Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 18 страница

Перечень работ, на которых невозможно предоставление перерыва для отдыха и питания, а также места для отдыха и приема пищи работниками, занятыми на указанных работах, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Обеспечение работодателем отдыха и приема пищи в течение рабочего времени улучшает положение работников, так как предоставляемый для этой цели перерыв продолжительностью до 30 минут подлежит оплате, поскольку он входит в рабочее время. В тех случаях, когда работодатель не выполняет обязанность по обеспечению питания работников в течение рабочего времени, они вправе воспользоваться перерывом для отдыха и приема пищи продолжительностью до двух часов. Но данный перерыв может быть включен в рабочее время только по соглашению с работодателем. Отсутствие такого соглашения означает продление рабочего времени на время, потраченное работником на указанный перерыв.

Как уже отмечалось, данный перерыв в соответствии с законодательством не подлежит оплате. Однако работодатель может за счет собственных средств оплачивать работникам время такого перерыва. В подобной ситуации положение работников по сравнению с законодательством улучшается, а следовательно, действия работодателя являются законными и обоснованными.

В ч. 1 ст. 109 ТК РФ предусмотрено предоставление работникам, занятым на отдельных видах работ, в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления указанных перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Подобные перерывы должны устанавливаться на всех видах работ, поскольку работник не в состоянии в течение всего рабочего дня трудиться без отдыха. Кроме того, существуют виды работ, которые по правилам охраны труда требуют предоставления перерывов в течение рабочего дня (смены), например работа на компьютере. Указанные перерывы имеют кратковременный характер, то есть их продолжительность длится до 30 минут, они включаются в рабочее время, что предполагает их оплату.

В ч. 2 ст. 109 ТК РФ говорится о том, что работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Поэтому данные перерывы подлежат оплате. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева и отдыха работников, выполняющих трудовую функцию в холодных условиях. Работники, работающие в холодное время в неотапливаемых помещениях или на воздухе, а также грузчики имеют право на краткосрочные перерывы в течение рабочего дня (смены), которые включаются в рабочее время. Отсутствие в локальных актах организации, трудовом договоре, приложении к нему условия о предоставлении краткосрочных перерывов перечисленным работникам позволяет им самостоятельно воспользоваться такими перерывами, так как их предоставление не зависит от усмотрения работодателя. В соответствии с ч. 2 ст. 109 ТК РФ работодатель обязан предоставить названные перерывы, обеспечив для их использования отапливаемые помещения. В связи с чем действия работника по использованию этих перерывов должны признаваться законными, если их продолжительность не превышает 30 минут. Использование перерыва продолжительностью более 30 минут позволяет признать такой перерыв временем отдыха, предоставленным для отдыха и питания. Данный промежуток времени может быть включен в рабочее время только по соглашению с работодателем. Отсутствие такого соглашения является основанием для продления рабочего дня (смены) на время указанного перерыва. Работодатель вправе устанавливать за счет собственных средств иные перерывы в течение рабочего дня (смены) с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. Одним из условий улучшения положения работников по сравнению с законодательством является включение указанных перерывов в рабочее время работников, что влечет их оплату.

§ 4. Ежедневный (междусменный) отдых

В ст. 107 ТК РФ одним из видов времени отдыха назван ежедневный (междусменный) отдых. Норма, посвященная порядку предоставления и продолжительности данного вида времени отдыха, в федеральном законе отсутствует. Однако у работника по окончании рабочего дня или смены возникает право на ежедневный (междусменный) отдых. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению такого отдыха, то есть по освобождению работника от исполнения трудовых обязанностей и предоставлению ему права распоряжаться этим временем по собственному усмотрению. Правовое значение имеет момент возникновения данного права у работника и соответствующей ему обязанности у работодателя.

При поденном учете рабочего времени, в частности при сменной работе, право на ежедневный (междусменный) отдых возникает у работника после отработки установленной нормы часов. При нормальной продолжительности рабочего времени продолжительность рабочего дня длится 8 часов, меньшая продолжительность рабочего дня - при установлении работнику сокращенной продолжительности рабочего времени. Однако работник может быть привлечен к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, например, на условиях внутреннего совместительства либо к сверхурочной работе. В подобной ситуации продолжительность рабочего дня работника не может превышать 12 часов. Следовательно, максимально возможный промежуток времени, по истечении которого у работника возникает право на ежедневный (междусменный) отдых, равен 12 рабочим часам.

