Тақырып. Кәсіпкерлік ұйымдарды кадрлық қамтамасыз ету.

Сұрақтар

1. Еңбек ұжымының қалыптасуы. Жұмысшыларды орналастыру және жалдау, олардың міндеттерін анықтау

2. Еңбекақыны ұйымдастыру: еңбекақы нысандары, еңбекақы принциптері

3. Еңбекті ынталандыру

Сұрақ.

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық және шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.

Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс-қағаздарымен, инструкцияларымен, ережелерімен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақыт

та персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:

- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;

- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды;

- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік сана сезіміне, қызметкердің немқұрайлы қарауына қайшы келді.

Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті – кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру, кадрладың біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Жұмысқа қабылдау процесі мен оның сипаттамасына тоқталатын болсақ, жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.

Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі – кадрларды жинақтау және іріктеу. Персоналды басқарудың барлық келешектегі іс-әрекеттері ұйымға қандай адамдар жинақталғанына және іріктелгеніне байланысты болады. Қажетті жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:

- жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?

- олардың жеке және қоғамдық сипаттамалары қандай?

Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:

- бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;

- үміткерлерді іріктеп алу;

- үміткерлерді сұрыптап алу;

- жұмысқа қабылдау.

Сұрақ.

Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Еңбеақы бұл – жұмыскерлерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Былайша айтуға болады – еңбеақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі.

Кәсіпорында жалақы саясатын әзірлеуде және оны ұйымдастыруда жалақының мына төмендегі принциптерін еске алу керек:

- әділдігі, яғни тек еңбекке, тең жалақы;

- істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің деңгейі;

- зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;

- еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшін ынталандыру;

- еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына қарағанда озық жүруі;

- инфляцияның деңгейіне сай жалақыны индекстеу;

- өндірістің қажеттілігін ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі нысананы және жалақы жүйесін қолдану.

Еңбекақы нысандары.Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбек-ақының көп тараған екі нысаны: кесімді және мерзімдік.

Жалақының кесімді нысаны қызметтің көлемдік, сандық көрсеткіштерін жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс учаскілерінде қол еңбегінің немесе машиналы-қол еңбегінің басымдылығы жағдайында қолданылады; дәл осы жағдайда өндірілген өнімнің көлемін және оның сапасын арттыру және еңбек мөлшерін белгілеудің негізділігін ескеру қажет.

Еңбекақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге еңбекақы белгіленген тарифтік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген уақытындағы қызмет ақысына қарай белгіленеді. Еңбекақының мерзімдік нысаны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру және еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады.

Сұрақ.

Әр түрлі қажеттіліктерді (қажеттілік деп келеңсіздікті болдыратын әлдебір нәрсенің жетіспеуін айтамыз) қанағаттандыру керектігі адамды белсенді әрекеттерге итермелейді, ол – еңбек. Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс-әрекет арқылы қажетіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:

- қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік;

- осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;

- игілікті алуға қажет – еңбектік іс-әрекет;

- еңбектік іс-әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдағы шығындар – баға.

Егер игілік еңбек мотивін құраса, онда ол еңбек ынтасы болады. «Еңбек мотві» және «еңбек ынтасы» ұғымдары өзара ұқсас.

Еңбекті ынталандыру қажетті жағдайларды жасауды білдіреді (шаруашылық механизмін), соның арқасында белсенді еңбектік іс-әрекет алдын-ала анықталған нәтижелерді береді, қызметкерлердің мәнді және әлеуметке бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, онан кейін еңбек мотивін құрудың қажетті және жеткілікті шарты болады.

Еңбекті ынталандыру жүйесі әміршілдік-әкімшілік басқару әдісінің жалғасы болғанымен, алайда оны ешқандай жағдайда алмастырмайды. Егер басқару органдары жалақы төлейтін жұмыс деңгейін көтеруге қол жеткізсе және сол деңгейде ұстап тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әр уақытта тиімді болады. Ынталандырудың мақсаты – адамды жұмыс істеуге ықпал жасау емес, оны еңбек қатынастарында көрсетілген талаптарды одан да жақсырақ істеуге түрткі болу.

Ынталандыру қызметкердің қажеттіліктеріне, қызығушылықтарына және қабілеттіліктеріне сай болуы тиіс, ынталандыру механизмі әр уақытта жұмыскердің мотивация механизміне сай келуі тиіс.