Сутність і роль системи управління трудовим потенціалом суспільства

Система управління трудовим потенціалом спирається на дію об’єктивних законів ринкової економіки та головним чином на за­кон попиту і пропозиції. У конкретних ситуаціях застосовуються різні теоретичні концепції — класична, неокласична, інституціоналістська, монетаристська, марксистська, кейнсіанська та неокейнсіанська. Використовуються фундаментальні та прикладні теоретичні розробки відомих учених-економістів Д. Рікардо, А. Маршала, О. Філіпса, К. Маркса, М. Фрідмана, Дж. М. Кейнса, Д. Робінзона, Л. Лазінетті, С. Г. Струмиліна, Дж. Перрі, М. І. Ту­ган-Барановського, П. Самюельсона, багатьох вітчизняних учених нашого часу — В. В. Онікієнко, А. М. Лібанової, Г. І. Ку­палової, М. В. Шаленко, І. Л. Петрової, Д. П. Богині, С. І. Бан­дура, А. М. Колота, В. М. Петюха, В. М. Данюка, І. Д. Крижко, О. А. Грішнової, В. А. Савченка та багатьох інших.

Проблема ефективного використання трудового потенціалу суспільства має загальнодержавне значення, тому вона цілком правомірно належить до сфери державного управління і потребує системного підходу. Словосполучення «система управління трудовим потенціалом суспільства» містить дві окремі категорії. Для повного і глибокого його розуміння слід визначити сутність кожної з них (сутність трудового потенціалу вже з’ясовано). Розглянемо поняття «система» та «управління».

Система — є комплекс елементів та їхніх властивостей, взаємодія між якими зумовлює появу якісно нової цілісності. Один з основоположників теорії системи Л. Берталанфі визначає систему як комплекс елементів, що взаємодіють. З викладеного можна зробити висновок — система управління трудовим потенціалом суспільства передбачає системний підхід до розгляду та аналізу процесів управління даним об’єктом. Такий підхід означає необхідність виявлення й оцінки взаємозв’язку та взаємозалежності чинників системи, прогнозування можливих змін і необхідні заходи впливу. Управління є впливом на процес, об’єкт чи систему для збереження їх стійкості або переведення з одного стану в інший відповідно до визначення цілей. Середовище, в якому існує людина, складається з трьох компонентів: живої природи, неживої природи і людського суспільства. Найскладніші процеси управління — в суспільстві, оскільки потребують ціле­спрямованого впливу на діяльність людей, груп, колективів, класів з різноманітними інтересами. Сукупність цих інтересів стосується трьох сфер: економічної, соціальної та політичної. Управління в суспільстві здійснюється в межах певних соціально-економічних систем: в народному господарстві — у цілому, за видами економічної діяльності, на певній території, на підприємстві.

Отже, система управління трудовим потенціалом суспільства є системою впливу на процеси формування, розподілу і використання його відповідно до поточних і стратегічних цілей соціально-економічної політики держави. Ця система є єдністю двох підсистем: керівної та керованої. Керівна підсистема (суб’єкт управління) — людина чи група людей, які здійснюють управлінський вплив на керовану підсистему (об’єкт управління) спеціалізованими технічними засобами. Керована підсистема — це єдність соціального (людини) і технічного елементів процесу виробництва, зв’язок між керівними та керованими системами здійснюється за допомогою інформації. Управління виникло з потреб координації та погодження спільної праці,
з розвитком виробництва та економічних зв’язків у суспільстві. Згодом управління ускладнилося, функції управління розшилися і розповсюдилися на окремі різновиди управлінської праці.

Будь-яке управління, зокрема і трудовим потенціалом, неможливе, якщо не поставлено його мету, не визначені завдання, функції, методи та всебічне забезпечення (кадрове, інформаційне, ресурсне, фінансове, законодавче). Управління є неможливим без таких функцій, як аналіз стану справ, прогнозування, планування заходів стосовно управління процесами, контролю їх виконання та відповідальності. Головними елементами управління є люди, які водночас є і суб’єктами, і об’єктами управління.

Рівнями управління трудовим потенціалом є: загальнодержавний, регіональний, за видами економічної діяльності, місцевий, а також рівень окремої організації, де ресурси праці у формі персоналу або кадрового складу організації безпосередньо реалізують своє соціально-економічне призначення. Державний, регіональний та місцевий рівні розглядаються навчальною дисципліною «Управління трудовим потенціалом». Використання ресур­сів праці безпосередньо в організаціях розглядається суміжною навчальною дисципліною «Управління персоналом».

Серед завдань управління трудовим потенціалом суспільства можна відзначити певну ієрархію: одні можна виконувати безпосередньо на місцях, другі потребують координації ресурсів і зусиль на рівні областей та великих міст, треті вимагають законодавчого забезпечення на державному рівні. Залежність між цими рівнями завдань така, що пріоритет має надаватися насамперед виконанню завдань державного рівня, без чого розв’язання інших може бути неефективним або навіть і взагалі неможливим.

