Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 15 страница

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие еженедельный учет рабочего времени. Во-первых, установление еженедельного учета рабочего времени по усмотрению работодателя с соблюдением требований действующего законодательства об обязательном введении поденного учета времени отдельных категорий работников.

Во-вторых, ведение ежедневного учета отработанных каждым работником часов полномочным представителем работодателя. В-третьих, определение правовых последствий учета рабочего времени по истечении каждой календарной недели. В частности, по истечении календарной недели может быть сделан вывод о наличии отработанных сверх нормальной продолжительности для работника часов, то есть о появлении дополнительного вида рабочего времени. Таким образом, дополнительный вид рабочего времени - часы, отработанные сверх нормальной для работника продолжительности рабочего времени, при еженедельном учете рабочего времени могут появиться по истечении календарной недели, отведенной для подведения итогов подсчета рабочего времени.

Третьим видом является суммированный учет рабочего времени, который одновременно может быть причислен к особому режиму рабочего времени. В ч. 1 ст. 104 ТК РФ говорится о том, что в организациях при выполнении отдельных видов работ, на которых по условиям труда не может быть соблюдена установленная для работников продолжительность рабочего времени ежедневно или еженедельно, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Но при этом расчетный период не может превышать одного года. Следовательно, суммированный учет рабочего времени может быть введен лишь при отсутствии у работодателя возможности ввести поденный или еженедельный учет рабочего времени ввиду специфики труда, не позволяющей соблюдать установленную законодательством норму часов в течение рабочего дня либо в течение рабочей недели. В связи с этим вводится иной учетный период рабочего времени. Однако в учетном периоде на каждую его неделю должно приходиться не более сорока часов рабочего времени. Превышение данного норматива по истечении расчетного периода означает появление дополнительного рабочего времени - часов, отработанных сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Хотя и при суммированном учете рабочего времени полномочные представители работодателя обязаны вести ежедневный учет отработанных каждым работником часов. Но правовые последствия такого учета будут определены лишь по истечении расчетного периода.

При невозможности обеспечить соблюдение еженедельного норматива рабочего времени работодатель вправе ввести учетный период в один месяц. В отдельные дни и недели этого периода может быть допущена переработка установленной работнику нормы рабочих часов. Такая переработка компенсируется работнику предоставлением другого времени отдыха с тем, чтобы количество отработанных в течение месяца часов в расчете на каждую неделю этого периода не превышала установленной работнику нормы часов, при нормальной продолжительности рабочего времени - сорока часов в неделю. Превышение этой нормы по истечении месяца является работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

При отсутствии возможности обеспечить соблюдение нормы рабочего времени в течение месяца работодатель имеет право ввести учетный период в один квартал. В течение отдельных дней, недель и месяцев этого расчетного периода допускается переработка рабочих часов. Однако количество отработанных в квартале часов, приходящихся на каждую неделю этого периода, не должно превышать установленной работнику нормы, при нормальной продолжительности рабочего времени - сорока часов в неделю. То есть переработка в течение квартала компенсируется работнику предоставлением другого времени отдыха. По истечении квартала она становится новым видом рабочего времени - временем, отработанным сверх нормальной продолжительности рабочего времени, при нормальной продолжительности рабочего времени - более сорока часов, приходящихся на каждую неделю квартала.

При отсутствии возможности обеспечить соблюдение нормы рабочих часов в течение квартала работодатель вправе ввести учетный период в полгода либо в один год. Введение данного учетного периода означает, что в отдельные дни, недели, месяцы, кварталы учетного периода может быть допущена переработка установленной нормы рабочих часов, которая компенсируется предоставлением работнику другого времени отдыха в течение учетного периода. В связи с чем общее количество рабочих часов, приходящихся на каждую календарную неделю учетного периода, не должно превышать нормы рабочего времени, при нормальной продолжительности рабочего времени - сорока часов в неделю. Превышение этого норматива по истечении учетного периода влечет признание за работником права на получение компенсации за переработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени часы.

Применение суммированного учета рабочего времени предполагает использование установленных трудовым законодательством запретов, предусматривающих максимально возможные величины использования работника на работе в течение рабочего дня и рабочей недели. Исходя из принципа материальной аналогии, закрепленного в ч. 3 ст. 11 ГПК РФ, в качестве максимально возможных величин увеличения рабочего дня и рабочей недели работников с суммированным учетом рабочего времени необходимо использовать нормы, установленные в ч. 3 ст. 98 ТК РФ. Использование этой нормы позволяет сделать вывод, что работник не должен трудиться более 12 часов в день (смену) и более 56 часов в неделю.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие суммированный учет рабочего времени. Во-первых, установление суммированного учета рабочего времени только при отсутствии у работодателя возможности соблюдать ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. Данное обстоятельство должно быть подтверждено указанием на специфику работы, которая предполагает наличие различной нагрузки у работников в течение недель, месяцев учетного периода. Например, увеличение нагрузки у водителей автобазы курортного города в летнее время.

