МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ Д. МАККЛЕЛЛАНДА
Теория мотивации достижения (achievement motivation) Д. Макклелланда является фундаментальным достижением социальной науки в области поведенческих наук. Она описывает способность человеческой психики ориентироваться на целерациональную деятельность и достижение успеха в условиях равных шансов добиться успеха и потерпеть неудачу.
МАККЛЕЛЛАНД Дэвид (McClelland David Clarence) (1917-1998) - выдающийся американский психолог, профессор-исследователь Бостонского университета, почетный профессор Гарвардского университета, директор консультативной фирмы по управлению персоналом Mcber. Основная область интересов — человеческое поведение и социология. Получил всемирное признание за разработку теории мотивации достижения. Родился в Нью-Йорке, получил степень бакалавра в 1938, магистра — в 1939-м, доктора философии по экспериментальной психологии — в 1941 г. После 30-летней работы в Гарварде в 1987 г. переехал в Бостон, где и умер от сердечной недостаточности в возрасте 80 лет. Был дважды женат, имел четырех дочерей, трех сыновей и девять внуков. Получил огромное количество научных наград. Основные сочинения: The Achieving Society (1961), The Roots of Consciousness (1964), Power: The Inner Experience (1975), The Achievement Motive (1953, в соавт. с Atkinson, Clark и Lowell), Motives, Personality, and Society: Selected Papers (1984), Power: The Inner Experience (1979), Some Social Consequences of Achievement Motivation (1993), The Drinking Man: Alcohol and Human Motivation (1972). В конце 1940-хгг. Д. Мак-клелланд и Дж. Аткинсон провели исследование на военно-морской базе США, применив разработанную в 1930-х гг. Генри Мюрреем проективную технику (ТАТ — тест тематической апперцепции) к распознаванию психогенических (небиологических) мотивов поведения. Согласно Мюррею, потребность означает силу, которая организует восприятие, интеллект и действия таким образом, что трансформирует в определенном направлении ситуации неудовлетворенности, в которых вечно оказывается человек. Среди описанных подобным образом потребностей он назвал также потребности в достижении; ТАТ, собственно говоря, и был изобретен для выявления потребностей.
Справка
Thematic Apperception Test (ТА Т) — проективная методика исследования лич но-сти. Наряду с тестом Роршаха — одна из старейших и наиболее распространенных в мире. Создана X. Морган и Г. Мюрреем в 1935 г. Стимульный материал — комплект из 20 картинок, на которых изображены различные сюжеты с участием людей. Картинки имеют многозначное трактование. Обычно обследование проводится в два этапа, по 10 картин за один сеанс с интервалом между сеансами не более одного дня. Испытуемого просят придумать небольшую историю о том, что привело к ситуации, изображенной на картине, что происходит в настоящее время, о чем думают, что чувствуют действующие лица, чем эта ситуация закончится. Рассказы записываются дословно, с фиксацией пауз, интонации, выразительных движений, других особенностей. Обычно прибегают к стенограмме или записи на скрытый магнитофон. Отмечается время с момента предъявления картины до начала рассказа и общее время, затраченное на рассказ по каждой картине. Завершает обследование опрос, основная задача которого — получение дополнительных данных об обследуемом, а также уточнение источников тех или иных сюжетов, разбор выявленных в рассказе логических неувязок, оговорок и ошибок восприятия. Предполагается, что на интерпретацию картинок обследуемый бессознательно проецирует собственную психическую сущность. Опытный психолог по ответам обследуемого оценивает особенности его личности.
I
Данные исследования, опубликованные в 1953 г., свидетельствовали, что люди согласны хорошо трудиться, перевыполняя нормы и добиваясь высокого качества продукции при том условии, что ориентация на задание проистекала из внутренних мотивов, а не внешних стимулов.
Эмпирически изучая самые разные ситуации, ученые пришли к выводу, что часть людей действительно обладает ярко выраженной мотивацией достижения, но большинство работников ориентированы скорее на усредненные стандарты исполнения. Характерно, что достигающие индивиды ориентированы на умеренный риск (50 : 50). Они готовы на трудовой подвиг но лишь в том случае, если они, а не кто-то другой, влияет на способ достижения результата. Контролировать рабочую ситуацию — главное условие мобилизации усилий для достигающих, т.е. творческих, индивидов.
