Методика установления размера оплаты труда на основе деловых компетенций

Чтобы установить размер оплаты труда на основании проведенной сертификации работников предприятия отдел оплаты и мотивации труда проводит следующие действия:

а) определяет новый размер заработной платы по каждому работнику;

б) в случае необходимости, определяет дополнительный фонд оплаты труда, требуемый для изменения размеров заработной платы работников по результатам сертификации;

в) представляет соответствующие данные генеральному директору для принятия решения об изменении размеров заработной платы работников прошедших сертификацию;

г) отдел оплаты и мотивации труда вносит соответствующие изменения в действующее либо готовит новое штатное расписание, которое утверждает генеральный директор, а так же проект приказа об установлении дополнительной оплаты за степень выраженности компетентностей с 1-го числа месяца, следующего за месяцем проведения сертификации;

д) в случае отсутствия достаточных средств на изменение заработной платы, вносит работника в лист ожидания (приложение Д).

Величина увеличения заработной платы по результатам сертификации определяется как разница между результатом последней сертификации и установленным на момент проведения сертификации фактическим размером оплаты труда [19].

Суммы дополнительной оплаты по листам ожидания не суммируются, долгом предприятия перед работником не являются, при исчислении среднего заработка не учитываются.

В случае прекращения трудовых отношений работника с предприятием по любым основаниям работник из листа ожидания исключается. В листе ожидания проставляется соответствующая отметка (номер и дата приказа об увольнении и т.п.).

Данные об уволенных сотрудниках в адрес отдела оплаты и мотивации труда ежемесячно в срок до 10 числа месяца, а так же по дополнительным запросам предоставляет отдел подготовки, найма и учета движения персонала.

В случае если ресурс предприятия на увеличение заработной платы меньше, чем сумма средств, требуемая на установление дополнительной оплаты за степень выраженности компетентностей, то исполнение листа ожидания производится пропорционально имеющимся средствам. Процент исполнения листа ожидания утверждается приказом генерального директора по предприятию не менее одного раза в год.

Под «ресурсом предприятия на увеличение заработной платы» понимается любой фонд денежных средств предприятия, либо структурного подразделения, который может быть использован на увеличение заработной платы. Окончательное решение по применению и распределению денежных средств принимает генеральный директор по представлению директора по управлению персоналом, согласованному с директором по экономике и финансам.

Например: сумма средств, заложенная в бизнес-плане на увеличение заработной платы составляет 5 млн. руб.; сумма дополнительной оплаты за степень выраженности компетентностей работникам предприятия по листу ожидания составляет 6,8 млн. руб.

5 млн. / 6,8 млн. х 100 = 73,5%

Таким образом, каждому работнику по листу ожидания производится увеличение размера заработной платы в размере 73,5 % тех результатов, которые работник показал во время сертификации, и которые были отражены в листе ожидания.

Остальным работникам увеличения заработной платы не производится.

В случае если работником совершено дисциплинарное нарушение, то оплата компетентности «Дисциплинированность» снимается / снижается с первого числа месяца следующего за календарным месяцем, в котором такое нарушение (последнее из нарушений) было зафиксировано (оформлено). Снятие / снижение оплаты за указанную компетентность производится приказом генерального директора по представлению документов руководителем подразделения работника. В этом случае, работник лишается права на получение дополнительной оплаты за указанную компетентность на период до следующей сертификации, но не менее чем на один год.

В случае принятия решения о снижении размера доплаты за степень выраженности компетентности «Дисциплинированность» высвобождаемые средства остаются в фонде оплаты труда подразделения, для дальнейшего перераспределения. Указанные суммы направляются в фонд руководителя и могут направляться на соответствующее премирование других работников подразделения, или на распределение по листу ожидания.

При наличии листа ожидания сумма доплаты за степень выраженности компетентности снижается / снимается пропорционально сумме доплат выплачиваемой и ожидаемой работником.

Доплаты за совмещение профессий и расширение зоны обслуживания учитываются в матрицах компетентностей (приложение А) и дополнительно оплате не подлежат.

В случае если по результатам сертификации размер оплаты труда меньше установленного оклада, то:

- на момент внедрения системы оплаты труда за компетентности установленный размер заработной платы сохраняется на период до следующей сертификации (шесть месяцев);

- при проведении последующих сертификаций размер дополнительной оплаты за степень выраженности компетентностей устанавливается в соответствии с результатом сертификации с 1-го числа месяца, следующего за месяцем проведения сертификации.

Отдел оплаты и мотивации труда вносит необходимые изменения в соответствующую документацию, на основании которой главная бухгалтерия производит начисление заработной платы [19].

Для внедрения на предприятии системы оплаты труда на основе деловых компетенций недостаточно изучения методических основ организации. Необходимо разработать практические рекомендации по организации данной системы оплаты труда, а именно алгоритм определения уровня оплаты труда на основе учета деловых компетенций, который будет разработан в следующей главе.

- за выполнение особо важных и ответственных работ, приносящих весомый доход в финансовую деятельность ОАО «Ярстройтехника».

Действующая система оплаты труды в ОАО «Ярстройтехника» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата – индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Применительно к системе оплаты труда в ОАО «Ярстройтехника» можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Для устранения данных недостатков в ОАО «Ярстройтехника» необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

Необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом.