IV. Причины отклонений

1. Каковы причины данного отклонения? Если их несколько, то какие из них наиболее часто встречаются и какие наиболее существенны?

2. Каковы источники определения причин отклонения?

3. Все ли причины вы назвали? Не бывали ли отклонения результатом еще каких-либо причин?

V. Принятие решения

1. Что необходимо сделать для приведения процесса к норме?

2. Почему вы считаете необходимым применить именно эту меру? Существуют ли другие способы аннулирования отклонения; если да, то какие?

VI. Ошибки

Каковы возможные ошибки при ликвидации данного отклонения и их последствия?

Анкетирование— получение письменных ответов на поставленные вопросы — может быть двух типов. Можно проводить анкетирование по типу «свободного ответа» (ответ пишется в произвольной форме) и по типу «выбранного ответа» (нужно подчеркнуть один из заранее обусловленных ответов). Анкеты первого типа не сковывают инициативы опрашиваемого, но требуют большего времени для заполнения и не гарантируют точного ответа. Анкеты второго типа удобнее обрабатывать, они быстрее заполняются, но ограничивают возможность ответов, не предусмотренных экспериментатором.

Основным условием получения достоверных сведений в ходе опроса является убеждение опрашиваемого, что сообщаемые им сведения не будут использованы во вред ему и его коллегам, что целью анализа не является повышение норм или темпов работы.

Метод опроса является вспомогательным в профессиографии, он может быть использован на предварительном этапе ознакомления с профессией или для изучения тех сторон профессиональной деятельности, которые плохо поддаются наблюдению и экспериментальной проверке.

Метод наблюдения. Наблюдение за ходом рабочего процесса и поведением специалистов позволяет дать более точное описание действий, приемов, движений работающих в соответствии с производственными задачами и результатами труда. Наблюдению подвергаются также оперирование орудиями, материалами, общение в процессе работы. Психологический анализ профессиональной деятельности проводится в тесной связи с изучением ее производственно-технической структуры: наблюдение позволяет не только выявить психологические требования, выдвигаемые профессией, но и установить, какие моменты профессиональной деятельности обусловливают те или иные требования к работающему человеку.

Важным принципом наблюдения является сравнительный подход при изучении профессии. В зависимости от целей профессиограммы сравнительному наблюдению и анализу подвергаются рабочие с высокой и низкой производительностью труда, с большим производственным опытом и новички, дающие высококачественную продукцию и допускающие брак. Сравниваются динамика дневной и месячной выработки, качество продукции, особенности и последовательность приемов у разных работников при выполнении одних и тех же операций. Это дает возможность лучше уяснить особенности и причины успеха и затруднений при овладении профессией, а также более четко выявить психологическую структуру профессиональной деятельности в целом [15, с. 20].

Наблюдение обычно сопровождается хронометражем, т. е. измерением времени трудовых операций. Проведение хронометража позволяет определить длительность отдельных трудовых операций, частоту их повторяемости за определенные временные интервалы, интенсивность рабочего процесса, продолжительность пауз между отдельными операциями. Хронометраж и фотографию рабочего дня (наблюдение и запись в порядке фактической последовательности всех затрат времени на работу, регистрацию перерывов и потерь времени в течение всей рабочей смены) удобно вести с помощью специально подготовленных бланков со шкалой времени слева по вертикали. Основные элементы деятельности заранее шифруются, а в процессе наблюдения в соответствующую временную графу бланка заносится только шифр операции. Затем с наблюдательного листа все данные переносятся в сводку одноименных элементов.

Данные наблюдения обычно дополняются объективными данными, полученными с помощью регистрационно-измерительных методик(киносъемка, циклография, тензометрия), данными соматографии, позволяющей охарактеризовать рабочие позы в зависимости от размещения средств контроля и управления [69].

Самонаблюдение и самоотчет. Самонаблюдение в профессиографии выступает в двух формах: в виде самоотчета специалиста и в виде самонаблюдения психолога, совмещающего в одном лице исследователя и рабочего.

В первом случае специалист получает инструкцию думать вслух в процессе работы, т. е. «проговорить» каждую операцию, каждое наблюдение за прибором, каждое восприятие сигнала. Иногда с этой целью специалиста просят рассматривать наблюдателя как ученика и объяснять ему необходимые действия. Сначала самоотчет охватывает узкий круг объектов, потом этот круг расширяется. Как показывает практика, после определенных трудностей, связанных с привыканием к новым условиям, специалисты оказываются в состоянии сообщать о своих размышлениях и действиях без нарушения структуры деятельности. В некоторых случаях словесная объективация деятельности помогает специалистам осознать те моменты, на которые они прежде не обращали внимания, и оказывает положительное влияние на успешность деятельности [87, с. 159].

