Тема 2. Государственное управление трудовыми ресурсами и его социальная функция 4 страница

Привлечение специализированных фирм, занимающихся поиском, наймом и подготовкой персонала, является аналогом найма временных работников, но в этом случае работники не являются временными.

В настоящее время для регулирования отношений работодателя с работником все шире используется контрактная система найма и в будущем она в значительной степени вытеснит систему пожизненного найма, особенно в организациях негосударственного сектора.

Контрактная система гарантирует работнику на период действия контракта занятость, налагает на администрацию обязанность предоставить ему работу, обеспечить условия труда и соответствующую оплату. Вместе с тем контракты могут содержать условия досрочного его прекращения, а также требования к работнику по количеству и качеству труда им т.д.

Задачей контракта является создание и закрепление индивидуальных условий труда за исполнителем или группой исполнителей. Данная система не исключает разработки общих положений об условиях и охране труда, тарифных соглашениях, оплате труда и т.д., но предполагает использование всех перечисленных положений в качестве основы для включения отдельных их пунктов в конкретные контракты.

Вместе с тем, во многих западных странах профсоюзы в связи с большей жестокостью системы заключения контрактов, по сравнению с системой пожизненного найма, выработали формы дополнительной защиты трудящихся в виде заключения коллективных контрактов, включения в индивидуальные контракты условий социальной защиты работников.

Контракты могут заключаться индивидуально с отдельными работниками и с группой лиц, то есть с коллективом.

Процесс перехода на контрактную форму найма достаточно длителен и трудоемок. Основная проблема состоит в определении предмета контракта для отдельного работника, в максимальной степени учитывающего возможности специалиста и потребности организации, объем предстоящих работ, условия труда и оплаты специалиста. Опыт ряда организаций, начавших внедрение этой системы, дает возможность использовать уже разработанные (типовые) бланки контрактов для отдельных категорий работающих.

Предметом контракта может быть конкретный вид деятельности, определенные функции, результаты труда, оказываемые услуги.

Субъектами контракта выступают:

1. работодатель ( заказчик работ);

2. работники или руководители групп лиц (исполнители работ).

На основе опыта применения отечественными организациями контрактной системы найма специалистов можно следующим образом представить следующую структуру контракта, в каждом конкретном случае уточняемую индивидуально.

Общие положения

Обязанности работника

Обязательства организации

Ответственность сторон

Основания и порядок расторжения и продления контракта

Порядок рассмотрения споров

Дополнительные условия.

В некоторых организациях подбор исполнителей по контракту проводят на конкурсной основе. Объявляется время проведения конкурса, его цель, ориентировочная стоимость работ и сроки исполнения.

Для выполнения сложных и ответственных работ практикуется заключение параллельных контрактов (при наличии средств у заказчика).

После истечения срока, на который заключен контракт, или досрочного завершения работы по контракту, на которую привлечен исполнитель, трудовые отношения работодателя и работника прекращаются.

Вопрос 4.5.Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

Социализация - усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе. Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социально жизни.

Социализации начинается с детства и продолжается всю жизнь, так как индивид сталкивается с необходимостью выполнения различных социальных ролей.

При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.

Социальная структура коллектива включает следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Конечно, каждому человеку приходится исполнять с той или иной степени все три вида ролей, и можно говорить лишь о степени проявления его личности в одной из этих роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, результаты проведения деловых игр и т.д.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (учащимся) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающихся конъюнктуры на рынке труда.

Указанная выше цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер:

- информирование заинтересованных лиц для обеспечения выбора вида профессиональной деятельности;

- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

- определение соответствия психофизических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются:

Профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.д.

Профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиям и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная консультация - это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Профессиональный отбор - участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентации работников.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных. Социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности все условий, оказывающих различное психофизическое воздействие на работника во время труда.

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. У него должна сформироваться собственная роль в производственном процессе.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии.

Вопросы:

1. Поясните для чего в организации требуется проводить кадровое планирование?

2. Какие показатели кадрового планирования вы знаете ?

3. Какие виды планирования вы знаете?

4. Какие элементы оперативного плана должны быть обязательно включены?

5. Дайте определение «маркетинг персонала»?

6. Дайте определение «найм», «отбор» и «прием» персонала, в чем их различие?

Тема 5. Технология управления развитием персонала организации

Социальное развитие организации как объект управления .Основные факторы социальной среды. Управление социальной защитой персонала Задачи и функции социальной службы . Организация обучения персонала Обучение: концепции , виды методы Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров Организация проведения аттестации персонала . Управление деловой карьерой персонала и ее виды. Управление кадровым резервом ,сущность и порядок формирования Инновации в управлении персоналом

План:

1. Социальное развитие организации как объект управления. Подготовка кадров.

2. Обучение персонала

3. Карьера: сущность и содержание, виды. Кадровый резерв

4. Методы исследования в организации и аттестация кадров

Вопрос 5.1. Социальное развитие организации как объект управления. Подготовка кадров.