При еженедельном и суммированном учете рабочего времени работник в учетном периоде может привлекаться к работе сверх продолжительности рабочего дня, установленного в организации. Сказанное касается и работников с ненормированным рабочим днем. Однако и в этом случае рабочий день работника не должен продолжаться более 12 часов. В связи с изложенным напрашивается вывод о том, что по истечении 12 часов работы у работника при любом режиме работы возникает право на ежедневный (междусменный) отдых. Соответственно, у работодателя возникает обязанность по предоставлению такого отдыха. Отказ работодателя от предоставления ежедневного (междусменного) отдыха при наступлении у работника права на него позволяет реализовать данное право собственными действиями.

Следует учитывать, что привлечение работника к работе сверх установленного в организации времени может происходить лишь по установленным в законодательстве основаниям либо по соглашению между работником и работодателем с предоставлением работнику дополнительных льгот. В связи с чем право на ежедневный (междусменный) отдых возникает по общему правилу по окончании рабочего дня в организации. Случаи продления рабочего дня до 12 часов имеют исключительный характер. Таким образом, по общему правилу после 8 часов работы, а в исключительных случаях при привлечении работника к работе сверх установленного в организации времени этот период может быть продлен до 12 часов, у работника возникает право на ежедневный (междусменный) отдых.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха в федеральном законе также не определена. При сменной работе она не должна быть меньше двойной величины времени, отработанного работником в смену. При нормальной продолжительности рабочего времени и использовании поденного учета рабочего времени продолжительность ежедневного (междусменного) перерыва также составляет двойную продолжительность отработанного работником времени. Данный баланс нарушается при привлечении работника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Но и в этом случае работнику в качестве минимума гарантирован ежедневный (междусменный) перерыв продолжительностью, равной отработанному времени. Таким образом, работнику гарантируется ежедневный (междусменный) перерыв продолжительностью не менее отработанного им накануне рабочего времени.

Аналогичные правила действуют при привлечении работника к суточным дежурствам. В этом случае рабочий день длится у работника сутки, то есть 24 часа. По окончании дежурства работник имеет право на междусменный отдых продолжительностью, равной двум отработанным сменам, то есть 48 часов. В исключительных случаях по соглашению с работником срок междусменного перерыва может быть сокращен до продолжительности отработанной им смены, то есть до 24 часов.

Следовательно, в качестве установленного государственного минимума продолжительности ежедневного (междусменного) перерыва выступает величина отработанных работником часов накануне в рабочий день или смену. Данный норматив не может быть нарушен, законодательство предоставление ежедневного (междусменного) отдыха меньшей продолжительности не допускает. Хотя работодатель и работник могут заключить соглашение о выполнении трудовой функции в период, приходящийся на время ежедневного (междусменного) отдыха, с предоставлением работнику дополнительных по сравнению с законодательством льгот и преимуществ. Такое соглашение, исходя из действия принципа диспозитивности, может быть отменено только по заявлению его сторон. Поэтому подобные соглашения могут появляться вопреки установленным законодательством запретам.

§ 5. Еженедельный непрерывный отдых, выходные дни

В ст. 110 ТК РФ говорится о том, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть меньше 42 часов. Следовательно, работодатель обязан предоставить каждому работнику независимо от того, в режиме какого рабочего времен он трудится, еженедельный отдых продолжительностью не менее 42 часов. Данное правило распространяется и на работников с ненормированным рабочим днем, и на работников с суммированным учетом рабочего времени. Соблюдение этого правила означает, что работник не только освобожден от посещения работы на 42 часа в неделю, но и использует данное время по своему усмотрению, то есть не для выполнения трудовой функции в интересах работодателя.

Реализация права на еженедельный непрерывный отдых происходит путем предоставления работнику выходных дней. В соответствии со ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Однако и при пятидневной рабочей неделе и при шестидневной рабочей неделе непрерывная продолжительность еженедельного отдыха не должна быть меньше 42 часов.

Таким образом, в качестве установленного государственного минимума еженедельного непрерывного отдыха выступает величина, равная 42 часам. Законодательство запрещает работодателю предоставлять работнику еженедельный непрерывный отдых меньшей продолжительности. Однако работник и работодатель могут заключить соглашение, по которому работник будет выполнять трудовую функцию в периоды, приходящиеся на еженедельный непрерывный отдых, с предоставлением работнику дополнительных по сравнению с законодательством льгот и преимуществ. Данное соглашение, исходя из действия принципа диспозитивности, может быть признано не соответствующим законодательству только по соглашению его сторон. Поэтому и данный запрет на практике может стать благим пожеланием.

