Организация проблемных групп

Группой является коллектив, который имеет общие цели и обладает сознанием того, что для достижения этой цели необходимы усилия каждого из членов группы.

Особенность групповой работы состоит в том, что:

1. группа представляет собой системное образование, характеризующееся наличием эффекта целостности и, следовательно, обладает свойством синергии;

2. при групповой работе появляется возможность высвобождения потенциала членов группы для решения общих для всей группы проблем;

3. групповая работа отвлекает внимание сотрудников от малозначительных неудач;

4. групповая работа несет с собой больше разносторонней информации и тем самым повышает глубину и диапазон знаний сотрудников;

5. групповая работа выявляет и наглядно демонстрирует ошибки;

6. групповая работа повышает вероятность понимания, одобрения и внедрения предлагаемого нового решения.

Методы групповой генерации идей используются тогда, когда поставленная задача не может быть решена формализованными методами, а также если последние существенно неточны и трудоемки. В инновационной деятельности методы групповой генерации идей в большинстве случаев являются преобладающими. Основное достоинство этих методов состоит в их направленности на нейтрализацию интеллектуальной и психологической инерции человека, активизацию творческого видения проблемы. Наибольшее распространение получили следующие методы:

1. Метод «мозгового штурма». Он предполагает проведение заседаний двух групп участников: группы генераторов идей (включающей как специалистов по обсуждаемой проблеме, так и лиц, непосредственно с ней не связанных) и группы аналитиков-организаторов. Метод основан на абсолютном недопущении критики или оценки идей в процессе их генерирования.

2. Метод «суда». Суть метода состоит в том, что две группы экспертов выступают в качестве двух сторон судебного процесса, «подсудимым» является анализируемая проблема, а судьями – группа организаторов.

3. Метод «Дельфи». Метод заключается в проведении опроса экспертов в несколько туров, в течение которых экспертов знакомят с результатами предыдущих этапов опроса, а также анонимно с ответами других экспертов.

4. Метод «фокальных объектов» сводится к перенесению признаков случайных событий, предметов на то, что является объектом исследования (фокусом внимания). Этот метод основан на ассоциациях, которые переносятся с одного объекта на другой.

5. Метод морфологического анализа предполагает расчленение изучаемого объекта на существенные части и рассмотрение каждой из них с различных точек зрения.

Обучение персонала

Процесс обучения работников на предприятии включает три основных этапа

Этап 1. Установление потребностей предприятия и работников. Процесс анализа потребностей включает следующие этапы:

· сбор необходимой информации о результативности работы персонала, его интересах;

· выявление причин имеющихся проблем;

· анализ и оценка потребностей предприятия в изменениях тактики и стратегии функционирования;

· определение того, кто, когда и в каких масштабах должен быть обучен.

Этап 2. Разработка форм, методов и уровней обучения.

Принято различать три основные формы обучения:

1. Внешнее – предполагает обучение работников с помощью учебных заведений, консалтинговых фирм, фондов и других организаций вне предприятия. Основное достоинство данной формы: использование услуг профессионалов. Недостатки: высокая стоимость и возможный разрыв с реальными проблемами предприятия.

2. Внутреннее – предполагает стажировку на своем рабочем месте и плановую горизонтальную ротацию кадров. Достоинство: легко приспосабливать обучение к реальной практической деятельности; недостаток: узость фрагмента обучения.

3. Модульное – предполагает разработку учебных программ, охватывающих замкнутые совокупности конкретных умений и навыков, требуемых при выполнении определенных заданий на различных рабочих местах.

Этап 3. Непосредственная реализация разработанных программ обучения.

Можно выделить следующие основные ошибки, наиболее часто наблюдаемые при организации процессов обучения персонала на предприятиях:

1. Недостаточное внимание к вопросам подбора как можно более квалифицированных специалистов для служб, занимающихся персоналом, обучением и профессиональной подготовкой.

2. Проведение кратких учебных курсов вместо разработки комплексных программ обучения.

3. Отсутствие на предприятии творческой атмосферы, что уничтожает эффект обучения.