Во втором варианте использования самонаблюдения в профессиографии сам психолог становится учеником и систематически изучает профессию, приобретая постепенно трудовые навыки, все больше и больше в них совершенствуясь. Это позволяет проследить специфические трудности и особенности овладения профессиональной деятельностью. Такой прием получил название трудового метода. Трудовой метод был впервые предложен И. Шпильрейном и С. Геллерштейном, работавшими в лаборатории психотехники ЦИТ (Центральный институт труда был создан по указанию В. Ленина в 1921 г.). Трудовой метод применим лишь по отношению к тем профессиям, которые являются сравнительно несложными и обучение которым не требует больших затрат времени (не превышающих двух месяцев). При изучении других профессий этот прием может выступать в форме трудовых проб, когда исследователь овладевает отдельными, наиболее важными или доступными, звеньями профессиональной деятельности.

Несмотря на ряд недостатков трудового метода (запись переживаний и фактов трудового процесса проводится по окончании рабочего дня, когда исследователь, он же испытуемый, уже утомлен, что отрицательно влияет на качество записи; если же записи ведутся в ходе работы, то это нарушает трудовой процесс и делает его неравнозначным обычному и т. д.), добытый с его помощью аналитический материал может рассматриваться как вполне достоверный в силу того, что психолог не предполагает о существовании тех или иных психических актов у работающего, а точно знает о них, поскольку пережил их на собственном опыте. Так, С.Г. Геллерштейн, изучавший в конце 20-х годов профессию поездного диспетчера, сумел вскрыть значение мыслительных процессов в его деятельности, требования к скорости их протекания. Высоко оценивая работу С.Г. Геллерштейна, В.Н. Пушкин подчеркивает, что ценные результаты были получены исследователем именно потому, что автор, используя трудовой метод, получил возможность анализировать профессию изнутри, на собственном опыте чувствуя значение того или иного компонента в исследуемой трудовой деятельности [86, с. 30].

Экспериментальный метод. Эксперимент в профессиографии служит для проверки уже составленной психограммы. С этой целью выделяют несколько групп специалистов с различной профессиональной успешностью. У членов каждой группы с помощью специальных приборов, методик, бланков проверяются свойства, признанные в ориентировочной психограмме профессионально-важными. Результаты экспериментального исследования сопоставляются с профессиональной успешностью при помощи метода корреляции. Если, например, оказывается, что большинство лучших работников при испытании какого-либо свойства дают наилучшие результаты, а отстающие работники — относительно низкие, то это доказывает значение исследованного свойства для данной профессии. Лишь в том случае, когда получается достаточно большое совпадение между экспериментальными оценками и практикой (высокий коэффициент корреляции), можно признать данные профессиографического анализа правильными и обоснованными.

Если предварительной психограммы нет, то с помощью экспериментального метода нащупывают психологическую сущность профессии вслепую и подчас приходят к неверным выводам. Нельзя вместо тщательного предварительного анализа профессии с самого начала прибегать к экспериментальной оценке случайно выхваченных психических свойств, почему-либо связываемых с данной деятельностью.

Производственный эксперимент проводится в естественных для изучаемого работника условиях труда, на обычном для него рабочем месте (в цехе, в самолете, в кабине электровоза и т. п.). Создание экспериментальной ситуации может остаться вне сознания участников эксперимента; в этом случае положительным для исследования фактором является полная естественность наблюдаемого. Такой производственный эксперимент является разновидностью классической формы естественного эксперимента. В других случаях (например, при изменении структуры изучаемой трудовой деятельности или организации рабочего места) экспериментальная ситуация создается открыто, сам работник становится активным участником создания экспериментальной ситуации и проведения эксперимента. Такое исследование требует особенно тщательной подготовки.

Особенностями производственного эксперимента являются неизбежное наличие неконтролируемых факторов (т.е. факторов, действие которых не установлено или не может быть количественно измерено) и необходимость получения максимальной информации в предельно короткий срок во избежание помех производственному процессу.

Личностные методы

Если анализ документации, опрос, наблюдение и другие методы профессиографии позволяют получить информацию как об особенностях профессиональных задач, объекта труда и других элементов профессиональной среды, так и о некоторых свойствах специалиста, личностные методы направлены только на изучение субъекта труда, притом таких его особенностей, которые не поддаются тестированию или простому наблюдению. Свойства и отношения личности, лежащие в основе профессиональной успешности, могут иметь множество различных проявлений, оцениваемых либо самим испытуемым (в большинстве личностных опросников), либо людьми, хорошо его знающими по совместной работе (в методе независимых характеристик). На основе этих оценок экспериментатор судит об интересующих его свойствах личности работника. Такими свойствами могут быть нейтротизм, экстраверсия—интраверсия (несколько упрощенно понимаемые как степень склонности к общению и разнообразию впечатлений) — по опроснику Айзенка [21]. Более сложную картину личности работника получает исследователь, обратившийся к шестнадцатифакторному опроснику Кеттела. Например, один из шестнадцати факторов, фактор «С» (сила «Я» — общая эмоциональность) может интерпретироваться как сила (слабость) воли. Положительному значению этого фактора соответствуют: эмоциональная стабильность, отсутствие невротических симптомов, более реалистический подход к жизни, постоянство (стойкость), спокойствие (терпеливость), упорство и добросовестность, надежность (верность); отрицательному — противоположные свойства.

