Основна та додаткова заробітна плата

Заробітна плата складається з основної частини, що носить постійний характер, і додаткової, що має змінний характер. Змінна частина являє собою різні види премій, доплат і надбавок.

Крім розробки тарифних умов оплати праці, важливе значення має правильне планування різного роду доплат, надбавок, премій, так як їх частка в заробітній платі працівників становить 60-65%, а конкретний розмір визначається, як правило, підприємством.

Доплати, надбавки до заробітної плати працівників визначають у відповідності з Кодексом законів про працю, нормативними документами, Галузевою тарифною угодою. Держава дає працівникові певні гарантії і компенсації і встановлює їх обов'язковість як мінімально необхідних. Підприємства в колективних договорах можуть встановлювати більш високі гарантії з урахуванням своїх можливостей. Це стосується, насамперед, компенсаційних доплат, надбавок і стимулюючих виплат.

Всі види доплат компенсаційного характеру ділять на дві групи. Перша група — це доплати і надбавки, які не мають обмежень за сферами трудової діяльності, і є обов'язковими для підприємств усіх форм власності. Сюди входять доплати за роботу у вихідні і святкові дні, у понаднормовий час; неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їхнього робочого дня; робітникам, які виконують роботи нижче привласненого їм тарифного розряду; при невиконанні норм виробітку і виготовленні бракованої продукції не з вини працівника; до середнього заробітку в умовах, передбачених законодавством; робітникам у зв'язку з відхиленням від нормальних умов виконання роботи.

Друга група — це доплати компенсаційного характеру, які в більшості своїй також є обов'язковими, але їх розміри визначаються за згодою сторін. Доплати, надбавки, викликані специфічним характером роботи, що регулюють галузевими тарифними угодами і відпо-ветственно відображають в колективних договорах підприємства.

До доплат стимулюючого характеру належать премії, винагороди за вислугу років і за підсумками роботи за рік. Розмір цих доплат установлюється УЗ і Галузевим тарифним угодою.

До стимулюючих виплат відносять також і наступні доплати і надбавки: за суміщення професій (посад); розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обов'язків відсутнього працівника; робітникам за професійну майстерність, спеціалістам за високі досягнення в праці і високий рівень кваліфікації; бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи. Розмір цих доплат встановлюють самі підприємства.

Певні види робіт не діляться на розряди, наприклад, роботи, що виконуються робітниками локомотивних бригад, водіями автомобілів. У цьому випадку робочим встановлюється клас кваліфікації і відповідна надбавка за класність.

За умовами оплати праці машиністам локомотивів, які мають клас кваліфікації, і помічникам машиністів локомотивів, які мають право управління локомотивом, виплачується щомісяця надбавка, визначається класністю машиніста і правом керування одним, двома і трьома видами тяги.

Тарифні ставки встановлені для оплати праці на роботах з нормальними умовами праці.

Нормальними умовами вважаються такі, коли робота виконується в межах встановленої тривалості робочого часу, в денний час. В якості відхилень від нормальних умов праці розглядають: роботу в нічний час, у понаднормовий час, у вихідні та святкові дні, простої, роботу у важких і шкідливих умовах, а також виконання робіт різної кваліфікації, суміщення професій тощо

У випадках, коли умови праці, що відхиляються від нормальних, оплата праці здійснюється із застосуванням системи доплат і надбавок. Підприємства самостійно встановлюють розмір доплат за відхилення від нормальних умов роботи та порядок їх виплати. При цьому мінімальний розмір доплат за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, встановлений законодавчо.

Працівникам, постійна робота яких проходить в дорозі або має роз'їзний характер, а також при службових поїздках в межах обслуговуваної ними ділянки виплачується надбавка, пов'язана з роз'їзним характером роботи, у відсотках від місячного посадового окладу або тарифної ставки (без урахування коефіцієнтів і всякого роду доплат).

Підприємствам надано право вводити для керівників підрозділів, фахівців і службовців надбавки за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливої роботи на термін її проведення.

Стимулювання праці.

Для стимулювання праці на підприємствах широко використовують різні системи преміювання та винагороди. Премія, будучи складовою частиною заробітної плати, дозволяє найбільш повно використовувати принцип особистої та колективної матеріальної заінтересованості.

Премії виплачують за забезпечення рентабельності роботи підприємства, за високі досягнення в праці, поліпшення якості виконуваних робіт, зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції (робіт) і інші кінцеві результати господарської діяльності.

Працівники залізничного транспорту преміюють із фонду оплати праці. Крім того, премії можуть виплачуватися з інших джерел, наприклад, за рахунок економії матеріалів, палива, електроенергії.

