Вознаграждение за труд (заработная плата) и мотивация.

Система вознаграждения работников состоит из политики, процессов и практических мер, интегрированных в рамках организации и направленных на вознаграждение работников в соответствии с их вкладом, навыками, компетенцией и их рыночной стоимостью. Она работает в рамках философии, стратегии и политики организации в области вознаграждений и включает в себя мероприятия в виде процессов, практических мер, структуры и процедур, которые будут обеспечивать и поддерживать соответствующие виды и уровни оплаты, льготы и другие виды вознаграждений.

Система вознаграждения состоит из финансовых вознаграждений (фиксированной и переменной оплаты) и льгот, предоставляемых работникам, которые вместе составляют суммарную оплату. Эта система включает в себя также поощрения нефинансового характера, т.е. не материальную мотивацию (признание, похвалы, достижения, ответственность и личный рост) и, во многих случаях, процессы управления показателями работы.

Элементы системы управления вознаграждением:

1. Базовая оплата. Базовая ставка – это фиксированный оклад или зарплата, которая зависит от тарифов для данного вида работы. Для работников ручного труда это может быть повременный или дневной тариф. Он может быть основанием для определения дополнительных выплат, зависящих от показателей работы, компетентности и навыков. Он может также определять право на пенсионное обеспечение и страхование жизни в части, связанной с оплатой. Базовые уровни оплаты труда отражают как внутренние, так и внешние относительные показатели различий в заработной плате.

2. Прибавки к базовой оплате. В отдельных случаях могут предоставляться дополнительные финансовые поощрения, связанные с показателями работы, квалификацией, компетентностью или опытом. Кроме того, могут выплачиваться специальные надбавки. К основным видам дополнительных выплат относятся:

ü выплаты, основанные на индивидуальных показателях работы;

ü премии — вознаграждения за успешную работу;

ü поощрение — выплаты, привязанные к достижению предварительно поставленных целей;

ü комиссия — специальная форма поощрения;

ü выплаты, связанные со стажем работы;

ü доплаты, связанные с квалификацией;

ü оплата, связанная с компетенциями;

ü прибавка;

ü выплаты в соответствии с вкладом.

3. Итоговый заработок. Итоговая зарплата обычно рассчитывается как сумма базовой оплаты и дополнительных выплат. Эта та сумма, которая переводится в банк и выплачивается работнику. Объясняя отдельному работнику, как строится его пакет оплаты, необходимо разбивать общую сумму на составляющие, перечисленные выше, и показывать, как они образуют конечную сумму, подлежащую выплате.

4. Льготы работникам. Льготы работникам, известные также как косвенные выплаты, включают: пенсии, оплату больничных листов, страховые взносы и выделение автомобилей. Они составляют элементы вознаграждения, предоставляемого в дополнение к различным формам выплаты наличными деньгами, и включают такие условия, которые нельзя, строго говоря, назвать вознаграждениями, например, ежегодные отпуска.

5. Суммарное вознаграждение (материальиальная мотивация). Общее вознаграждение состоит из суммы всех денежных выплат (итоговый заработок) и льгот, полученных работниками.

6. Нефинансовые поощрения. Сюда включаются все вознаграждения, которые направлены на удовлетворение потребностей людей в различных видах достижений, признания, ответственности, влияния и личного роста.

Рисунок 2.2 – Система вознаграждения

Уровень оплаты труда за конкретную работу и конкретным работникам определяется комбинацией следующих факторов:

ü внешняя ценность работы (внешние относительные показатели различий в зарплате) – рыночные ставки для данной работы, на которые влияют экономические факторы, действующие на внешнем рынке труда, как это описано ниже; эти ставки оцениваются с помощью обзоров рыночных ставок;

ü внутренняя ценность работы (внутренние относительные показатели различий в зарплате) – сравнительная ценность работы на внутреннем рынке труда, которая устанавливается путем оценки в официальном и неофициальном процессе оценки работы;

ü ценность конкретного работника – ценность конкретных людей, установленная в ходе формальных и неформальных аттестаций и управления показателями работы;

ü вклад отдельного работника или команды – вознаграждения отдельным работникам или командам в соответствии с их показателями работы, навыками и компетентностью;

ü коллективные переговоры – переговоры об оплате труда с профсоюзами.

