Эволюция взглядов на организацию

[И 1] В настоящее время в системе научных знаний появилась и быстро развивается новая научная дисциплина, получившая название «Теория организации».

[И 2] Теория организации – это наука об основных закономерностях, регламентирующих жизнедеятельность организаций как реально существующих объектов окружающей нас действительности.

Теория организации как научная дисциплина изучает общие свойства, законы и закономерности создания и развития организации как единого целого. Теория организации как самостоятельная область знаний имеет свой объект и предмет исследования, свой понятийный аппарат.

[И3] Объект – это явление, которое исследует та или иная наука. Объектом теории организации являются социальные организации, т.е. организации, объединяющие людей.

[И 4] Предмет науки определяет то, чем занимается данная наука, какие стороны объективной действительности она изучает. Предметом теории организации как науки являются организационные отношения, складывающиеся между людьми в процессе их совместного труда в организациях различного типа.

[И 5] Организационные отношения – это отношения:

- выражающие объективные формы объединения людей и вещественных факторов трудовых процессов;

- между людьми, возникающие по поводу совместного труда работников;

- обеспечивающие связи между технической стороной деятельности организаций и отношениями собственности.

Этапы развития теории организации

[И 6] Первый этап в теории организации охватывает период с 1900 по 1930 г. Его можно определить как эру «закрытых систем и рационального индивида». Рациональное мышление означает, что существует ясная перспектива организации, а ее цели четко и однозначно определены.

Главными представителями теории организации того времени были Макс Вебер (1864 – 1920 гг., немецкий социолог)[1], Анри Файоль (управляющий французского горнодобывающего и металлургического концерна на протяжении 30 лет (1888 – 1918 гг.), им разработаны принципы работы организации), а также Фредерик Тейлор (1856 – 1915 гг., американский инженер). Тейлор оставил после себя прославившие его на весь мир книги: «Сделочная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911). Похоронен он в Филадельфии и на его могиле начертано: «Отец научного менеджмента».

Разработанный ими подход ориентирован на организационные и технические усовершенствования системы путем повышения эффективности внутренних функций организаций.

[И 7] Второй этап (1930 – 1960) является эрой «закрытых систем и социального индивида». Социальный подход предполагает, что решения о целях организации носят характер ценностного, а не механистического выбора. Характер принимаемых решений определяется не столько ясностью мысли, сколько устоявшимися привычками, накопленным опытом решения аналогичных проблем, т.е. теми факторами, которые определяют поведение людей в организациях.

Группа теоретиков – нижеперечисленные ученые – разрабатывала вопросы управления закрытыми системами, опираясь на внутренние отношения и неэкономическую мотивацию работников.

Австралийский консультант, социолог, профессор школы бизнеса Гарвардского университета Энтон Мэйо (1880 – 1949 гг.). Мэйо сформулировал ряд руководящих принципов, которые могут быть полезны в управлении любой организацией:

1. Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.

2. Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3. Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.

Дуглас Макгрегор (1906 – 1964 гг.) является одним из наиболее известных теоретиков, внесшим существенный вклад в разработку теории организации на втором этапе. Его труды посвящены вопросам практического управления. Наиболее значимая работа – «Человеческая сторона предпринимательства» (1906 г.).

Честер Барнард – профессор, бизнесмен и философ. Его единственная книга «Функции руководителя» (1938 г.) признана классической работой в области теории организации. Особое признание получила разработанная им теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менеджеров и работников. Барнард был сторонником концепции «социального человека» и рассматривал неэкономические стимулы в качестве решающего фактора производства. Он полагал, что суть взаимоотношений индивида и организации кроется в сотрудничестве, которое приводит к возникновению согласованно действующих систем.

[И 8] Третий этап (1960 – 1975 гг.) – это период «открытых систем и рационального индивида». Теория организации делает шаг вперед, рассматривая организацию как составную часть системы более высокого уровня, и одновременно – шаг назад, поскольку возвращается к механистическим представлениям о человеке. Основной вклад в развитие теории организации в этот период внесли Альфред Чандлер[2], Поль Лоуренс и Джей Лорш[3].

[И 9] И, наконец, четвертый этап, начавшийся около 1975 г., можно определить как период «открытых систем и социального индивида». На данном этапе происходит возвращение к «социальному мышлению», но уже в рамках открытых систем. Лидером современной теории организации является Джеймс Марч.[4]

Современная теория организации

[И 10] Современная теория организации развивается в трех направлениях:

- ситуационный подход к рассмотрению проблем организации;

- экологический подход;

- подход организационного научения.

Ситуационный подход основан на том, что в организационной деятельности не существует единственно правильного пути. Организация должна приспосабливаться к условиям окружающей среды.

Экологический подход утверждает, что среди организаций «выживает наиболее приспособленная», имеет место процесс естественного отбора и замены организаций.

Подход организационного научения основан на признании двух видов обучения организации: первого порядка – по «одинарной петле» и второго порядка – по «двойной петле». Различие между этими видами обучения применительно к организации состоит в том, что обучение по «одинарной петле» – это обычное для любой организации обязательное обучение персонала, оно повышает способность организации достигать поставленных целей, а обучение по «двойной петле» – это организованный и сознательно управляемый процесс самообучения организации, который приводит к полному переосмыслению опыта организации и ее научению с помощью этого процесса.