КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ
5.1. Сущность понятия “человеческий капитал”.
5.2. Производственная специфика, определяющая характеристики отраслевой кадровой политики
5.3. Эффективная молодежная политика – объективная необходимость реализации политики модернизации экономики России.
Цели лекции:
· выявить особенности и значение человеческого капитала для успешного функционирования предприятия;
· показать особенности работника третьего тысячелетия;
· особенности нового этап развития отрасли, характеризующегося возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов;
· дать анализ кадровой политики как инструмента управления современным предприятием;
· показать необходимость проведения компаниями эффективной молодежной политики;
· дать характеристику молодежной политике ОАО «РЖД»;
· описать одну из современных персонал-технологий работы с молодежью компании – молодежный резерв кадров.
5.1. Сущность понятия «человеческий капитал»
Человеческий капитал – это совокупность коллективных знаний и умений персонала предприятия, их творческих способностей, умений решать проблемы, лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков. Сюда же включаются психометрические данные и сведения о поведении отдельных личностей в различных ситуациях, например, при командной организации работы или в стрессовых ситуациях.
Понятие «человеческий капитал» стало употребляться тогда, когда менеджеры осознали важный факт: основным богатством, способным что-либо произвести, являются люди. Самые современные концепции менеджмента уделяют основное внимание вложению капиталовложений в человеческие ресурсы как наиболее выгодное по сравнению с уровнями экономической отдачи от других видов инвестиций. Человеческий капитал создает доброе имя предприятия.
Человеческий капитал - это единственный ресурс, стоимость которого возрастает по мере его использования.
Процесс создания человеческого капитала начинается в семье, продолжается в школе, профессиональном учебном заведении, охватывает всю систему повышения квалификации, переподготовки и т.п.
Человек - это не просто инструмент для выполнения определенной работы. Он является изменяющейся самодостаточной системой, способной с течением времени осваивать разнообразные виды работ. Задача хорошего руководителя состоит в “запуске” необходимых механизмов, дающих каждому сотруднику возможность полной реализации своего трудового потенциала в рамках предприятия.
Человеческий капитал - это качества, присущие людям. Может показаться бессмысленным вопрос о значимости работника для предприятия, но все же стоит об этом задуматься. Нет такого предприятия, которое могло бы функционировать без хотя бы одного человека. Однако в отличие от машин, станков, механизмов, инфраструктурных активов, человеческий капитал не принадлежит предприятию. Из этого должно следовать особое к нему отношение, но, к сожалению, это не всегда так.
Нанимать, обучать, обеспечивать условия труда и развития работников - дорогостоящее мероприятие. Они, кроме того, имеют все права на увольнение, болезни, отдых и, более того, могут поломать технику, проявить неосторожность, причинить себе вред в результате работы и даже различных увлечений и развлечений. По мере приобретения опыта и превращения в квалифицированных специалистов они множат свои знания и становятся более ценными работниками. Однако знания, аккумулированные в голове отдельного человека, принадлежат ему, а не предприятию. Поэтому важно распознать, в чем же состоят навыки, знания и умения отдельного человека. Лишь в этом случае становятся очевидными причины и степень ценности конкретного работника, а также отводимая ему роль.
Наилучшая ситуация для предприятия - научиться извлекать максимальную для себя выгоду из работы данного сотрудника. Последний заслуживает за это компенсации в виде заработной платы, морального поощрения, предоставления возможностей профессионального или личностного роста. Здесь надо думать не столько о затратах, сколько о том, позволительно ли предприятию третьего тысячелетия не делать этого.
Работники третьего тысячелетия - это более квалифицированный персонал. Для них характерна более длительная продолжительность жизни и требование более высокого качества жизни. В ближайшем будущем в отрасли планируется сокращение рабочих мест и возрастание числа претендентов на отдельные рабочие места. Работники будут проявлять большую активность в деятельности предприятия и отрасли, понимая ее цели и получая удовлетворение от осознания своей роли в их достижении. Организационная культура приобретет более демократичные черты, перестает быть авторитарной. Сегодня культура пока характеризуется официальностью, иерархичностью, управляемостью сверху и значительной дистанцией между управляющими и подчиненными структурами. Постепенно акценты меняются: наиболее продуктивной является совместная работа, для чего необходимы:
– поощрение личной заинтересованности и ответственности;
– постоянное подчеркивание исключительной ценности вклада человека в деятельность предприятия.
Кроме того, руководителям придется следовать более жесткому трудовому законодательству.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Как показали экономические трудности 90-х гг., хорошие рабочие места с высокими зарплатами и привилегиями могут исчезнуть в один день. В течение многих лет большинство работающих обычно стремились подняться по служебной лестнице. Многим это удавалось, но это не означало повышения их ценности для предприятия - они просто стали обходиться организации дороже. Поэтому многим пришлось (или вскоре придется) уйти с реализацией полной концепции, когда предприятия задумаются, кто во сколько обходится. Сотрудники должны сегодня осознавать, что главное - это постоянное движение вперед, а не наверх. Они должны представлять вектор движения рынка, а, следовательно, и самого предприятия. От них требуется проявление способности к поиску наилучшего варианта помощи предприятию в его стремлении соответствовать требованиям рынка.
Ценность людей, способных работать в новых условиях, разработать новые стратегии, услуги, технологии, повлиять на рынок, неизмеримо возрастет.
Как измерить ценность человеческого капитала организации? Для этого необходимо сделать анализ следующих показателей:
– образование,
– квалификация,
– связанные с работой знания,
– профессиональные наклонности и психометрические характеристики,
– связанные с работой компетенции.
Критерии оценки, представляющие интерес для организации, различны в различных службах и в разные периоды времени. В документах, касающихся вопросов кадровой политики ОАО «РЖД», постоянно звучит забота о качестве человеческого капитала отрасли, и выпускаются методики оценки трудового потенциала различных категорий персонала. Если у руководителя возникает необходимость воспользоваться ими, он имеет возможность обратиться в службу управления персоналом своего предприятия.
Ни одна организация не может гарантированно утверждать, что в ней оптимально сочетается ряд факторов:
– работа именно того человека
– именно на том месте
– именно в то время
– именно с теми навыками, которые необходимы.
Если бы это было реальностью, мы бы использовали способности наших работников существенно выше, чем сегодня. Нам есть куда стремиться.
Дата добавления: 2016-03-22; просмотров: 2029;