Во-вторых, при введении суммированного учета рабочего времени должна быть обоснована продолжительность учетного периода. Более удлиненный учетный период должен вводиться только при отсутствии у работодателя возможности обеспечить соблюдение установленной нормы рабочих часов в более коротком учетном периоде. Например, при введении учетного периода в один квартал должно быть доказано отсутствие возможности обеспечить соблюдение нормы рабочего времени в течение месяца.

В-третьих, при введении суммированного учета рабочего времени работодатель не может использовать труд работников более 12 часов в один день (смену) и более 56 часов в неделю. Нарушение данного норматива должно влечь предоставление работникам дополнительных компенсаций, предусмотренных за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

В-четвертых, при введении суммированного учета рабочего времени работодатель обязан обеспечить ежедневный учет отработанных каждым работником часов. Поэтому и при суммированном учете рабочего времени полномочные представители работодателя должны иметь данные учета рабочего времени за каждый день учетного периода. Отсутствие таких данных является нарушением законодательства.

В-пятых, при использовании суммированного учета рабочего времени правовые последствия учета рабочего времени наступают по истечении установленного работодателем в соответствии с законодательством учетного периода. В частности, по окончании учетного периода может быть сделан вывод о наличии или отсутствии отработанных сверх нормальной продолжительности часов. Поэтому дополнительный вид рабочего времени - периоды, отработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, при суммированном учете рабочего времени могут появиться только по окончании установленного работодателем в соответствии с законодательством учетного периода.

Обратим внимание на то обстоятельство, что при использовании любого вида учета рабочего времени работодатель обязан обеспечить ежедневный учет отработанного каждым работником времени. Однако правовые последствия при различных видах учета рабочего времени наступают в строго определенные сроки, которые отличаются друг от друга.

§ 5. Порядок учета рабочего времени

Установление порядка учета рабочего времени в первую очередь предполагает определение вида учета рабочего времени. Вид учета рабочего времени должен быть определен по правилам, установленным для режима рабочего времени, отсутствие надлежащим образом установленного вида учета рабочего времени позволяет применять поденный учет рабочего времени. Поденный учет рабочего времени наиболее полно отражает интересы работников, поскольку право на оплату дополнительных часов в этом случае возникает у работника по окончании каждого отработанного дня с превышением установленной нормы. При этом дальнейшие недоработки до нормы часов не имеют правового значения. При еженедельном, а тем более при суммированном учете рабочего времени действуют иные правила. В связи с чем при отсутствии установленного вида учета рабочего времени применяется поденный учет, отражающий интересы работников и не требующий обоснования невозможностью соблюдать установленную законодательством норму часов. Отсутствие указанной аргументации со стороны полномочных представителей работодателя означает применение в организации поденного учета рабочего времени.

Независимо от вида учета рабочего времени полночные представители работодателя обязаны обеспечить ежедневный учет отработанных каждым работником организации часов. Обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, закреплена в ч. 3 ст. 91 ТК РФ. Как уже неоднократно отмечалось, права и обязанности сторон трудового договора носят корреспондирующий характер. Поэтому указанной обязанности работодателя корреспондирует право каждого работника требовать ежедневного учета фактически им отработанных часов. Обязанность по доказыванию правильности учета рабочего времени работника лежит на работодателе.

По сложившейся практике учет отработанного работниками времени ведется путем составления табеля учета рабочего времени, который подписывается назначенным работодателем лицом. Как правило, табель учета рабочего времени представляется за подписью руководителя структурного подразделения. В большинстве случаев этот табель составляется формально для представления в бухгалтерию для начисления заработной платы. Нельзя не заметить, что составленный подобным образом табель учета рабочего времени не может быть указан в качестве допустимого доказательства, подтверждающего правильность учета рабочего времени. Учет рабочего времени состоит из обязанности работодателя обеспечить учет фактически отработанных часов и права работника требовать их учета и оплаты. Наличие взаимных прав и обязанностей по учету рабочего времени позволяет признать его сделкой между работодателем и работником. Для сделок между гражданами и юридическими лицами в ст. 161 ГК РФ, которая в рассматриваемой ситуации может быть применена по аналогии, установлена простая письменная форма. Кроме того, учет рабочего времени обеспечивает трудовой договор, то есть сделку, для которой установлена простая письменная форма. В связи с тем что учет рабочего времени призван обеспечивать письменную сделку, для него также применима только письменная форма. Соблюдение письменной формы учета рабочего времени означает, что не только полномочный представитель работодателя составил данные о рабочем времени работника, но и работник ознакомлен с этими данными и не оспаривает их. Такое ознакомление возможно исключительно в письменной форме. Отсутствие письменных доказательств при возникновении спора лишает права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного обстоятельства. Поэтому данные учета рабочего времени должны быть подтверждены не только подписью полномочного представителя работодателя, но и работника.