Применяя картинки, которые раскрывали жизненные ситуации, случавшиеся с испытуемыми, Макклелланд идентифицировал три типа потребностей, служивших источником мотивации организационного поведения как на уровне индивида, так и коллектива в целом:
• власти — стремление установить контроль над другими людьми, вли
ять на их поведение или нести за них ответственность;
• достижения — стремление делать нечто лучше или более эффективно
решать проблему;
• аффиляции — стремление находить друзей и поддерживать с людьми
теплые взаимоотношения.
Потребности достижения, власти и аффиляции в концепции Макклел-ланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдорфера.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать принципиальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Руководство очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее циничном значении этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения потребности власти, Макклелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и специализированные формы для проявления своего воздействия... положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего
коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».
Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две группы: 1) те, кто стремится к власти ради возможности властвования над другими — при этом интересы организации часто отходят на второй план; 2) люди, стремящиеся к власти ради ускорения решения определенных групповых задач.
Сама по себе потребность в достижении, если ее не сопровождает мотив власти, не предопределяет управленческий успех. Однако и человек, привыкший только командовать, пусть не готовит себя для менеджерской должности. Ему недостает мотива аффиляции — умения и желания работать с людьми как равными себе.
Потребность достижения находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется
не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Наиболее характерна такая мотивация для среднего класса. Здесь она становится массовой силой, определяющей образ жизни целой социальной группы. Менеджеры и предприниматели — авангард среднего класса — воплощают мотивацию достижения в значимой символической форме, системе статусов и каналах вертикальной мобильности. Мотивация достижения превращается здесь в культуру достижения, его репрезентативный модус вивенди.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Макклелланд: «Не важно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточной степени свободы и инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».
Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с поставленными результатами.
Потребность в аффиляции. Мотивация на основе потребности в причастности по Макклелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.
оказании помоши другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельную группу.
Считается, что благодаря усилиям Макклелланда и Аткинсона разрозненные исследования о мотивации достижения превратились в стройную научную теорию. В 1961 г. выходит знаменитый бестселлер Дэвида Макклелланда «Достигающее общество». В нем рассматривается применение теории достижения к самым разным областям — теории научения и восприятия, автономному обучению, кросскультурным исследованиям. Среди них важное место занимали вопросы предпринимательской деятельности.
Макклелланд связал мотивы не с тем, что движет человеком от природы, а с социальным окружением человека. Он рассматривал мотив как социально приобретенное качество, а мотивацию — как определенную конфигурацию мотивов. Он пытался определить силу или уровень мотивации к достижению. В наибольшей степени, считал он, она характерна для бизнесменов, в меньшей степени — для менеджеров и служащих.
Потребность в достижении, согласно Макклелланду, обозначает состязание с некоторыми эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения стал у него основным побудителем к занятию бизнесом,
а предприниматели отличались от других людей тем, что были способны взять на себя высокую ответственность. Изучив в лабораторных экспериментах весь спектр уровней, или силы мотива достижения, ученый установил, что у предпринимателей он был самым высоким. Его деятельность связана с удачливостью и риском, но протекающими в рамках рационального поведения.
Описывая характеристики достигающего индивида, Макклелланд провел следующий эксперимент. Его участников просили набрасывать кольца на колышек с любой дистанции, какую они выберут. Большинство бросали случайно, то близко, то слишком далеко. Иначе вели себя достигающие индивиды. Они тщательно измеряли, с какого расстояния они удачнее всего смогут проявить свою компетентность — не слишком близко, дабы задание не выглядело до нелепости легким, и не слишком далеко, чтобы его выполнение было невозможным. Они выбрали умеренно трудный путь, но потенциально ведущий к достижению цели. В биологии это явление известно как принцип перегрузки. Например, при поднятии тяжести задание не ставят чрезмерно легкое или чрезмерно трудное, что могло бы повредить
организму. Сила должна расти вместе с поднятием тяжести так, чтобы задание было трудным, но реалистичным, достаточным, чтобы «растягивать» мышцы.
Но ведут ли себя индивиды с высокой мотивацией достижения таким образом все время? Нет, только в том случае, если они могут влиять на результат. Достигающие индивиды не игроки. Они предпочитают работать над проблемой, а не предоставлять результат на волю случая.
