Тема 7. Оценка результатов деятельности персонала организации

Содержание понятий «эффективность результата управления» и «эффективность процесса управления». Оценка результатов труда персонала организации и деятельности подразделений управления персоналом, организации в целом . Оценка затрат на персонал организации . Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом. Аудит персонала

План

1. Методы оценки управленческого персонала

2. Социально-экономическая эффективность управления персоналом

Вопрос 7.1. Методы оценки управленческого персонала

Применение современных методов объективной оценки труда управленческого работника, и особенно руководителя, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение.

Существует много «за» и «против» официальной оценки управленческих работников. Бесспорным аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого – повысить в должности, а кого – уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят: знание производства – его технических и технологических особенностей, современных направлений развития; знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т.п. К таким качествам относят также:

- умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при рациональных финансовых, энергетических и трудовых затратах;

- наличие специальных знаний в области организации и управления производством;

- способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

- умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

- умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

- распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными и многие другие.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как честность, справедливость, умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными, выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах, целеустремленность, принципиальность, решительность в принятии управленческих решений, а также настойчивость и энергичность в их реализации.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм этим занимается менеджер – управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

- комитет из нескольких контролеров

- коллеги оцениваемого

- подчиненные оцениваемого

- кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации

- самооценка

- использование комбинации перечисленных форм оценки.

Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческого работника, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала ХХ в.

Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод коэффициентов, а также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона.

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии).

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качества работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или баллы», оценить результативность своего труда.

К группе комбинированных методов относят широко распространенные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов.

Долгое время в отечественной и зарубежной практике доминировала идея о существовании универсальной модели руководителя. Исследователи считали, что стоит только выбрать оптимальный набор качеств «идеального» руководителя, как все встанет на свои места. На основе таких моделей пытались строить планы обучения и повышения квалификации руководителей. Многие качества определялись в лозунговой форме. Однако последующие исследования показали, что сам набор признаков «эффективного руководителя» изменяется в соответствии с тем, как меняются условия деятельности организации. Например, если оно находится в кризисном положении, то здесь необходим конструктивный, энергичный руководитель с элементами авторитарного стиля руководства. Если же организация находится на стадии подъема или стабильного роста, то более эффективным может оказаться другой тип руководителя, например, с демократическим стилем руководства.

Современные специалисты пришли к выводу, что в принципе можно выделить ряд качеств, которые отличают успешных руководителей, достигающих высоких результатов в работе. Например, подтверждена связь эффективности управления с тремя качествами руководителя, а именно:

а) способностью к здравым суждениям и успешному применению их в решении проблем

б) уровнем эмоциональной зрелости (способности управлять своими чувствами и эмоциями)

в) наличием сильной установки на лидерство и достижение успеха.

Система таких тестов обычно включает себя такие направления: тест на интеллект, тест на проверку математических способностей, тест на запоминание разного рода информации и пр.

Вопрос 7.2. Социально-экономическая эффективность управления персоналом

Эффективность - это соотношение между хозяйственными результатами, связанными с достижением результатов. Она оценивается:

Эффективность функционирования комплексной системы управления персоналом правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом Однако в настоящее время нет единого подхода ду к оценке такой эффективности Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности работников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием предприятия Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы В качестве таких критериев могут висту пати цели этих подсистестем.

Задача оценки эффективности управления персоналом состоит в определении:

1) экономической эффективности (характеризует достижения целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала);

Критерии оценки эффективности управления персоналом должны отражать результативность живого труда или трудовой деятельности работников

2) социальной эффективности (выражает выполнение ожиданий и удовлетворения потребностей и интересов работников предприятия);

Социальная эффективность управления персоналом в значительной степени определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, то есть больше зависимость жить от форм и методов работы с каждым работником.

3) организационной эффективности (оценивает целостность и организационную оформленность предприятия)

В ходе хозяйственной деятельности можно оценить результат и затраты в денежном выражении и измерить уровень эффективности мероприятия через скорость возврата вложений.

Количественная оценка экономической эффективности управления персоналом предполагает определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики предприятия.

Показатели для оценки экономической эффективности управления персоналом:

1 Соотношение расходов, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности

2 Отношение бюджета подразделения предприятия с численностью персонала этого подразделения

3 Стоимостная оценка различий в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу)

Данные показатели ориентируют работников на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и, в основном, направлены на усовершенствование в организации работ.

Кроме того, в рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как:

- прибыль;

- производительность труда;

- объем продаж;

- рентабельность;

- производительность труда работников;

- соотношение темпов роста производительности труда работников с темпами роста средней заработной платы;

- фонд оплаты труда и зарплатоемкисть;

- расходы на руководство

Показатели для оценки социальной эффективности управления персоналом:

- Состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе Это очень важный социальный показатель, позволяющий судить о мотивации, потребности и конфликтность в трудовом коллективе

- Показатели, характеризующие влияние социальных программ на результативность деятельности работников и предприятия в целом (повышение производительности труда, улучшение качества товаров, экономия ресурсе ей).

Показатели для оценки организационной эффективности управления персоналом:

- Текучесть кадров (свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива предприятия). Высокая текучесть может быть следствием плохой организации работы с кадрами, неудовлетворительных бытовых и жилищных условий, низкого уровня охраны труда, соблюдение техники безопасности и механизации труда

- Соотношение численности управленческого аппарата и других категорий работников

- Надежность работы персонала (определяется величиной возможных сбоев в работе всех подразделений предприятия из-за несвоевременного предоставления информации, ошибки в расчетах, нарушение трудовой дисциплины)

- Равномерность загрузки персонала (характеризует удельный вес потерь из-за перегрузки работников)

- Уровень трудовой дисциплины (отражает отношение количества случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности работников предприятия)

- Укомплектованность кадрового состава

Он позволяет судить о организационный порядок на предприятии и его организационной культуре