) называется фабулой дела.

[13] Доказывание представляет собой процесс установления истины в судопроизводстве, ее познание, обоснование представлений о ее содержании. Его сущность заключается в собирании, исследовании, оценке и использовании доказательств.

[14] Самоуверенный – решительный, чуждый сомнений и колебаний (Толковый словарь русского языка).

[15] Маргинал – человек, оказавшийся по своему положению вне определенного социального слоя.

[16] Субординация – это система служебного подчинения младших старшим по должности (званию), основанная на правилах служебной дисциплины.

[17] НЛП – нейролингвистическое программирование – направление практической психологии.

[18] Стандартизированная беседа имеет четкий план, запланированные вопросы и варианты ответов; отступление от плана беседы, переформулирование вопросов и ответов не допускается. В частично стандартизированной беседе задан план беседы, заранее подготовлены вопросы, но допускаются свободные ответы и переформулирование вопросов в ходе беседы (см. Тему 5. Личность и методы её исследования).

[19] Суггестивный (от лат. suggestio – внушение) – внушающий.

[20] См. технику присоединения (Тема 14. Психологические закономерности общения).

[21] Комплементарный (лат. соmplementum – дополнение) – дополняющий, взаимно соответствующий.