ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ И ПРОБЛЕМЫ ИННОВАЦИЙ
Действуя в конкурентной среде организации должны постоянно развиваться. Изменения становятся организационным развитием, если:
· носят плановый характер,
· охватывают всю систему
· изменения имеют долговременный характер
Любая организация проходит ряд этапов в своем развитии:
1. «Пионерская» фаза. К (+) можно отнести: четкие цели, сильная мотивация, оптимальная коммуникация, быстродействие. К (-): недостаток опыта, неверная оценка ситуации…
2. Консолидация. К (+) можно отнести: координируемость, ответственность, надежность коммуникативных связей. Деловая основа отношений. Системность деятельности. К (-): замедление процессов, дисциплинарные ограничения, разочарование «ветеранов» организации.
3. Интеграция и рост. К (+) можно отнести: дух единой команды, не стихийный, а осознанный рост. К (-): трудности управления большой и сложной структурой, рост взаимозависимости результатов деятельности.
4. Бурный рост. Плюсы вероятностны и связаны с экономическими и социальными выгодами. К (-): недостаток информации, стрессы, риски, трудности ликвидности, борьба за власть.
5. Бюрократизация. Стагнация. Основные цели подменяются формулярами. Затраты растут. Внутренняя мотивация падает.
Организационные подходы к изменениям:
· смена кадровой политики («кадры решают все!», «воспитание нового человека»)
· изменение культуры (насаждение христианства в России, «культурная революция» в Китае)
· изменение целей и задач (от «холодной войны» и экономического соревнования с Западом к интеграции в мировую экономику)
· изменение технологии (новые образовательные технологии, компьютеризация производств)
· изменение предметного мира, дизайна (новый начальник начинает с ремонта кабинета)
· изменение стратегий (например, военные действия на экономическое порабощение)
Реорганизациям могут препятствовать психологические барьеры (связанные с ригидностью мышления, стереотипами деятельности) организационные трудности (недоучет интересов служб и подразделений…), экономические (недостаток ресурсов…), профессионально-квалификационные (недостаток опытных, квалифицированных кадров…), культурные традиции, политические установки.
Сопротивление организационным изменениям
Психологический барьер(ПБ) членов организации перед нововведением.
ПБ – совокупность действий, мнений, эмоциональных переживаний работника, в которых скрыто или явно выражается негативное состояние работника, вызванное нововведениями.
Личностный уровень. Среди причин: страх перед неизвестным, потребность в стабильности…
Организационный уровень. Инерция оргструктур, взаимосвязь подструктур (изменение в одной разрушает всю систему), сопротивление изменению баланса властей, прошлый отрицательный опыт, сопротивление навязыванию изменений или консультанту извне, недоверие инициатору, игнорирование традиций организации при введении изменений.
Характеристики барьера:
· содержание (конкретные факторы, вызывающие неприятие: монотония, сокращение штатов…)
· степень (число недовольных)
· характер (формы проявления)
Выделяют следующие формы проявления барьеров:
1. пассивная (отсутствие убежденности в необходимости изменений, отсутствие желания менять привычные формы деятельности, неготовность к личному участию…)
2. активная (ограничение контакта с инициатором инноваций, требование учета мнения коллектива, критика инновационных инициатив под предлогом улучшений…)
3. крайняя (сознательное искажение инструкций, небрежное хранение материалов, небрежное обращение с приборами, недостоверная информация…)
Этапы инноваций: разработка, внедрение, функционирование. Характеристики ПБ меняются на разных этапах инновации.
Профилактика и преодоление ПБ предполагает:
· учет ценностных ориентаций, интересов, моральных норм членов организации–участников инноваций.
· использование активных методов обучения
· привлечение членов организации к разработке нововведения
· предварительная работа в направлении изменения стереотипов обыденного сознания членов организации
· организационное, экономическое и коммуникативное обеспечение нововведения
Стратегии преодоления сопротивления:
1. аргументация необходимости срочных изменений (амер. Дж.Коттер)
2. создание коалиции (амер. Дж.Коттер)
3. делегирование полномочий по достижению отдельных целей нижестоящим звеньям управления (амер. Дж.Коттер)
4. планирование и достижение быстрого успеха (с участием всего персонала) (амер. Дж.Коттер)
5. установление областей индивидуальной ответственности в процессе изменений (амер. Дж.Коттер)
6. обеспечение информацией и обучение персонала (амер. Дж.Коттер)
7. скрытое или явное принуждение
8. стимулирование и поддержка
9. кадровые перестановки и назначения
10. снижение радикальности изменений
11. и др.
Проектирование организаций
Принципы правильной организации (Г.Кунц, С.О.Доннел):
- Принцип единства цели (для всех членов)
- Принцип эффективности (минимальные издержки, максимальный результат)
- Принцип диапазона управления (ПРЕДЕЛЬНО допустимый диапазон подчиненных для каждой управленческой должности)
- Скалярный принцип (т.е. принцип четкости полномочий)
- Достаточности делегируемых полномочий
- Принцип абсолютной ответственности
- Принцип паритета полномочий и ответственности (полномочия и ответственность должны соответствовать друг другу)
- Принцип единоначалия
- Принцип уровня полномочий (решения д.приниматься на соответствующем уровне компетентности и полномочий)
- Принцип разделения труда (группировка видов деятельности)
- Принцип функционального определения (четкого определения ожидаемых результатов)
- Принцип разделения (структур подчинения…) Так, ОТК не м.б. подчинено дирекции предприятия
- Принцип равновесия (например, оргструктур…)
- Принцип гибкости оргструктуры (предполагает включение в структуру подразделений, отслеживающих изменения и реагирующих на них)
- Принцип облегчения руководства
Формирование оргкультуры
Внешняя составляющая развития оргкультуры – направлена на адаптацию организации к меняющимся условиям внешней среды и включает:
1. определение миссии организации
2. определение стратегии
3. выбор средств
4. создание информационной инфраструктуры
5. определение критериев внешней эффективности организации
Внутренняя составляющая направлена на внутреннюю интеграцию организации и включает:
- формирование языка организации (сленг, жаргон…)
- выбор метода коммуникации
- определение границ организации (так, зона жизненных интересов США охватывает почти весь мир…)
- определение критериев вхождения и выхода в организацию (так, хакеры, принявшие предложение ЦРУ о сотрудничестве уже не имеют возможности покинуть данную организацию)
- установление правил определения статуса члена организации
- определение допустимого уровня открытости в межличностных отношениях
- определение критериев желательного и нежелательного поведения членов организации (поощрения и наказания)
- определение роли идеологии и религии в культуре организации
Развитие общения в организации
Цель – повысить эффективность и снизить затратность обмена информацией, повысить удовлетворенность членов организации общением.
Критерии эффективности: точность, адекватность, своевременность информации.
Задачи (пути достижения цели):
1. проектирование коммуникативной сети
2. обучение общению членов организации (персонала)
3. систематическая оценка эффективности коммуникаций
4. формирование климата доверия
5. решение психотерапевтических задач
Дата добавления: 2016-05-16; просмотров: 501;