Бихейвиористские подходы к управленческой деятельности

В 1930-е годы на Западе формируются бихевиористские концепции управленческой деятельности. Это поведенческие направления в управленческих учениях. Сторонниками такого теоретического подхода были К. Арджерис, Ч. Барнард, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу и др. Главной задачей бихевиористских подходов становится преодоление ограниченности концепции «человеческих отношений», учет поведенческой компоненты в теории и практике управленческой деятельности.

При классическом бихевиоризме игнорировалась роль воли и сознания человека. Хотя в последствии, он предпринимал попытку преодолеть этот недостаток путем включения в систему связи «стимул-отклик» промежуточных переменных, то есть совокупность всевозможных познавательных и побудительных факторов. Но ядро бихевиоризма – выгода как основной регулятор поведения личности оставалась. Бихевиористский подход предполагал, что в практике менеджмента акцент делается не на менеджера, а на других членов организации, от степени поддержки которых зависела эффективность управленческого решения.

Человек – это сложная система, развитие которой зависит от уровня развития желаний и потребностей. Социальная среда с детских лет дает понять человеку: одобряет она его поступки или нет. Родители, друзья, социальные, общественные и т.д. организации оценивают поведение человека с позиции определенных ценностей и понятий. В этой ситуации, считают сторонники бихевиористской концепции, человек стремится упорядочить, сообразно своим желаниям и потребностям, окружающую его среду. Отсюда вытекает главная задача менеджмента – результативная деятельность мотивированного, то есть сознательно стремящегося к высоким достижениям, работника.

В контексте данных рассуждений, встает вопрос: «Как понимать сущность понятия «мотив»?». Надо отметить, что это прежде всего социокультурное, психологическое явление, побуждающее к активной деятельности субъекта и связанное со стремлением удовлетворить определенную потребность, это осознаваемая человеком потребность в достижении каких-то благ.

Мотивы являются главным показателем в определении отношения человека к труду. Следовательно, менеджеру необходимо прилагать большие усилия в решении проблем мотивационного управления, конечным итогом которого должно стать добровольное, осознанное подключение наемного работника к целям производства. В этом случае можно согласиться с Д.Ж. Хайнриксом, который выделял три уровня факторов, определяющих мотивацию работника: потребность, цель, вознаграждение. (Henrichs J. R. The Motivation Crisis. Winding Down and Turning Off. N-Y. 1974, р. 50.).

Одним из столпов психологического подхода к управлению на Западе считается Фредерик Герцберг. Он считал, что человеку присущи два вида потребностей – это потребность живого существа избегать боли, неприятных ощущений и чисто человеческие – «расти психологически». Исходя из этого, Ф. Герцберг выводит свою двухфакторную модель мотивации работника, смысл которой заключается в том, что мотивация к работе не является моноструктурным понятием, она заключает в себя существенно различающихся аспекта. Ряд факторов, в случае их отсутствия, ведет к неудовлетворенности наемных работников. Сначала Герцберг назвал их «факторами гигиены», затем они получили название «факторов поддержания неудовлетворенности или единицы рабочей среды».

К такого рода факторов, Ф. Герцберг отнес «хорошую» зарплату, дополнительные выплаты и льготы, «приятные условия работы», «разумную» продолжительность рабочего дня, кафетерий на предприятии, отношения между рабочими и др. «человеческие отношения».

Мотивация наемных работников зависит от другого набора факторов, которые Ф. Герцберг назвал «удовлетворителями» или «мотиваторами». Это те факты, которые удовлетворяют внутренние мотивы деятельности человека и включают в себя успех в работе, признание успеха другими, ответственность, интерес к самой работе, должностное продвижение по служебной лестнице.

Особый интерес представляет концепция Дугласа Макгрегора, которую он изложил в книге «Человеческая сторона предприятия».

Базисным тезисом его позиции является положение о том, что менеджер в своей практической деятельности должен использовать достижения «социальной науки», имеющей дело с «человеческой стороной предприятия». Неэффективность менеджмента обусловлена прежде всего тем, что он вступает в противоречие с природой человека, являющейся важнейшим фактором качества управленческих решений. Качество управленческой деятельности во многом зависит от степени сотрудничества между представителями различных уровней управленческой иерархии, а также между менеджером и рабочим.

Исходя из этого Макгрегор строит две модели поведения руководителя. Одну из них он назвал «теория X», другую – «теория Y».

«Теория Х» включает в себя три основных положения:

· обычный человек обладает природной склонностью не любить работу и всячески старается избежать ее;

· в силу этого, надлежавшие усилия в направлении целей организации у большинства людей вырабатываются принуждением, контролем, приказами и т.п.;

· в силу своей природы, человек предпочитает быть управляемым, всячески стремится избежать ответственности, желает прежде всего безопасности.

«Теория Y» сводится к следующим основным положениям:

· усилия в работе также естественны, как и во время отдыха или игры;

· Человек способен осуществлять саморуководство и самоконтроль при достижении целей, которые ему близки, а привязанность к целям есть функция вознаграждений, связанных с их достижением;

· Обычный человек, при определенных условиях, способен не только принимать на себя ответственность, но и стремится к ней;

· Способность к творчеству в решении организационных проблем есть свойство, присущее большой массе людей;

· В современной индустриальной жизни потенции обычного человека используются частично. ( Mc. Gregor D. The Human Side of Enterprise.N-Y, 1960, р. 33-34).

Исходя из принятия той или иной модели поведения руководителя, выбираются и методы руководства.

Согласно «теории Х», метод руководства предполагает детальную проработку всех указаний подчиненному, частичный контроль за выполнением задания – это авторитарный метод.

В соответствии с «теорией Y», работник получает задание в обобщенном виде на продолжительное время. Ограничивается и частота контроля за результатами работы.

Как нам кажется, наиболее предпочтительным является второй подход. И прав Макгрегор утверждая, что метод, базирующийся на «теории Y», создает благоприятный социально-психологический климат, что способствует проявлению «лучших качеств» человеческой натуры.

Тесно связана с таким утверждением позиция Р. Лайкерта о двух типах руководителей: одни организуются на работу, другие – на людей.

Макгрегор и близкие ему по взглядам теоретики типа Маслоу утверждали, что эффективность применения «теории Y» зависит от степени синергизма в данной организации. Синергизм объясняется как слияние личных желаний и социальных идеалов.

Натуралистичность подхода Макгрегора выражается не только в том, что учитываются природные особенности человека, но и в терминологии. Так, например, он рекомендует «сельскохозяйственный» подход в подготовке менеджеров, обеспечивающий «почву, температуру, климат и удобрение» и при котором «семена», то есть скрытый талант могут прорасти в соответствии с индивидуальными особенностями личности менеджера.