Выраженность того или иного фактора у данного лица определяется с помощью 10-13 вопросов, ответы на которые в неявной форме характеризуют эти свойства. Такими вопросами по отношению к фактору «С» Кеттел считает, например, следующие: оказывается ли у Вас, как правило, достаточно энергии в тот момент, когда это больше всего необходимо? Часто ли Ваше здоровье заставляет Вас менять свои планы? Вы спите крепко, не разговариваете и не ходите во сне? Вы в целом довольны своими родителями? Чувствуете ли Вы иногда побуждение бесцельно пересчитывать какие-либо предметы? Ваши эмоции толкают Вас иногда на такие действия, которых Вы сами от себя не ожидали? и т. п.

Считая опросник Кеттела «одной из наиболее серьезных попыток описания факторной фенотипической структуры личности», Г.В. Суходольский отмечает вместе с тем, что при работе с малыми выборками получаемые этим методом коэффициенты профессиональной успешности статистически недостоверны [69].

Следует обратить внимание на одну особенность личностных опросников, общую для опросников Айзенка, Кеттела, MMPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник), разработанных зарубежными психологами и психиатрами: «диагноз личности», полученный с помощью этих опросников, довольно неустойчив, заметно изменяется с изменением жизненных обстоятельств опрашиваемого. Например, такие утверждения, как: я сплю крепко; обычно я могу сосредоточенно работать, не обращая внимания на шум; я начинаю нервничать, когда задумываюсь обо всем, что меня ожидает; когда я думаю о том, что произошло в течение дня, я нередко испытываю беспокойство и т. п., — по-разному могут приниматься одним и тем же человеком в разные периоды его жизни. Известно, например, что под влиянием болезни или серьезных неприятностей человек часто интравертируется (снижается его потребность в общении). Для медицинского психолога и представителей ряда других специальностей такая особенность личностных опросников выступает как достоинство, для целей профессиографии она выступает как недостаток.

Более стабильную информацию о личности дает метод независимых характеристик К.К. Платонова [79]. В соответствии с разработанной программой опрашиваются товарищи по работе, непосредственное начальство, другие работники, в силу тех или иных обстоятельств хорошо знающие изучаемого специалиста, — всего 5-7 человек. Предложена шкала, по которой оценивается та или иная черта личности;

5 — названная в карте черта личности развита очень хорошо, ярко выражена и проявляется часто и в различных видах деятельности;

4 — заметно выражена, но проявляется не постоянно, хотя противоположная ей черта проявляется очень редко;

3 — как и противоположная ей черта личности, выражена не резко, и в проявлениях они уравновешивают одна другую, хотя обе проявляются не часто;

2 — заметно более выражена, и чаще проявляется противоположная названной черта личности;

1 — противоположная названной черта личности проявляется часто и в различных видах деятельности.

Оценка каждой черты личности должна опираться на знание «жизненных показателей», т. е. типичных случаев, из жизни оцениваемого человека и его деятельности (действий, поступков), в которых проявляется оцениваемая черта. Например, при оценке эмоциональной возбудимости выясняют, что более свойственно данному лицу: постоянное или часто меняющееся настроение; настроение меняется сразу или постепенно; насколько впечатлителен—всякое приятное событие вызывает чувство радости, всякие мелкие неприятности сильно огорчают или в повседневных условиях не проявляет ни особой радости, ни особого огорчения; раздражителен ли, чаще раздражение возникает сразу или накапливается постепенно; как ведет себя при вынужденном ожидании; после неудач, неприятностей быстро успокаивается или продолжает переживать, несмотря на то, что причины уже исчезли [79]. Такая подробная инструкция не требует от экспертов специальных знаний, психологическую интерпретацию их суждений дает исследователь, проводящий опрос. Полученные оценки усредняются, при этом крайние точки зрения неизбежно нейтрализуют одна другую и выведенный средний балл (например, критичность мышления — 4,2; эмоциональная возбудимость — 3,6;) отражает достаточно устойчивое и компетентное мнение о человеке, сложившееся в его трудовом коллективе. Обычно это мнение страдает скорее инертностью, чем неустойчивостью.

Количественные оценки, полученные методом независимых характеристик, поддаются дальнейшей статистической обработке, например, корреляционному анализу, направленному на выявление структуры свойств, типичной для той или иной группы работников [31].