Роль трудового потенціалу у перехідний період визначається соціально-економічними перетвореннями, які відбуваються в Україні, і спрямовані на досягнення одночасно кількох важливих цілей: трудоресурсної безпеки, конкурентоспроможності національної робочої сили, створення повноцінного ринкового середовища, структурної перебудови економіки, поліпшення екологічної безпеки суспільства.

Державна функція управління трудовим потенціалом сформувалась і виокремилася у відносно самостійну поступово, в ході історичного розвитку суспільства, становлення державного сектору економіки, вдосконалення поділу та кооперування праці. Система управління трудовим потенціалом є важливою скла­довою загальної системи державного управління країною. Під час вивчення державної системи управління трудовим потенціалом слід мати на увазі два принципово важливі аспекти: організаційний та функціональний.

З організаційного погляду державна система управління трудовим потенціалом являє собою складну, ієрархічно побудовану сукупність органів державного, територіального, галузевого і місцевого управління. Вона також включає представницькі органи професійних спілок, спілок підприємців (роботодавців). З функціонального погляду цю систему характеризує безперервний і постійно поновлюваний процес впливу на трудовий потенціал, який охоплює законодавчі, планово-економічні, організаційні рішення і заходи, керівні та інструктивні вказівки, аналі­тико-оцінні процедури, інформаційне та фінансове забезпечення тощо. Щоб система управління ресурсами праці країни була ефек­тивною, обидва боки її діяльності — організаційний та функціональний — по-перше, повинні відповідати державним завданням, що ставляться перед системою, а по-друге, бути взаємно узгодженими. Кожна конкретна система управління відрізняється від іншої насамперед своїм об’єктом. Визначення об’єкта, його струк­тури та взаємозв’язків — відправний момент аналізу будь-якої системи чи виду управління.

У спеціальній літературі та деяких підручниках можна зустріти твердження, що об’єктом розглядуваної системи управління є ресурси праці країни. Але з цим важко погодитись, адже система управління не керує безпосередньо кожним працездатним громадянином чи групами людей, тим більше неможливо безпосередньо керувати усією сукупністю тієї частини населення, яка належить до трудового потенціалу. У реальному житті система управ­ління впливає на трудовий потенціал винятково опосередковано через індивідуальні, групові та колективні інтереси. Знаряддям такого впливу є закони, укази, постанови, угоди, програми, нормативи, інструкції, положення, статути, рішення та інші різновиди ухвал як керівних органів, так і функціональних ланок.

Отже, об’єктом державного управління трудовим потенціалом суспільства є соціально-економічні та організаційні відносини, що складаються в суспільстві з приводу формування, розподілу та використання ресурсів праці. Ці відносини ґрунтуються на економічних і соціальних інтересах людей. Конкретними проявами можуть бути відносини з приводу: демографічної поведінки населення; ставлення людей до міграції; професійного самовизначення; професійної підготовки і підвищення рівня освіти та кваліфікації; мотивації і стимулювання трудової діяльності, охорони праці тощо. Таким чином,систему управління трудовим потенціалом суспільства можна розглядати як комплекс специфічних соціально-економічних та організаційних відносин, за допомогою яких суспільство регулює використання ресурсів праці.

Суб’єкт управління трудовим потенціалом представлено органами державного, галузевого, територіального та місцевого управління, що мають відношення до розвитку і використання ресурсів праці, а також адміністрацією організацій. Коли суб’єкт управління представлений не однією особою, а кількома, тим більше — цілим рядом управлінських органів, то між ними обов’яз­ково відбувається поділ обов’язків, функцій, сфер впливу, відповідальності. Цей поділ зрештою призводить до формування та виокремлення функцій управління. Функція управління — це регламентована сукупність обов’язків керівного або виконавчого органу, спрямованих на здійснення конкретних завдань, обумовлених цілями управління. В управлінні трудовим потенціалом необхідність відокремлення функцій має об’єктивний характер. Вона викликана наявністю широкого кола складних завдань, участю в їх вирішенні центральних, галузевих, регіональ­них та місцевих органів різноманітної компетенції та потребою поділу і спеціалізації управлінської діяльності.

Державній системі управління трудовим потенціалом України притаманні такі специфічні функції:

— інформаційне, нормативне-правове, науково-методичне, кад­рове, ресурсне та фінансове забезпечення;

— облік населення та регулювання демографічних процесів;

— прогнозування стану та розвитку робочої сили та її зайнятості, сприяння вдосконаленню соціального партнерства;

— організація вищої, загальної та професійної освіти і професійної орієнтації молоді;

— макроекономічне регулювання трудових доходів;

— виявлення резервів підвищення ефективності використання ресурсів праці та організація державної системи охорони праці;

— контроль за дотриманням законодавства в галузі управління ресурсами праці, своєчасне його корегування.

Мета системи управління трудовим потенціалом, по-перше, у максимальному залученні працездатних громадян до суспільно корисної праці; по-друге, постійно підвищувати рівень якості людського капіталу; і, по-третє, зробити цю зайнятість максимально продуктивною за рахунок високої якості робочої сили. Викладене свідчить про те, що процес управління трудовим потенціалом суспільства — багатопланове та складне явище, пов’я­зане з цілеспрямованим економічним і соціальним розвитком суспільства.