Однако при отказе работодателя предоставить работнику в течение календарной недели время для непрерывного отдыха работник может реализовать данное право самостоятельно, так как предоставление этого вида времени отдыха не зависит от усмотрения работодателя. Действия работника по использованию данного времени отдыха должны признаваться законными и обоснованными, если его продолжительность не превысила 42 часов, то есть минимальной продолжительности.

В соответствии с ч. 2 ст. 111 ТК РФ общим выходным днем работников является воскресенье. Второй выходной день устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Отсутствие в названных локальных нормативных актах условия о предоставлении второго выходного дня при пятидневной рабочей неделе позволяет определить этот день по соглашению между работником и работодателем. Оба выходных дня по общему правилу предоставляются подряд. Поэтому в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, а при их отсутствии по соглашению между работником и работодателем второй выходной день может быть предусмотрен предшествующим воскресному дню либо следующим непосредственно за ним.

В соответствии с ч. 3 ст. 95 ТК РФ накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов. Данное правило призвано обеспечить соблюдение минимальной продолжительности непрерывного еженедельного отдыха, установленного в 42 часа. Следует иметь в виду, что введение шестидневной рабочей недели должно быть обусловлено производственными причинами. Введение шестидневной рабочей недели не позволяет превышать установленную законодательством продолжительность рабочего времени, равную сорока часам в неделю. Данную норму работники отрабатывают успешно при пятидневной рабочей неделе, а установление ежедневного (междусменного) перерыва для отдыха и питания продолжительностью 45 минут позволяет сократить рабочий день накануне выходных на 1 час 15 мин.

По сложившейся традиции при пятидневной рабочей неделе выходными днями являются суббота и воскресенье. В ч. 3 ст. 111 ТК РФ говорится о том, что в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Таким образом, для предоставления выходных в другие дни недели должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, наличие конкретных производственно-технических и организационных условий, не позволяющих обеспечить предоставление выходных дней в субботу и воскресенье. К числу таких условий, в частности, относится необходимость обслуживания населения на протяжении всей календарной недели. Во-вторых, должно быть доказано включение этого условия в правила внутреннего трудового распорядка организации, принятые в установленном законодательством порядке. В-третьих, должно быть доказано ознакомление работника в письменной форме с данным условием правил внутреннего трудового распорядка. При установлении выходных дней в различные дни недели также следует соблюдать правила о необходимости предоставлять выходные в течение двух дней подряд при пятидневной рабочей неделе, о сокращении работы накануне выходного дня до пяти часов при шестидневной рабочей неделе, а также о предоставлении еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов.

§ 6. Нерабочие праздничные дни

Нерабочие праздничные дни устанавливаются федеральным законом независимо от усмотрения работодателя. В ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации названы: 1) 1 и 2 января - Новый год; 2) 7 января - Рождество Христово; 3) 23 февраля - День защитника Отечества; 4) 8 марта - Международный женский день; 5) 1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда; 6) 9 мая - День Победы; 7) 12 июня - День России; 8) 7 ноября - годовщина Октябрьской революции, День согласия и примирения; 9) 12 декабря - День Конституции Российской Федерации. В Российской Федерации имеются и другие праздничные дни, которые не являются нерабочими, а потому не относятся ко времени отдыха. Нерабочие праздничные дни в соответствии с приведенным в федеральном законе перечнем являются временем отдыха работника. Следовательно, в эти дни работник должен быть освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей и распоряжаться приходящимся на перечисленные дни временем по своему усмотрению. Таким образом, в отличие от выходных дней, которые устанавливаются работодателем в соответствии с требованиями законодательства, нерабочие праздничные дни определены федеральным законом, их предоставление работникам в качестве времени отдыха не зависит от усмотрения работодателя, оно гарантируется законом.

В соответствии с ч. 1 ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены накануне нерабочих праздничных дней уменьшается на один час. Такое уменьшение происходит, если нерабочий праздничный день непосредственно предшествует рабочему дню или смене. В тех случаях, когда нерабочему праздничному дню предшествует выходной, сокращение рабочего дня или смены законодательством не предусмотрено.

