Понятие деловых компетентностей и порядок определения уровня оплаты труда

Основой рассматриваемой бестарифной системы оплаты труда является понятие компетентности. Компетентности лучше рассматривать в широком контексте того, что необходимо для эффективной работы. Можно выделить два основных типа компетентностей.

Индивидуальные компетентности, т.е. характеристики лежащие в основе способностей человека быть успешным в работе, и принимающиеся во внимание при отборе. Например, устная и письменная грамотность, ловкость рук и т.п.

Профессиональные компетентности, которые отражают обязательный набор знаний и умений, необходимых для успешного рабочего процесса, направленного на удовлетворение запросов клиентов [17].

Профессиональные компетентности – это основа системы оплаты за компетентности. Они являются основными при определении работы и требований к сотруднику. Профессиональные компетентности являются фундаментом для разработки рабочих мест и обеспечивают формат, в котором определяется роль сотрудника и ожидаемый уровень мастерства исполнения. На этом уровне компетентности говорят работнику, с какими бизнес-процессами он должен уметь справиться.

Можно выделить три компонента профессиональной компетентности.

а) Знания – информация или понимание того, как справиться с заданной работой. Знания можно приобрести через обучение или опыт. Общие знания часто получают из внешних источников, например, школа, курсы и т. д. в то время как узкоспециальные знания, необходимые для конкретного процесса, обычно накапливаются на рабочем месте. Необходимый набор знаний может быть определен экспертами, знающими предмет и процесс, или участвующими в процессе. Знания можно получить из различных руководств и справочников по оборудованию, технологическим процессам.

б) Практические навыки - физические пошаговые действия, формирующие какие-либо характеристики готовой продукции путем запуска или поддержания основных или вспомогательных бизнес-процессов. Независимо от того, как работа выполняется (например, процесс обработки, процесс конструирования или процесс обслуживания клиентов) имеются шаги, которые можно анализировать на всем протяжении бизнес-процесса. Важно концентрироваться на физических действиях и событиях во время процесса, чтобы сотрудник мог видеть, как его действия создают какие-либо ценности для клиентов.

в) Результаты - это продукты данного, отдельно взятого процесса. Они являются подтверждением эффективной работы, должны поддаваться количественному определению, или их существование может быть доказано тем, что они опираются на такие детерминанты, как: стандартность, стоимость, скорость и т.п.. Обычно требуется время для разработки стандартов, но как только появляются данные измерений, стандарты становятся обязательными для определения уровней компетентностей сотрудника и развития им новых [17].

При переходе от должностей к процессам и ролям людям по-прежнему важно знать, какой работы от них ожидают ежедневно. В качестве основы для определения ролей многие организации группируют различные компетентности вместе. Такой подход позволяет им сбалансировать степень оперативной широты и глубину специальных умений при планировании состава рабочей команды, отвечающей за бизнес-процесс.

Чтобы перейти от групп отдельных компетентностей к точному определению того, что же мы ожидаем от человека на работе, нам необходимо разработать матрицу для анализа всего бизнес-процесса. Матрица расставляет требования к профессиональным компетентностям и их определенным уровням в зависимости от сложности работы и располагает отдельные компетентности в соответствии с блоками необходимых знаний и навыков.

Наиболее важной частью административных действий, связанных с внедрением системы оплаты за компетентности, является налаживание системы подтверждения факта приобретения и практического применения в производственном процессе за определенный период имеющихся, новых знаний и навыков. Этот процесс называется сертификация, он тесно связан с управлением бизнес-процессами и формализует требования к ожидаемому уровню компетентностей, свидетельствует о правильности системы оплаты и справедливости системы по отношению к сотруднику [17].

Процесс сертификации требует решений по следующим моментам:

а) Создание специальной Сертификационной группы. Эта группа отвечает за разработку и администрирование процесса сертификации, планирует, как система будет внедряться и как урегулировать разногласия, она принимает решение относительно необходимости дальнейшего усовершенствования системы. Успешные организации обычно в состав Сертификационной Группы включают людей из различных подразделении: линейных руководителей, неформальных лидеров рабочих, отдела кадров и профсоюзов (если того требует дело).

б) Оценщики - сотрудники, выносящие оценку по отдельной компетентности или чаще по блоку компетентностей в ходе сертификации. Это - группа людей, отвечающая за сертификацию новых навыков. В традиционных организациях сертификацию проводят специалисты по управлению персоналом или менеджеры. В некоторых случаях в роли оценщиков выступают неформальные лидеры коллективов, учитывающие мнение сотрудников. При методе всесторонней обратной связи все сотрудники предприятия могут быть привлечены к участию в процессе оценки. Но оценки именно отдельных компетентностей не связанных с рабочим процессом в большой системе.