В терминах менеджера, постановку умеренно трудных, но потенциально достижимых целей можно интерпретировать как установку на риск. Многие склонны к крайностям — либо к неоправданной спекулятивной игре, либо к минимизации любой вероятности проигрыша. Игрок выбирает наибольший риск, ибо результат вне его власти, поэтому он не способен рациональным образом отделить личную вину за проигрыш и неудачное стечение обстоятельств.
Консервативно настроенные индивиды выбирают очень маленький риск. Достижение здесь невелико, но зато гарантированное. Небольшой риск не порождает опасности ошибиться, а стало быть, не порождает упреков совести за допущенные ошибки, которые нередко вызывают высокий стресс. Достигающий индивид выбирает средний путь с умеренным риском, так как
ощущает, в какой степени он способен влиять на конечный результат. В бизнесе подобный агрессивный реализм — знак успешного предпринимателя.
Другая особенность достигающего индивида — концентрация на личном достижении, а не на материальном вознаграждении успеха. Хотя он не отклоняет материальное вознаграждение вовсе, оно не имеет для него значения, как достижение само по себе. Деньги значимы для него прежде всего как измерение профессионального исполнения, оценки степени прогресса в работе и сравнения личных достижений с успехами других. Обычно он не ищет деньги ради статуса или экономической безопасности.
Почему достигающие индивиды часто встречаются в таких видах деятельности, как торговля, управление малым бизнесом? Здесь нет крупных структур, поэтому они быстро получают обратную информацию о том, насколько успешным было их исполнение. Обратная связь — вот в чем они больше всего нуждаются. Они получают информацию о своей работе. Они не нуждаются в оценке своих личных качеств или способности взаимодействовать с коллективом. Им нужна информация о выполнении задания.
Но почему достигающие индивиды столь успешны? Обыкновенно они проводят время в размышлениях о том, как сделать свою работу лучше. Они знают, там где человек начинает с размышления, дела начинаются успешно. Студенты с одинаковыми умственными способностями добиваются разных успехов в учебе в зависимости от того, сильно или слабо у них выражена мотивация достижения и соответственно много или мало времени они
тратят на продумывание способов сделать свою работу лучше. Сравнивая различные страны, Макклелланд обнаружил в экономически продвинутых больший процент достигающих индивидов.
В одних классах и группах населения таких индивидов больше, в других меньше. В семьях среднего класса (купцов, менеджеров, профессионалов, специалистов по продажам) чаще воспитывают достигающих индивидов, чем в других классах. В этом причина того, почему они продолжают развиваться экономически и социально.
Когда достигающего индивида продвигают на руководящую должность, он может с ней справиться. Он знал, как надо хорошо делать вещи, и был высоко ориентирован на задачу. Он ожидал, что и другие будут справляться со своей работой также. В результате он не успел развить у себя навыки отношений с людьми. На новом посту успех зависит не только от него самого, но и от усилий других, которыми он призван руководить. Будучи отлич ным индивидуальным производителем, он не обязательно станет эффективным руководителем коллектива. Как менеджер, он должен добиваться успеха через усилия других людей, а не через собственные. От парадигмы «высокая ориентация на задачу — низкая на отношения» он должен перейти к другой — «низкая ориентация на задачу — высокая на отношения». Став менеджером, он будет мешать работать таким же компетентным достигающим рабочим, каким он был раньше сам. Таким образом, хотя достигающие индивиды необходимы организации, они не обязательно становятся наилучшими менеджерами.
Макклелланд связал мотивы не с тем, что движет человеком от природы, а с социальным окружением человека. Он рассматривал мотив как социально приобретенное качество, а мотивацию — как определенную конфигурацию мотивов.
Макклелланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения:
1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;
2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;
3) успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, некоторой неопределенностью.
Впервые в 1963 г. идеи Макклелланда применили на практике индийские бизнесмены. С тех пор теория мотивации используется на тысячах предприятий и компаний по всему миру1. Целерациональное поведение — это способ соединения риска и социальной ответственности (возможные санкции, которые могут быть применены в случае провала, отсроченная кара).
См.: Aronoff J., Litwin G. Achievement motivation training and executive advancement // J. of Appl. Behavioral Science. 1971. Vol. 7(2), P. 215-229; Miron D., McClelland D. The impact of achievement motivation training on small businesses // California Management Rev. 1979. Vol. 21(4). P. 13-28.
Дата добавления: 2016-07-09; просмотров: 6812;