В связи с изложенным выполнением работодателем обязанности по ведению учета рабочего времени следует считать не составление табеля учета рабочего времени полномочным представителем работодателя, а ведение журнала учета рабочего времени. Работник должен иметь свободный доступ к журналу учета рабочего времени, в нем следует фиксировать ежедневно отработанное время подписью полномочного представителя работодателя, например, непосредственного руководителя работника и самого работника.

В этом случае соблюдается письменная форма сделки по учету рабочего времени, данные такого учета становятся допустимым доказательством для подтверждения правильности учета рабочего времени каждого работника. Уже отмечалось, что табель учета рабочего времени, составленный полномочным представителем работодателя, при возникновении спора о правильности данных о рабочем времени работника не должен признаваться допустимым доказательством. Но при этом работник, его представители в лице профсоюза, действующего в организации, могут самостоятельно вести учет рабочего времени. Работник имеет право на учет фактически отработанных им часов. Данное право может быть реализовано путем предъявления требований к работодателю об организации надлежащего учета рабочего времени, а также посредством самостоятельной фиксации отработанных часов. Для ведения учета отработанных им часов работник может обратиться в профсоюз, членом которого он является. Данные учета рабочего времени самим работником, а также профсоюзом, как его полномочным представителем, являются допустимыми доказательствами при ведении спора о количестве фактически отработанных работником часов. В связи с чем при наличии табеля учета рабочего времени, составленного полномочным представителем работодателя, и данных учета рабочего времени, представленных работником и профсоюзом, в качестве допустимого доказательства следует использовать только представленные работником и профсоюзом документы.

При поденном учете рабочего времени его данные могут сверяться работником, профсоюзом и полномочным представителем работодателя ежедневно. Срок для оспаривания отказа работодателя по оплате часов, отработанных сверх нормальной продолжительности, следует исчислять с момента выплаты первой заработной платы после предоставления сведений о переработке часов, поскольку именно в этом момент работник должен узнать о нарушении своего права на оплату дополнительной работы.

При еженедельном учете рабочего времени его данные могут стать предметом обсуждения между работником, профсоюзом и полномочным представителем работодателя по окончании календарной недели. Срок для оспаривания решения работодателя по поводу учета рабочего времени и в этом случае необходимо исчислять с момента выплаты первой заработной платы после предоставления работодателю сведений о количестве переработанных сверх норматива часов.

При суммированном учете рабочего времени его данные могут стать предметом рассмотрения работника, профсоюза, представителя работодателя по окончании учетного периода. Если учетный период установлен в один месяц, они могут сверяться по окончании каждого месяца. Срок для оспаривания решения работодателя по поводу представленных работником, его представителем данных учета рабочего времени начинает свое течение также после первой выплаты работнику заработной платы. При учетном периоде в один месяц этот срок необходимо исчислять со следующего после предоставления сведений о переработке часов месяца, так как именно при выплате заработной платы в следующем за учетным периодом месяце работник должен узнать о нарушении своего права на получение компенсации за дополнительно отработанное время.

Соблюдение установленного порядка ведения учета рабочего времени является одним из обстоятельств, доказанность которого позволяет признать рабочее время правовым понятием. Отсутствие надлежащего учета рабочего времени является нарушением законодательства о рабочем времени. Ответственность за данное нарушение должны нести работодатель, его полномочные представители, на которых возложена обязанность обеспечить учет фактически отработанного каждым работником времени.

Соблюдение порядка учета рабочего времени предполагает доказанность следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, определения вида учета рабочего времени. Если отсутствует изданный в соответствии с законодательством приказ полномочного представителя работодателя о виде учета рабочего времени, то применяется поденный учет рабочего времени.

Во-вторых, соблюдение порядка учета рабочего времени предполагает обеспечение ежедневного учета фактически отработанных каждым работником часов. Данное обстоятельство подтверждается письменными документами об учете рабочего времени, составленными полномочными представителями работодателя по согласованию с работником, либо документами об учете рабочего времени, подготовленными работником и его полномочными представителями.

