Причины неудач лидеров

Разумеется, существенную роль здесь играют не зависящие от руководителя социальные, экономические, производственные обстоятельства. Однако причины лидерских фиаско коренятся и в личной неспособности руководителя организовать команду, наладить и поддерживать ее бесперебойную работу, сглаживая острые углы и разрешая конфликты.

Сегодня достаточно полно описан феномен успешного лидерства, тогда как некомпетентное руководство составляет большое поле для работы специалиста в области управления персоналом.

В качестве еще одного шага на пути построения типологии «неудавшегося лидерства» можно дополнить шкалу позитивных оценок, приведенную выше, набором столь же универсальных (т.е. пригодных для любых социальных и профессиональных образований) негативных личностных характеристик (с приставкой «не»).

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Существует еще один путь определения реальной значимости лидера в деятельности коллектива – это опрос подчиненных. Особый интерес здесь представляет выявление параметров и причин несостоятельного управления и руководства. Согласно эмпирическому исследованию, проведенному в 2000 году под руководством автора, от 60 до 70% опрошенных работников были недовольны своими руководителями. Главными недостатками руководителей подчиненные считают:

· нежелание использовать свои полномочия при решении проблем и улаживании конфликтов;

· неправильный анализ и оценка их труда;

· неспособность организовать работу;

· неправильные приказы;

· неумение четко поставить задачу;

· неумение правильно оценить работу подчиненных;

· наличие любимчиков и предвзятое отношение к другим;

· «тирания» в отношении подчиненных;

· несправедливость к подчиненным и заискивание перед вышестоящим начальством.

Одной из самых серьезных проблем является проблема обучения лидеров. Одни являются руководителями по своим природным качествам, а другие научились или могут научиться этому через опыт. Но в обучении нуждаются все.

Вначале это будут самые общие и широкие вопросы руководства и управления, понимание концепции управления и соответствующие управленческие навыки. Кроме общих навыков, может возникнуть необходимость формирования новых навыков, имеющих значение и необходимых для каждого подразделения предприятия.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Например, предприятие считает, что руководитель должен уметь проводить обучение своих подчиненных на рабочем месте, организовать индивидуальную аттестацию, разрабатывать индивидуальные учебные планы для работников, проводить эффективную политику постановки задач и разработки мероприятий по их достижению. Поэтому предприятие должно включить это в программу обучения руководителей.

Для этой деятельности необходимо разрабатывать программы и учить руководителей выполнять эти программы. Автор по своему опыту знает, что это не очень трудно. Для этого не требуется каких-то особых умений. Это часть опыта каждого руководителя и, в широком смысле слова, все эти навыки в разной степени знакомы руководителям.

В процессе аттестации руководителей есть смысл предложить им обосновать:

- достаточно ли работников в их подразделении;

- нет ли лишних работников;

- какие действия принимает руководитель, чтобы повысить уровень профессиональных знаний и культуры своих подчиненных.

Это не какая-нибудь лишняя работа для руководителя. Это и есть управление. И от этого должны выиграть все. На многих предприятиях, работающих неэффективно, этому уделяется недостаточно внимания ни с точки зрения возможностей, ни с точки зрения ресурсов. Проведение тщательного анализа необходимых для работы навыков и выработка правильных взглядов, способствующих формированию трудовой культуры, очень важны для предприятия.

Перестройка всей системы обучения на предприятии, разработка соответствующей инфраструктуры тоже призваны сыграть важную роль. Организационная культура предприятия может существенным образом изменить деловые характеристики в работе. Она должна исходить из долгосрочной стратегии предприятия.

Бывают ситуации, в которых характеристики подчиненных, задания и организация труда могут сообща создавать неблагоприятные условия для лидерства. Лидеры не могут проявить свои качества, а определенные обстоятельства делают поведение лидера малозначимым (табл. 13.1) [82].

Таблица 13.1«Заменители» лидерства

Лидерское поведение может быть неэффективным, когда характеристики ситуации не позволяют лидеру проявить свои качества.

Обобщая информацию таблицы 12.1. можно сказать, что независимые хорошо обученные и высококвалифицированные подчиненные (в том числе большое число эрудированных работников, занятых в нынешних организациях) меньше нуждаются в лидерах какого-либо типа. В случае постоянных, рутинных заданий начальникам нет необходимости брать на себя роль лидеров. Не отличающиеся гибкостью организации, которые ограничивают возможности лидеров влиять на распределение вознаграждений, также не создают предпосылок для лидерского поведения.