Мотивация труда – побуждение человека к определенному виду деятельности.

Мотивация связана с факторами, которые заставляют людей вести себя определенным образом. Выделяются три элемента мотивации, как их перечисляет Д. Арнольд и др.:

- направление – что человек старается сделать;

- усилие– насколько усердно человек старается;

- настойчивость– насколько долго человек старается это сделать.

Мотивировать других людей означает заставить их двигаться в желательном направлении для достижения некоторого результата. Мотивировать себя самого означает самостоятельно задать направление и затем осуществлять последовательные действия, которые приведут к нужной цели. Мотивацию можно описать как целенаправленное поведение. Люди мотивированы, когда они считают, что какая-то программа действий, вероятно, приведет их к достижению некоторой цели и получению значимой для них награды — той, которая удовлетворяет их потребности.

Хорошо мотивированные люди — это люди, четко определяющие цели и выполняющие действия, которые, по их мнению, к этой цели приводят. Такие люди могут быть самомотивированными, и, пока они движутся в правильном направлении для достижения того, чего они хотят, это лучшая форма мотивации. Однако большинство из нас нуждается в том, чтобы их в большей или меньшей степени мотивировали. Организация в целом способна обеспечить среду, в которой можно достичь высокого уровня мотивации, предоставляя стимулы и вознаграждения, работу, приносящую удовлетворение, и благоприятные возможности для обучения и роста. Менеджеры все же играют основную роль в применении мотивационных навыков для того, чтобы заставить людей сделать все, что они могут, и правильно использовать мотивационный процесс, обеспеченный организацией. Чтобы это делать, необходимо понимать процесс мотивации: как он работает и каковы различные виды мотивации.

Модель процесса мотивации, связанная с потребностями. Она предполагает, что мотивация инициируется осознанным или неосознанным признанием наличия неудовлетворенных потребностей. Эти потребности создают желание достичь чего-то или получить что-то. Затем устанавливается цель, которая, как предполагается, может удовлетворить эти потребности и желания, и выбирается путь, который может привести к цели. Если цель достигнута, потребность будет удовлетворена, и такое поведение с вероятностью повторится в следующий раз, когда возникнет похожая потребность. Если цель не достигнута, то повторение тех же действий маловероятно. Этот процесс повторения успешного поведения или действий называется закреплением или законом результата.

Рисунок 2.3 – Процесс мотивации

Мотивация на работе может происходить двумя способами. Во-первых, люди могут мотивировать себя сами через поиски, выявление и выполнение той работы (или предоставление той работы), которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает к достижению цели. Во-вторых, людей может мотивировать руководство путем оплаты, повышений, похвалы и т. д.

По первоначальному определению Ф. Герцберга и др.существует два вида мотивации.

Внутренняя мотивация — самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Среди этих факторов: ответственность (ощущение, что работа важна и контроль над своими собственными ресурсами), независимость (свобода действий), возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная и бросающая вызов работа и благоприятные возможности для продвижения.

Внешняя мотивация — то, что делается для людей, чтобы мотивировать их. Эта группа включает в себя: вознаграждения, такие как повышенная оплата, похвала, продвижение, и наказания, такие как дисциплинарные меры, удержания из зарплаты и критика.

Методы мотивации опираются на теорию мотивации. Наиболее значимые теории можно классифицировать следующим образом:

1. Инструментальная теория, которая утверждает, что награды и наказания (кнут и пряник) служат средством обеспечения необходимого поведения или действия людей.