В ч. 2 ст. 95 ТК РФ говорится о том, что в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности рабочего дня (смены) на один час в предпраздничный день переработанный час компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха, продолжительностью не меньше переработанного, или, с согласия работника, повышенной оплатой, установленной для сверхурочных работ. Таким образом, федеральным законом установлена обязанность работодателя сократить на один час рабочий день (смену) накануне нерабочего праздничного дня. Отсутствие возможности провести данное сокращение обязывает компенсировать переработанное работником время предоставлением другого времени отдыха либо повышенной оплатой. Вариант компенсации выбирает работник.

Следовательно, применение правила о сокращении рабочего дня (смены) накануне нерабочих праздничных дней означает, что норма рабочего времени, приходящаяся на этот период, уменьшается на один час. Поэтому при наличии в календарной неделе рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, означает, что продолжительность рабочего времени, приходящаяся на эту неделю, при нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 39 часов, при сокращенной продолжительности рабочего времени в 35 часов - 34 часа и т.д. Переработанные сверх этой нормы часы являются работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

В соответствии с ч. 2 ст. 112 ТК РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Поэтому совпадение выходного и нерабочего праздничного дней не освобождает работодателя от обязанности предоставить работнику выходной день путем его перенесения на следующий рабочий день. Соответственно, норма часов, приходящаяся на календарную неделю с нерабочим праздничным днем, уменьшается на часы одного рабочего дня (смены). При нормальной продолжительности рабочего времени при пятидневной рабочей неделе продолжительность такой календарной недели не может превышать 32 рабочих часов. Отработанные сверх этого норматива часы являются переработкой, которая должна быть компенсирована работнику в установленном законодательством порядке.

В соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), а также работы, вызванные необходимостью обслуживания населения, неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Обстоятельством, доказанность которого позволяет признать законным и обоснованным продолжение работником выполнения трудовой функции в нерабочие праздничные дни, является отсутствие у работодателя возможности освободить работника от работы в эти дни по перечисленным в ч. 3 ст. 112 ТК РФ основаниям. Однако работники, продолжающие работу в нерабочие праздничные дни, имеют право на получение установленных законодательством компенсаций. Количество часов, приходящихся на нерабочий праздничный день, подлежит исключению из нормы рабочих часов и у работников, продолжающих выполнение трудовых обязанностей в нерабочие праздничные дни. Если работа в нерабочие праздничные дни проводилась в пределах нормы часов работника в учетный период, то она компенсируется доплатой за работу в нерабочие праздничные дни. В тех случаях, когда такая работа находится за рамками рабочего времени, она признается переработкой, которая компенсируется повышенной оплатой либо предоставлением другого времени отдыха.

В ч. 4 ст. 112 ТК РФ сказано о том, что в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. Такой перенос осуществляется Правительством РФ для обеспечения непрерывного отдыха в выходные и нерабочие праздничные дни в ряде случаев с последующей отработкой предоставленных в связи с переносом дополнительных часов отдыха. Хотя и непосредственно полномочные представители работодателя могут осуществлять подобный перенос с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. Ведь ч. 4 ст. 112 ТК РФ не является препятствием для издания работодателями актов, улучшающих режим отдыха работников по сравнению с действующим законодательством, в том числе и путем переноса выходных дней с целью непрерывного использования нерабочих праздничных и выходных дней. Работодатель не вправе изменять даты нерабочих праздничных дней, которые определяются федеральным законом. Тогда как порядок предоставления выходных дней определяется работодателем с учетом требований законодательства, которое позволяет работодателю издавать акты, улучшающие положение работника по сравнению с ним.

§ 7. Привлечение к работе в выходные

и нерабочие праздничные дни

В ч. 1 ст. 113 ТК РФ закреплено общее правило, согласно которому привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Из данного правила в этой же статье сделаны исключения, позволяющие привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

В соответствии с ч. 2 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работам в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного завершения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. Применение данного основания предполагает доказанность следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия добровольного волеизъявления работника на привлечение к указанным работам, которое подтверждается исключительно его письменным заявлением. Во-вторых, подлежит доказыванию необходимость выполнения непредвиденных работ именно в указанные дни отдыха, поскольку от их завершения зависит работа в целом организации или ее структурного подразделения.

Нельзя не заметить, что работодатель и работник не лишены законодательством возможности заключить соглашение о выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни помимо установленных законодательством случаев, но с соблюдением правила об установлении работнику дополнительных по сравнению с ним льгот и преимуществ. Например, работодатель и работник могут заключить соглашение о выполнении работы в выходные и нерабочие праздничные дни с ее оплатой более чем в двойном размере либо с предоставлением другого оплачиваемого времени отдыха, равного по продолжительности отработанному.