в) Частота сертификации. Некоторые организации позволяют своим работникам обращаться за сертификацией вновь приобретенных знаний и навыков, как только они будут к этому готовы. Как правило, такие компании имеют модули компетентностей, для освоения которых требуется довольно долгий период (от девяти до 24 месяцев). Когда период приобретения новых знаний и навыков относительно короткий, компании ограничиваются квартальными или полугодовыми интервалами для сертификации. Если, например, проводить тестирование и оценку навыков рабочего ежемесячно, то время, затраченное на тестирование, отрицательно отразится на его основной работе. Сертификация раз в год может оказаться недостаточной для быстро развивающейся организации, заинтересованной в повышении уровня исполнения.

г) График повторной сертификации. Предприятие должно решить, нужно ли требовать от работников подтверждения определенного уровня некоторых их компетентностей. Если да, то как часто. Повторная сертификация может проводиться по установленному или произвольному графику внутри рабочего процесса. Другие работодатели применяют систему ротации, что дает работникам возможность регулярно использовать свои способности. В этом случае повторная сертификация становится излишней.

д) Автоматизированная или ручная сертификация. Предпочтительно развивать автоматизированные процессы сертификации, где это возможно. Ручной процесс может быть более эффективным, но зато он не очень гибкий, громоздкий и требует много времени. Автоматизированные системы с применением компьютеров очень эффективны там, где сертификации подлежит большое число людей, раскиданных по разным точкам, сертифицируемые навыки представляют собой сложный комплекс, а администрация немногочисленна и требуется очень тщательная система протоколирования и отчетности [17].

Таким образом, сертификация персонала – это процесс оценки профессиональных компетентностей, которые были приобретены или развиты сотрудником за отчетный период, и используются им в производственном процессе.

Блок профессиональных компетентностей – это совокупность взаимодополняющих профессиональных компетентностей, характеризующих различные аспекты деятельности сотрудника (функциональный, поведенческий, управленческий, лидерский, связанный со знаниями бизнеса) [18].

Результатом проведения сертификации является определение суммы в рублях, которая рассчитывается согласно матрице профессиональных компетентностей.

Фактический размер оплаты труда определяется как сумма в рублях, фактически выплачиваемая сотруднику по итогам прошедшей сертификации и состоящая из основного оклада и доплаты за степень выраженности компетентностей.

Процесс сертификации персонала является обязательной составной частью процесса определения уровня оплаты труда.

Целью проведения сертификации персонала является:

а) определение (установление) у работников предприятия уровня (степени) выраженности профессиональных компетентностей, необходимых для:

- обеспечения конкурентоспособности продукции и достижения стратегических целей предприятия;

- осознание работниками своей роли и места в производственном процессе;

б) разработка мероприятий по развитию компетентностей персонала;

в) повышение заинтересованности работников в развитии своих профессиональных компетентностей;

г) обеспечение достойного уровня заработной платы, соответствующего рыночной стоимости профессии.

Так же цели проведения сертификации представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Цели проведения сертификации.

Сертификация работников службы планирования и оптимизации производства проводится по следующим блокам компетентностей:

- функциональные компетентности;

- поведенческие компетентности;

- управленческие компетентности;

- лидерские компетентности.

Рисунок 2 – Основные виды компетентностей работников.

Набор оцениваемых компетентностей в каждом из блоков определяется в зависимости от суммарного стажа работы на предприятии по профессии (в должности), по которой происходит сертификация, а так же в аналогичных профессиях (должностях) и установлен в матрицах профессиональных компетентностей (приложение А).

Подробная схема профессиональных компетентностей по всем четырем блокам представлена на рисунке 2.

Порядок определения уровня оплаты труда на основе деловых компетенций включает следующие особенности.

Оплата труда персонала на основании компетентностей строится следующим образом.

Для начала необходимо определить начальный уровень оплаты труда персонала, то есть оклад. Он устанавливается исходя из рыночной стоимости и значимости профессии (должности) для предприятия. Начальный уровень оплаты труда персонала установлен в матрице профессиональных компетентностей работников (приложение А) [18].

Оценку рыночной стоимости профессии (должности) осуществляет служба управления персоналом. Определение рыночной стоимости должности (профессии) осуществляется не реже одного раза в год [19].