Премії виплачуються у відповідності з положеннями, роз-батываемыми на підприємствах. Положення має містити показники і умови преміювання, розміри премій, коло премируемых працівників, періодичність і джерело преміювання. Конкретні показники й умови преміювання встановлюються: робочим і колективам бригад — виходячи з встановлених виробничих (нормованих) завдань, службовцям — виходячи із завдань відповідних структурних підрозділів.

Премії повинні бути гарантовані певним джерелом їх виплати. Премія за економію палива, електричної і теплової енергії виплачується працівникам підприємств, для яких затверджені питомі норми витрати палива, електричної та теплової енергії і де враховується їх фактичну витрату. Преміювання поширюється тільки на тих працівників, від яких залежить економія палива та енергії. Джерелом преміювання є вартість зекономленого палива або електроенергії. Розмір премії визначається положенням про преміювання і нараховується на тарифну ставку з урахуванням доплат за умови праці, роботу в нічний час, клас кваліфікації, професійну майстерність, керівництво бригадою, суміщення професій і посад.

Для працівників, зайнятих в основний діяльності залізниць і працівників промислових підприємств введена щомісячна виплата винагороди за вислугу років. Розмір винагороди за вислугу років встановлюється в залежності від стажу безперервної роботи у відсотках від місячної тарифної ставки (окладу).

Крім поточного преміювання (за місяць, квартал), всім працівникам підприємства може бути встановлена виплата винагороди за результатами роботи за рік. Розмір річної винагороди залежить від суми одержуваної заробітної плати та стажу роботи на даному підприємстві. Відрахування в резерв на виплату винагороди за підсумками роботи за рік проводяться, виходячи із середньомісячної заробітної плати.

Лекція №27 "План з праці"

План:

1 Планування чисельності працюючих.

2 Визначення фонду оплати праці та середньомісячної заробітної плати.

Зміст:

Планування чисельності працюючих

План з праці містить показники:

- продуктивність праці,

- чисельність працівників,

- фонд оплати праці,

- середньомісячна заробітна плата.

Розробку плану з праці відокремлених структурних підрозділів проводять на основі встановленого організацією ліміту фонду заробітної плати, чисельності працівників з перевезень і заданого відсотка зростання продуктивності праці на перевезеннях.

При розрахунку відсотка зростання продуктивності виходять з бази, яку приймають за звітом року, що передує плановому періоду.

Ліміт чисельності працівників з перевезень встановлюють організацією. При цьому враховуються фактори, що знижують чисельність працівників (введення нових технічних засобів, ресурсозберігаючої технології, поліпшення технологій, покращення експлуатаційних показників та ін), і фактори, які збільшують потребу в контингенті (знову вводяться виробничі об'єкти і виробничі потужності).

Чисельність працівників на залізничному транспорті визначають три етапи.

На першому етапі розраховують загальну чисельність працівників, виходячи з планового обсягу робіт та виробітку одного працівника.

На другому етапі визначають чисельність працівників за видами діяльності, дільницям, цехам на основі прогресивних норм виробітку, норм часу і планової програми робіт (послуг). При цьому чисельність працівників всіх видів діяльності не повинна перевищувати чисельності працівників відокремленого структурного підрозділу.

На третьому етапі визначають професійно-кваліфікаційний склад працівників на основі технологічного процесу і єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника (ЄТКД) робіт і професій робітників. На основі ЄТКД виконується віднесення кожної роботи (операції) до відповідного тарифного розряду.

Явочну чисельність працівників розраховують в плані одним з трьох способів:

по плановому обсягу роботи і норм виробітку або планової трудомісткості і норм часу;

за кількістю обладнання, технічних пристроїв, обслуговуваних робочих місць і нормами обслуговування в одну зміну;

за кількістю структурних підрозділів або штатним розкладом, який встановлюється залежно від класу і групи підрозділу.

Першим способом розраховують планову чисельність працівників локомотивних бригад у вантажному русі, робітників, зайнятих на деповском ремонті вагонів, вантажників та ін.

За планової трудомісткості визначають чисельність робітників, зайнятих на ремонті рухомого складу.

Чисельність керівників, фахівців і технічних виконавців визначають класом і групою відокремленого структурного підрозділу, його структурою (відділення, цеху, дільниці) та штатним розкладом.

Відсоток на заміщення відпускних і хворих залежить від середньої тривалості відпустки по даній групі працівників. При розрахунку процента на заміщення відпускників враховуються і щорічні додаткові відпустки, що надаються працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими умовами праці, з ненормованим робочим днем та ін. Чисельність робітників на заміщення відпукників і хворих коливається в середньому від 8 до 11%, а для локомотивних бригад досягає 20%.

Чисельність працівників на заміну відпускників, хворих збільшується в тому разі, якщо за характером виробництва неможливо замінити відсутніх працівників іншими, наявними у наявності.