подразделений службы управления персоналом

Результаты оценки направлены на решение основных проблем работы с персоналом –качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина,
текучесть кадров.

Текучесть кадров –это наиболее распространенная организационная форма подвижности кадров. К ней относится:

–увольнение по собственному желанию;

– увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами и систематическим нарушением трудовой дисциплины.

Издержки на текучесть кадров включают:

– потери из-за простоев оборудования по причине пустующих рабочих мест;

– потери из-за пониженной производительности труда по причине адаптации на новом месте и временного отсутствия перемещающихся работников;

– растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий;

– дополнительные затраты на отбор и переподготовку персонала.

Различают абсолютные и относительные показатели
текучести:

– абсолютные показатели текучести (измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию и по инициативе администрации за определенный период);

– относительные показатели текучести (определяется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников).

Критерии оценки эффективности:

– группа показателей экономической эффективности(соотношение издержек по обеспечению рабочей силы и полученных результатов деятельности; затраты на отдельные программы кадровой службы в расчете на одного работника; эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников; отношение бюджет службы УП к численности персонала);

– группа показателей степени соответствия (численности работников и числа рабочих; качественная укомплектованность, т. е. соответствие профессиональных характеристик требованиям рабочих мест)

– группа показателей степени удовлетворенности работников (работой в данной организации, деятельностью служб УП)

– косвенные показатели эффективности(текучесть кадров, показатели качества продукции – процент брака, рекламаций; количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний)

Еще один показатель, характеризующий деятельность служб УП – это средние затраты на кадровые мероприятияв расчете на одного работника.

Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Эти мнения обычно выявляются путем анкетирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации.

Эффективность работы подразделений управления оценивается на основании следующих критериев:

– степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой УП;

– мнение линейных руководителей об эффективности службы УП;

– готовность службы УП к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;

– доверительность отношений с работниками;

– качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе УП и услуг, оказываемых ею другим подразделениям;

– оценка качества информации и советов, выдаваемых службой УП высшему руководству.

Данные, полученные в результате обследования мнений работников, анализируются, результаты сравниваются с итогами прошлых обследований, чтобы выяснить, есть ли позитивные или негативные изменения. Ответы различных подразделений сравниваются для того, чтобы понять, является ли положение в одних более предпочтительным, чем в других.

Меры по снижению текучести кадров:

– улучшение организации труда и производства;

– сокращение монотонного, малоквалифицированного труда;

– приведение в соответствие содержания труда и квалификации работников;

– организация профессионального продвижения кадров и системы повышения квалификация;

– улучшение жилищно-бытовых условий труда;

– совершенствование оплаты и стимулирования труда;

– специальные меры по адаптации молодых работников.

Важно также определить мотивы текучести (т. е. причины увольнений работников). Среди них:

– неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условия и организация труда, режим работы, размер заработка, отсутствие возможностей для повышения образования и квалификации);

– неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

– мотивы личного характера (вступление в брак, рождение
детей).

С показателями текучести связаны показатели абсентизма – т. е. количеством самовольных невыходов работников на работу.

Абсентизм приводит к значительным издержкам:

– ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте;

– оплата сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;

– потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности.

Оценка качества работы кадровых служб:

– подбор предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;

– обеспечение организации руководителями, специалистами, рабочими;

– количество случаев нарушений в оформлении кадровой документации (трудовых контрактов, трудовых книжек, справок, отчетов);

– степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение;

– своевременность оформления отчетности;

– количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы;

– степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах;

– выполнение программы обучения и повышения квалификации персонала.