В зависимости от стажа работы в должности, в соответствии с матрицей профессиональных компетентностей (приложение А), работники распределяются соответственно на семь групп:

1-я - стаж работы в должности до 1 мес.;

2-я - стаж работы в должности свыше 1-го до 6-ти мес.;

3-я - стаж работы в должности свыше 6-ти мес. до 1-го года;

4-я - стаж работы в должности свыше 1-го года до 2-х лет;

5-я - стаж работы в должности свыше 2-х до 3-х лет;

6-я - стаж работы в должности свыше 3-х. до 5 лет;

7-я - стаж работы в должности свыше 5 лет.

На момент перехода на систему оплаты труда за компетентности, работники предприятия, попавшие в группы 1 и 2, сертифицируются по показателям блоков компетентностей, соответствующим группе 3.

Оценка степени выраженности компетентностей:

а) Эксперты оценивают степень выраженности компетентностей по форме приложения Б по вопросам в соответствии с приложением В за исключением компетентностей, перечисленных в пункте в).

б) Степень выраженности компетентностей:

- «Сложность (характер) выполняемых работ»;

- «Смежные профессии / должности»;

- «Знание нормативных документов, способность создавать (изменять) стандарты, политики и готовность их реализовывать»;

- «Публичные выступления»

определяется начальником службы планирования и оптимизации производства, либо лицом, назначенным директором по направлению деятельности.

в) Степень выраженности компетентностей «Широта управления», «Участие в оценке профессиональных компетентностей» и «Наличие дополнительного образования» определяется специалистами группы сертификации компетентностей персонала и отделом оплаты и мотивации труда.

Степень выраженности компетентности «Участие в оценке профессиональных компетентностей» определяется как среднее значение за период шесть месяцев, предшествующих дате проведения сертификации.

По работникам, имеющим стаж работы на предприятии менее шести месяцев на момент внедрения системы оплаты труда за компетентности - по соответствующим имеющимся данным.

г) Описания уровней выраженности компетентностей, перечисленных в п. б) – в) приведены в приложении Г

Размер заработной платы работников определяется следующим образом:

- для работников 1 группы - оплата производится в размере, установленном при приеме на работу в расчете на целый месяц работы;

- для работников 2 группы - оплата производится в размере, установленного оклада в расчете на целый месяц работы, без прохождения сертификации;

- для работников с 3 группы оплата производится в размере установленного оклада с прибавлением доплаты за степень выраженности компетентностей по результатам сертификации (в зависимости от степени исполнения листа ожидания).

ЗП = О + Д_к; (8)

где О - оклад, руб.,

Д_к - доплата за степень выраженности компетентностей по результатам сертификации (в зависимости от степени исполнения листа ожидания).

Максимальное значение Д_к составляет 100 % от начального уровня оплаты труда (оклада) и устанавливается в матрицах профессиональных компетентностей.

Значение Д_к формируется следующим образом:

Д_к= Д_кф + Д_кп + Д_ку+Д_кл; (9)

где Д_кф - доплата за степень выраженности функциональных компетентностей;

Д_кп - доплата за степень выраженности поведенческих компетентностей;

Д_ку - доплата за степень выраженности управленческих компетентностей;

Д_кл - доплата за степень выраженности лидерских компетентностей.

Значение Д_к распределяется по блокам компетентностей в зависимости от категории персонала, а так же занимаемой должности [18].

В свою очередь внутри блоков компетентностей каждая компетентность имеет свою значимость, выраженную в процентах от стоимости соответствующего блока, согласно матрицам профессиональных компетентностей (приложение А).

Доплата за степень выраженности компетентностей устанавливается в расчете на целый месяц работы и выплачивается за фактически отработанное время.

Значения степени выраженности компетентностей по шкале частоты проявления выражаются следующим образом:

- нулевой уровень (не проявляется) равен 0%;

- первый уровень (слабо выраженный, проявляется время от времени) равен 35 % от стоимости третьего уровня;

- второй уровень (средне выраженный, проявляется часто) равен 65 % от стоимости третьего уровня;

- третий уровень (высокий - проявляется постоянно) равен 100 %.

Соответствующие значения степени выраженности компетентностей в рублевом исчислении указаны в матрице (приложение А).

Значение уровня выраженности компетентностей по результатам экспертной оценки по конкретному работнику определяется в соответствии с методикой определения степени выраженности компетентности (приложение Г) [18].

Руководитель подразделения имеет право инициировать сертификацию работника, отработавшего в должности (по профессии) менее шести, но более трех месяцев и демонстрирующего высокую степень выраженности имеющихся компетентностей, в более ранние сроки.