В-третьих, соблюдение порядка учета рабочего времени предполагает предоставление работнику в установленные сроки компенсаций за часы, отработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Указанные компенсации предоставляются работнику после предоставления сведений о количестве отработанного сверх нормальной продолжительности времени. Отказ работодателя от их предоставления в установленные законодательством сроки также является нарушением порядка учета рабочего времени, поскольку соблюдение этого порядка носит не формальный характер и предполагает наступление определенных правовых последствий, в частности компенсации отработанных сверх нормальной продолжительности часов.

§ 6. Работа за пределами нормальной продолжительности

рабочего времени

В ст. 97 ТК РФ названы два вида работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Во-первых, таким видом названо внутреннее совместительство. Во-вторых, видом работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является сверхурочная работа. Действующая редакция ст. 97 ТК РФ предлагает разграничивать указанные понятия в зависимости от того, кто является инициатором выполнения работы за рамками нормальной для работника продолжительности рабочего времени. Работу по инициативе работника предложено относить к внутреннему совместительству, по инициативе работодателя - к сверхурочной работе.

Однако инициатива одной из сторон трудового договора не может стать юридически значимым обстоятельством для разграничения видов работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор является двухсторонней сделкой, в основе которой лежит добровольное волеизъявление работника и работодателя. В данном случае не имеет правового значения, по чьей инициативе заключен трудовой договор, поскольку любое его условие является результатом взаимного согласия сторон. В связи с изложенным юридически значимым обстоятельством может быть признано только волеизъявление сторон трудового договора.

Кроме того, степень зависимости работника от работодателя после заключения трудового договора столь велика, что они не могут быть признаны равноправными участниками определения условий труда в договорном порядке. В связи с чем инициатива любой из сторон трудового договора, которая становится в результате двухсторонним соглашением, не может вступать в противоречие с действующим законодательством, в частности ограничивать гарантированные законодательством права и свободы работника. При наличии подобных ограничений следует применять законодательство, а не условия соглашений в сфере труда. Например, взаимное волеизъявление сторон трудового договора не может стать законным основанием для отмены общепризнанных норм трудового права, закрепленных в ТК РФ. В частности, в ст. ст. 2, 21, 22 ТК РФ закреплено право работника на получение равной оплаты за труд равной ценности. Данному праву корреспондирует предусмотренная в ст. 22 ТК РФ обязанность работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Поэтому законным основанием для различной оплаты работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени может служить лишь различная ценность труда. В связи с чем и разграничение понятий "внутреннее совместительство" и "сверхурочная работа" должно производиться в зависимости от ценности труда. Причем законность и обоснованность такого разграничения обязаны доказывать полномочные представители работодателя.

В принятых к ст. 97 ТК РФ изменениях инициатива сторон трудового договора не фигурирует в качестве юридически значимого обстоятельства разграничения понятий "внутреннее совместительство" и "сверхурочная работа". Однако и до вступления указанных изменений в действие данное обстоятельство не может иметь правового значения по изложенным причинам. Поэтому ст. 97 ТК РФ не может применяться как противоречащая общим нормам, в частности ст. ст. 2, 21, 22, 56 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 98 ТК РФ говорится о том, что по заявлению работника работодатель вправе разрешить ему работу по другому трудовому договору в той же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Из данной нормы следует, что заключению трудового договора о внутреннем совместительстве должна предшествовать подача работником заявления, в котором выражена его инициатива на данный вид работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени. Однако, как уже отмечалось, данная инициатива не должна иметь правового значения. Вносимыми в ст. 98 ТК РФ изменениями указание на заявление работника в качестве повода для заключения трудового договора исключено, как не имеющее правового значения. В новой редакции ст. 98 ТК РФ говорится о том, что по соглашению между работником и работодателем допускается заключение трудового договора о выполнении другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Нельзя не заметить, что другой может быть признана не только работа по иной профессии, специальности или должности, но и при изменении существенных условий трудового договора. То есть новая редакция ст. 98 ТК РФ расширяет перечень возможных случаев заключения трудового договора о внутреннем совместительстве.

