Организационную интеграцию персонала определяют следующие основные параметры.

1. Символы ценности – это формальные и неформальные знаки отличия, которые определяют положение сотрудника на предприятии. Ценность каждого сотрудника может рассматриваться либо с позиции его места в иерархии, либо его истинного влияния на положение предприятия. В первом случае мотивацией может служить шанс занять более высокую должность. Основными недостатками данного варианта является сложность стимулирования горизонтальной ротации, а также то, что часто одной из целей работника становятся не инновации, а сохранение существующего положения любой ценой. Во втором случае можно ожидать, что действия сотрудника будут направлены на постоянное улучшение своей ценности путем активных новаторских действий.

2. Система формирования бюджета подразделений и отдельных исполнителей. При формировании подобного рода бюджетов применяются два основных подхода: функциональный и позадачный. В первом случае планирование, контроль, учет, анализ затрат осуществляется дифференцированно на уровне отдельных подразделений предприятия (отделов). Практика показывает, что это зачастую влечет за собой такие негативные последствия, как чрезмерное расходование средств, отсутствие мотивации к переменам и формирование у подразделений иждивенческого подхода. При втором подходе финансирование планируется и реализуется под решение определенных конкретных задач, требующих совместных усилий различных подразделений. В этом случае подразделения и отдельные сотрудники оказываются мотивированными в значительно большей степени, они сами участвуют в контроле хода работ и управляют эффективностью выполнения заданий.

3. Символы власти – это параметры, обуславливающие положение руководителя на предприятии:

· количество подчиняющихся сотрудников. В данном случае с ростом подчиненных растет лишь степень сложности управления, а отнюдь не эффективность;

· права и круг ответственности руководителя. Именно обязательность ответственности побуждает руководителя к более эффективному использованию имеющихся у него прав.

4. Центры внимания – это те субъекты, на которых обращают внимание сотрудники при планировании своей карьеры:

· высшее руководство. В данном случае порождается стремление всю энергию использовать на создание имиджа, а не на реальную работу;

· клиенты. Этот подход способствует формированию более адекватной оценки эффективности функционирования подразделений и отдельных сотрудников.

5. Система мотивации.

6. Иерархия коллективных интересов. Если приоритет отдается интересам всего предприятия в целом, то интересы отдельных подразделений интегрируются воедино, что не порождает стремления сопротивляться переменам, которые выгодны для предприятия, но якобы нарушают прежнее положение отдельного подразделения.