Стратегия в интересах низшего звена

В специфических ситуациях ухудшения и разрушения отношений между высшим и низшим звеном необходимы другие типы вмешательств. Эти вмешательства могут иметь огромную ценность, когда конфликты затрагивают всю иерархическую цепь в организациях. С целью избежать стереотипирования Deutsch (1973) разработал следующую стратегию, которая, по его мнению, уменьшит вероятность разрушительного конфликта между обеими сторонами и максимизирует шансы на получение конкретных результатов для низшего звена:

1) ясность, определенность и конкретность предложений, касающихся изменений;

2) внимательное отношение к проблемам и издержкам, которые могут возникнуть у низшего звена в связи с этими предложениями, проявление явной готовности совместно решать эти проблемы и нести издержки, по возможности делая их менее ощутимыми;

3) помощь низшему звену в уяснении преимуществ от достижения такого согласия, например улучшение их репутации и деловых связей, сведение проблем к проблемам более общего характера; (106:)

4) прояснение последствий отсутствия компромисса;

5) положительная оценка усилий низшего звена изменить данную ситуацию или осторожная ненавязчивая помощь в определении целесообразных действий. Приведем несколько наиболее важных, по моему мнению,

поведенческих тенденций, которые должны проявлять представители высшего звена:

1) правильно реагировать на изменения, которые произошли в отношениях силы и зависимости, а не отстаивать безоговорочно собственные позиции;

2) знать причины поведения другой стороны, которые связаны не только с интересами бизнеса, но и с эмоциональными проявлениями;

3) иметь достаточно полное представление о динамике ситуации — о возможности ее эскалации и последствиях;

4) анализировать намерения низшего звена и приступать к ведению переговоров, имея конкретно разработанные предложения и контрпредложения.

Это не так легко претворить на практике, но позволяет понять суть отношений типа «высший — низший». Является ли такой подход легким для изучения и применения?

Следующий пример, дающий ответ на этот вопрос, взят из книги Oshry, который применял «силовой» и системный тренинг. Для участников эксперимента создавалась ситуация типа «учреждение против аутсайдеров». Представители «учреждения» были снабжены всеми удобствами, электричеством, горячей и холодной водой и средствами коммуникации с внешним миром; остальные вынуждены были обходиться минимумом средств и обладали небольшим контролем; через некоторое время стороны менялись ролями. Было установлено, что постепенно бывшие представители «учреждения» в роли «аутсайдеров» приобретают соответствующие привычки, проявляют мстительность, апатию или агрессивность и безрассудность. Представители же «аутсайдеров» не испытывают никаких трудностей в роли «учреждения», придерживаются позиции самоуспокоения и допускают лишь умеренное участие других в своем преуспевании. В течение этого тренинга было трудно удерживать стороны от деструктивного конфликта, который обычно и возникает в действительности. Такой тренинг (107:) значительно эффективнее когнитивного опыта и способствует пониманию «безрассудного» поведения другой стороны и возможности устранения или профилактики конфликта.

Силовые отношения являются весьма ощутимыми, и одна из сторон рассматривает любые изменения в них как нежелательные. В ситуации типа «равный против равного» от консультанта ожидают предложений относительно структуры организации, поскольку определенный баланс продолжает существовать. Непродуманное вмешательство в отношения типа «высший против низшего» может быть воспринято как поддержка какой-либо одной стороны, создающая определенную угрозу для другой стороны, в результате чего оно может встретить огромное сопротивление. Возражайте и протестуйте, если отношения силы и зависимости явно изменяются и если возникают напряженные отношения и конфликты. По моему мнению, уяснение эмоциональных последствий и поведенческих тенденций при взаимосвязи типа «высший — низший» так же важно, как некоторые структурные изменения.

Резюме об отношениях «высший против низшего»

Мы рассмотрели несколько примеров таких отношений: желание высшего звена повысить контроль — желание низшего звена иметь автономию; ощущение высшим звеном сопротивления проводимым изменениям — восприятие низшим звеном этих изменений как манипулирование им. Динамика таких отношений может приводить к своего рода ловушкам, например к усилению высокомерия в ответ на апатию или агрессию. Были рассмотрены следующие четыре типа вмешательств, рекомендуемых консультантам:.

1) замена личной силы обезличенной властью, например установление определенного производственного порядка, создание системы правил и процедур в отношении персонала и организационной политики;

2) изменение стиля лидерства — обучение соответствующим способам, участие в работе своих подчиненных, изменение управленческих позиций;

3) организационные изменения, например структурирование задач, децентрализация; (108:)

4) развитие способности понимать и воспринимать динамику отношений «высший против низшего», например применение определенной стратегии при ведении переговоров между ними, разработка условий для регулярных переговоров.