На работников, заключивших дополнительный трудовой договор с тем же работодателем, распространяются общие правила о работе по совместительству. В ч. 6 ст. 282 ТК РФ запрещено заключать трудовой договор о внутреннем совместительстве с лицами в возрасте до восемнадцати лет, работающими на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также с другими работниками при наличии запрета в федеральном законе. В соответствии со ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени на работе по договору о внутреннем совместительстве не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю, то есть 12 часов в один рабочий день (смену) и 56 часов в течение календарной недели.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в виде внутреннего совместительства. Во-первых, таким обстоятельством является наличие добровольного волеизъявления работника и работодателя на выполнение работы на условиях внутреннего совместительства. Данное волеизъявление подтверждается письменным трудовым договором. В соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовой договор не может служить законным основанием для ограничения предусмотренных законодательством прав, в частности права работников на получение равной оплаты за труд равной ценности. Для работника работа на условиях внутреннего совместительства и сверхурочная работа являются трудом за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, впрочем, как и для работодателя, в интересах которого выполняется данная работа. В связи с чем установление разной оплаты труда при выполнении работы на условиях внутреннего совместительства и сверхурочной работы, исходя из требований ст. ст. 2, 21, 22 ТК РФ, может быть проведено на законных основаниях лишь при доказанности неравноценности названных видов работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Обязанность по доказыванию этого обстоятельства лежит на представителях работодателя. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что наличие дополнительного трудового договора не может служить законным основанием для ограничения гарантированных законодательством прав работника, в частности права на повышенную оплату труда за рамками установленного работнику норматива часов.

Во-вторых, обстоятельством, определяющим внутреннее совместительство как правовое понятие, является наличие ограничений на заключение трудового договора с отдельными лицами. Работники, с которыми не допускается заключение трудового договора о внутреннем совместительстве, определены в федеральном законе.

В-третьих, обстоятельством, характеризующим правовое понятие "внутреннее совместительство", является наличие ограничений на продолжительность работы на условиях внутреннего совместительства. Работник по договору о внутреннем совместительстве не должен работать более 4 часов в день и 16 часов в течение календарной недели, то есть 12 часов в один рабочий день (смену) и 56 часов в течение календарной недели.

Вторым видом работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени является сверхурочная работа. Для признания законным и обоснованным решения о привлечении работника к сверхурочной работе необходимо доказать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, должно быть доказано наличие предусмотренных законодательством причин для привлечения к сверхурочной работе. К числу таких причин относятся: 1) необходимость выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена, закончена в течение нормального количества рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой гибель или порчу имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни или здоровью людей; 2) производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в случаях, когда их неисправность может вызвать прекращение работы для значительного числа работников, то есть большинства работников организации или структурного подразделения; 3) неявка сменяющего работника, если выполняемая работа не допускает перерыва, что влечет возникновение у работодателя обязанности по замене сменщика другим работником.

Во-вторых, при привлечении к сверхурочным работам должно быть доказано наличие добровольного волеизъявления работника на их выполнение. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника. При возникновении спора отсутствие такого заявления лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения согласия работника на сверхурочную работу. Изменениями, которые вносятся в ст. 99 ТК РФ, предусматривается привлечение к сверхурочным работам без согласия работника в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения производственной аварии, катастрофы либо устранения последствий производственной аварии, катастрофы или стихийного бедствия; 2) при производстве работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование общественно необходимых систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; 3) при выполнении работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, а также в условиях бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. После вступления в действие указанных изменений привлечение к сверхурочным работам в перечисленных случаях может происходить без согласия работника. Но при этом работодатель обязан издать приказ о привлечении работников к сверхурочной работе с указанием одной или нескольких причин, позволяющих привлечь к данному виду работ без согласия работника. Отсутствие таких причин позволяет работнику отказаться от выполнения сверхурочной работы. В этом случае работник не может быть на законных основаниях привлечен к ответственности. До внесения в ст. 99 ТК РФ указанных изменений привлечение к сверхурочным работам в перечисленных случаях может происходить лишь с согласия работника.

Работодатель и работник вправе заключить соглашение о выполнении сверхурочных работ и в иных случаях, которые не предусмотрены в ст. 99 ТК РФ. Однако такой договор не должен умалять права работника по сравнению с законодательством. Привлечение работника к сверхурочным работам обусловлено в законодательстве перечисленными причинами. Привлечение работника к данному виду работ помимо этих причин ограничивает его права, но только в том случае, если работодатель не предусмотрел по согласованию с работником дополнительной компенсации за их выполнение.

В качестве такой компенсации может выступать повышенная оплата, а также предоставление работнику дополнительных оплачиваемых дней отпуска. В подобной ситуации признать соглашение о выполнении работ сверх нормальной продолжительности противоречащим законодательству возможно только по заявлению работодателя или работника, заключивших данное соглашение.

В ст. 99 ТК РФ говорится о том, что привлечение к сверхурочной работе помимо перечисленных в ней случаев может происходить с учетом мнения выборного профсоюзного органа, действующего в организации. Однако мнение профсоюзного органа не имеет решающего значения при заключении соглашения между работником и работодателем о выполнении сверхурочных работ, оно может стать лишь одним из доказательств по делу при возникновении спора между ними.