Изменениями, которые вносятся в ТК РФ, предусмотрены случаи привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия. К их числу отнесены: 1) предотвращение производственной аварии, катастрофы, устранение последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия; 2) предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) выполнение неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, а также в условиях бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В настоящее время привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и в перечисленных случаях возможно только с согласия работника с предоставлением ему дополнительных льгот. После внесения изменений в ТК РФ и вступления их в действие работники могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и без их согласия, но при наличии перечисленных в федеральном законе чрезвычайных обстоятельств.

Изменениями, которые вносятся в ст. 113 ТК РФ, предусмотрено, что в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), и работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. В данном случае воспроизводится формулировка действующей редакции ч. 3 ст. 112 ТК РФ, которая изменениями, вносимыми в ТК РФ, исключается. Привлечение к данным работам также возможно только с письменного согласия работника. Такое согласие работником может быть дано при ознакомлении с графиком работы в непрерывно действующих организациях. При выполнении разовых работ работодатель в каждом случае привлечения работника к работе в нерабочие праздничные дни должен получать письменное согласие работника.

В ч. 4 ст. 113 ТК РФ сказано о том, что в других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Соглашение работника и работодателя о выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни помимо установленных в рассматриваемой статье случаев должно предусматривать предоставление работнику дополнительных по сравнению с законодательством льгот, в частности, оплату более чем в двойном размере либо предоставление дополнительного оплачиваемого времени отдыха, продолжительностью не менее отработанного в указанные дни времени. Отсутствие дополнительных по сравнению с законодательством льгот в соглашении о выполнении работы в выходные и нерабочие праздничные дни позволяет признать его умаляющим права работников, так как им устанавливаются дополнительные случаи привлечения к указанным работам. Заключение таких соглашений между работодателем и работником запрещено в ст. 9 ТК РФ. Мнение профсоюза, действующего в организации, не является обязательным для работодателя и работника, принявших решение о заключении соглашения на выполнение работ в выходные и нерабочие праздничные дни помимо перечисленных в законодательстве случаев. Однако мотивированное мнение профсоюза при возникновении спора между работодателем и работником должно быть рассмотрено в качестве одного из доказательств по делу.

В ч. 3 ст. 113 ТК РФ допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий работников, организаций, финансируемых из бюджета, утверждаемыми Правительством РФ, а в других организациях - в порядке, определенном коллективным договором. Следовательно, привлечение перечисленных творческих работников бюджетных организаций к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно в том случае, если они указаны в перечне работников, утвержденных Правительством РФ. Работники других организаций могут быть привлечены к указанным работам в порядке, определяемом коллективным договором. Однако привлечение названных творческих работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни может происходить только с их письменного согласия и с предоставлением установленных законодательством льгот за выполнение таких работ.

В ч. 5 ст. 113 ТК РФ говорится о том, что привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в том случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом работодатель обязан ознакомить этих работников в письменной форме с правом отказаться от выполнения работы в выходной или нерабочий праздничный день. К работе в выходные и нерабочие праздничные дни не могут быть привлечены беременные женщины, несовершеннолетние работники, другие категории работников в соответствии с запретами, установленными законодательством.

В соответствии с ч. 6 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно производиться исключительно по письменному распоряжению работодателя. Данное распоряжение должно быть издано полномочным представителем работодателя, работник должен быть с ним ознакомлен до начала работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Отсутствие распоряжения полномочного представителя работодателя о выполнении работником работы в выходные и нерабочие праздничные дни позволяет ему отказаться от ее выполнения. Такой отказ не должен влечь для работника неблагоприятных последствий.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать законным и обоснованным выполнение работниками трудовой функции в выходные и нерабочие праздничные дни. Во-первых, привлечение к этим работам в определенных федеральным законом случаях без согласия работника либо на основании добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением.

Во-вторых, должно быть доказано издание полномочным представителем работодателя законного распоряжения о выполнении работником работ данного вида. В-третьих, необходимо доказать отсутствие препятствий для привлечения работника к этим работам. В-четвертых, должно быть доказано предоставление работнику установленных законодательством льгот при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни по основаниям, предусмотренным федеральным законом, либо дополнительных по сравнению с законодательством льгот при выполнении указанных работ по соглашению между работодателем и работником, подтвержденному письменным заявлением работника и соответствующим распоряжением полномочного представителя работодателя. Недоказанность каждого из перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать решение работодателя о привлечении работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни незаконным и (или) необоснованным.