2. Теория содержания, которая делает акцент на сущности мотивации. Она утверждает, что мотивация, в принципе, занимается осуществлением действий для удовлетворения потребностей и выявляет основные потребности, которые влияют на поведение. Первоначально теорию потребностей предложил А. Маслоу, а Ф. Герцберг и др. в своей двухфакторной модели перечислил потребности, которые он назвал «удовлетворителями».

3. Теория процесса, которая подчеркивает психологические процессы, влияющие на мотивацию, и связанные с ожиданиями, целями и представлением о справедливости.

8. Трудовые отношения, развитие коллектива. Для выполнения этих видов работ СУП должна быть укомплектована соответствующими специалистами, необходимо определить основные функции этих специалистов.

Термин «трудовые отношения» описывает взаимоотношения, которые существуют между работодателем и работником на рабочем месте. Они могут быть официальными, например договоры о работе по найму и соглашения по процедурным вопросам. Но могут быть и неформальными, в виде психологического контракта, в котором содержатся определенные предположения и ожидания, касающиеся того, что работодатель и менеджеры обязуются предложить и согласны предоставить.Трудовые отношения могут носить индивидуальный характер (относится к индивидуальным договорам и ожиданиям) или коллективный (договоры между руководством и профсоюзами, объединениями сотрудников или членами совместных консультативных органов, таких как советы предприятия).

Сторонами трудовых отношений являются менеджеры, работники и представители работников. Сущность отношений составляют работа, вознаграждение и карьера отдельных сотрудников, взаимосвязи, а также культура организации, поскольку она влияет на все остальное. К сущности трудовых отношений также относятся коллективные договоры и объединения работников (производственные комитеты и тому подобное). Официальными аспектами являются правила и процедуры, а неформальные аспекты включают в себя понимание, ожидания и предположения. Наконец, отношения трудового найма могут существовать на различных уровнях организации (между руководством и работниками в целом, между менеджерами и отдельными работниками или менеджерами и представителями рабочих и группами людей). На функционирование трудовых отношений будут влиять такие процессы, как коммуникация и консультации, а также преобладающий в организации стиль руководства или стили отдельных менеджеров.

Началом трудовых отношений является тот момент, когда работник предоставляет свои навыки и усилия конкретному работодателю, в обмен на что работодатель гарантирует работнику зарплату. Первоначально взаимоотношения базируются на официальном договоре. Это может быть письменный контракт, но его отсутствие не означает отсутствия договорных отношений. В любом случае подразумевается, что работодатели и работники имеют юридические права и обязательства. В обязательства работодателя входит выплата зарплаты, предоставление безопасного рабочего места, необходимость вести себя честно по отношению к работнику и не совершать таких действий, которые могут подорвать доверие к трудовым отношениям. У работника есть свои обязательства, среди которых: подчиняться, быть компетентным, добросовестным и проявлять лояльность.

Рисунок 2.4 - Трудовые отношения

Говоря о трудовых отношениях, необходимо помнить, что именно менеджер высшего звена управления, как правило, обладает властью диктовать условия договора, если они не установлены коллективным договором. Отдельные работники, за исключением ситуаций, когда они пользуются большим спросом, имеют ограниченные возможности изменять условия контракта, навязанные им работодателем[11].

Р. Макнейл и Д. Руссо и К. Уейд-Бензони различали два типа контрактов, устанавливающих трудовые отношения:

- операционные контракты – в них хорошо сформулированы условия обмена, которые, как правило, выражены финансовым языком. Эти контракты имеют ограниченный срок действия, и в них указываются конкретные требования к выполнению работы.

- контракты взаимоотношений – они менее определенные, содержат более абстрактные условия и срок членства в организации в таких контрактах не оговаривается.

Трудовые отношения могут быть также выражены на языке психологического контракта, который, согласно Р. Газзо и К. Нунану, обладает чертами как операционного контракта, так и контракта взаимоотношений. Концепция психологического контракта подразумевает, что на начальном уровне трудовые отношения строятся из уникальной комбинации мнений работника и его/ее работодателя по поводу взаимных ожиданий.