Одним из ведущих факторов роста производительности труда является правильно организованная профессиональная подготовка рабочих и специалистов. Задачи, поставленные перед нашей экономикой переходом к рынку и сложная демографическая ситуация, которая сопровождает выполнение этих задач, требуют существенного повышения эффективности использования живого и овеществленного труда, роста качества выпускаемой продукции параллельно с повышением ее экономичности на основе научно-технического прогресса, совершенствования организации производства и роста квалификации занятых.

Подготовка рабочих кадров ведется через систему профессионально-технического образования, финансируемого из бюджета различных уровней. К сожалению, недостаток средств у государства в последние годы ведет к некоторому свертыванию этой системы, в первую очередь, за счет профессионально-технических и технических училищ, существовавших ранее при предприятиях, и в определенной степени за их счет. Однако лучшие училища смогли выжить и даже расширить гамму специальностей, по которым ведется подготовка, перейдя на частично платную работу за счет заказчика. Некоторые училища при этом трансформировались в колледжи, расширив и углубив как профессиональную, так и общеобразовательную подготовку. Гамма специальностей, по которым ведется подготовка, гораздо шире, чем в других странах, а уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки - сравнительно даже с индустриально развитыми странами - весьма высок. В зависимости от формы обучения его фон в последующем колеблется от 7-9 месяцев до трех лет.

Наряду с профподготовкой, финансируемой за счет бюджетных средств, существует целый ряд учебных заведений, как государственных и муниципальных, так и частных, которые ведут подготовку профессиональных работников за плату, вносимую как самими обучающимися, так и фирмами, которым требуется персонал соответствующей квалификации. Это курсы, колледжи, учебные центры и т.п. Подготовка здесь ведется, как правило, по модным, престижным специальностям, потребность в которых имеется на рынке труда (секретарь, бухгалтер и т.п.). Государство стремится сохранить методический контроль за этими формами подготовки, проводя аттестацию подобных учебных заведений.

Другим направлением обучения рабочих кадров является подготовка их непосредственно на производстве. Различают два направления этой работы: индивидуальную и бригадную подготовку. Индивидуальная - когда к новому работнику прикрепляется индивидуальный сотрудник-наставник. При бригадной форме - руководит подготовкой бригадир-наставник. Цели такой подготовки можно ориентировочно разбить на три категории:

1. совершенствование квалификации

2. ознакомление с информацией общего характера, которая оказывает косвенное влияние на повышение уровня квалификационного развития работника, например, информация о выпускаемой продукции и предоставляемых в фирме социальных услугах, о структуре предприятия, кадровых, бытовых вопросах и т.д.

3. формирование позиций и навыков, необходимых в рабочей среде.

Подготовка, осуществляемая на предприятии, позволяет быстро обучать работников профессии, в связи с чем она является и широко распространенной формой обучения. Однако при этом следует сказать, что такая подготовка не в состоянии справится со всеми требованиями, какие выдвигает перед экономикой постоянно происходящий организационный и технический прогресс.

Наряду с подготовкой рабочих кадров в нашей стране организована и система учебных заведений, ведущих подготовку специалистов с высшим и средним специальным образованием. Эта система имеет соответствующую структуру и уровни, образовательные формы и продолжительность учебы.

Наряду с подготовкой рабочих, инженеров и техников в стране развернута работа по повышению квалификации и переподготовке работников. Каждый специалист и техник раз в пять лет проходит обучение с отрывом от производства, а в промежутках - лекции, семинары, обмен передовым опытом - без отрыва от производства. Для рабочих создаются условия для повышения рабочего разряда раз в три-пять лет. Для этой цели функционируют школы передового опыта, современных форм организации производства и т.п.

Вся сложная система мер по повышению квалификации и профессиональной подготовке требует знания основ организации производства, техники и технологии, принципов педагогики и т.п. Не касаясь тех сторон этой работы, которые приходятся на долю учебных заведений, следует сказать, что значительная часть ее приходится на долю предприятий и организаций. Старые производственные и инженерно-технические работники принимают участие в профориентационной работе и в учебном процессе. Обучение ведется в тесной увязке с запросами и условиями данного предприятия. Производственная практика осуществляется в тех цехах, на тех рабочих местах, где выпускникам предстоит работать.

Вопрос 5.2. Обучение персонала

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Различаютсятри вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала:

Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

1. знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

2. умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

3. навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

4. способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Методы обучения персонала:

1. Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

2. Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Таблица 5.1 - Методы обучения персонала на рабочем месте

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессиональногообучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Таблица 5.2 - Методы обучения персонала вне рабочего места

Продолжение таблицы 5.2

Формы обучения:

1. опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

2. демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

3. программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

4. обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

5. обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются:

1. затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства;

2. финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде;

3. достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стоимость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок;

4. польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности работы;

Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях.

.

Вопрос 5.3. Карьера: сущность и содержание, виды. Кадровый резерв

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры:

1. карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно в стенах одной организации

2. карьера межорганизционная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (указанные выше), но эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях

3. карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется