Лекція 13.Організація системи оплати праці на підприємстві.

7.3 Організація і структура оплати праці

7.4 Форми і системи оплати праці та їх аналіз

Лекція 14. Аналіз виконання плану заробітної плати та плану праці.

7.5 Планування середньої заробітної плати

7.6 Аналіз показників плану праці та заробітної плати

7.1 Планування явочної, облікової та середньо облікової чисельності працівників

При складанні плану з праці розраховують явочну, облікову та середньооблікову чисельність ПВП.

Явочний складпланують тільки для категорії «робітники». Це чисельність робітників, які повинні бути щоденно на підприємстві у відповідності до кількості робочих місць для забезпечення нормального функціонування виробничого процесу.

Облікова чисельність– це всі постійні працівники підприємства згідно зі штатним розкладом (явочна чисельність робітників, чисельність працівників, які перебувають у відпустці, на лікарняному, у відрядженні, на навчанні, при виконанні державних обов'язків, у декретній відпустці).

Обліковий склад може змінюватися (звільнення та прийняття нових працівників), тому на підприємстві розраховують середньооблікову чисельність. Середньооблікова чисельність– це чисельність працівників на певну дату. Чисельність планується окремо за кожною категорією.

Планування чисельності робітників

Для розрахунку планової чисельності робітників використовуються показники виробничої програми, норми виробітку, часу, обслуговування, звітні дані щодо рівня виконання норм, дані щодо підвищення продуктивності праці в плановому році. Розрахунок чисельності працюючих здійснюється за основними і допоміжними робітниками з застосуванням двох методів:для робіт, які нормуються; для ненормованих робіт.

Розрахунок чисельності працівників для робіт, які нормуються, здійснюється за формулами :

(7.1)

де − трудоємність робіт, нормо-год;

− річний ефективний фонд робочого часу одного робітника, год;

− коефіцієнт виконання норм виробітку.

Приклад. – 40 000 нормо-год, – 1860 год; – 1,07. Тоді

робітників

(7.2)

де − плановий обсяг виробленої продукції, тис. грн.;

− планова продуктивність праці робітників, тис. грн.

Приклад. – 4500 тис. грн; – 12 тис. грн. Тоді

робітників

При використанні норми обслуговування чисельність робітників розраховують за формулою:

(7.3)

де – кількість одиниць обладнання;

– число робочих змін;

– коефіцієнт облікової чисельності ;

− норма обслуговування.

Приклад: – 86 одиниць; – 2 зміни; − 1,3; – 3 робітники. Тоді

робітників

Планування річного балансу робочого часу робітників (табл. 7.1). Планування чисельності учнів здійснюється згідно з потребами у підготовці кадрів (розширення виробництва, плинність кадрів) та з урахуванням термінів їх навчання.

Чисельність інженерно-технічних працівників (ІТП) та службовців визначають штатним розкладом.

Таблиця 7.1 - Баланс робочого часу 1-го середньо облікового робітника

Чисельність робітників допоміжних цехів, робота яких нормується, розраховують аналогічно чисельності робітників основного виробництва. На ненормованих роботах чисельність допоміжних робітників розраховують за нормами обслуговування, нормативами чисельності та робочими місцями.

Штатний розклад– це перелік посад з визначенням мінімальних і максимальних посадових окладів для кожної посади. Штатний розклад ґрунтується на схемах управління виробництвом та типових галузевих штатних розкладах з урахуванням кошторису на управління підприємством і виробництвом.

На приватизованих підприємствах чисельність ІТП та службовців розраховують за допомогою нормування праці працівників цих категорій.

Чисельність молодшого обслуговуючого персоналу (МОП) розраховується на основі норм обслуговування. Наприклад, чисельність двірників визначають площами, які вони прибирають.

Планову чисельність непромислового персоналу визначають характером функцій, які вони виконують. Так, чисельність персоналу житлово-комунального господарства (ЖКГ) і чисельність ремонтного персоналу визначають на підставі нормативів житлової площі, яку обслуговує один робітник.

Після складання плану з усіх категорій працівників розробляють баланс робочої сили на плановий рік. Баланс використовується для визначення додаткової потреби у працівниках і складання плану підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

План з підготовки та перепідготовки кадрів з окремих професій складає відділ кадрів.

7.2 Планування фонду заробітної плати (основної та додаткової)

Планування заробітної плати на підприємстві полягає в розрахунку фонду і рівня середньої заробітної плати для кожної категорії працюючих.

Головними завданнями планування фонду заробітної плати на підприємстві є:

− забезпечення стимулювання зростання та удосконалення виробництва;

− перевищення темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання середньої заробітної плати;

− забезпечення зацікавленості працівників у досягненні високих загальних результатів діяльності підприємства;

− постійне підвищення добробуту та рівня якості життя працівників.

Згідно зі ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода у грошовій (натуральній) формі, яку за трудовою угодою власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу.

Заробітна плата як частина національного доходу в грошовій формі формується, діє і відображає процеси, що відбуваються в державі. На ринку праці заробітна плата виступає одним із головних чинників, який формує зайнятість населення. В Україні склалася кризова ситуація з проблеми заробітної плати. У середньому особистий доход громадян і середній показник місячного доходу менші за прожитковий мінімум. Це призводить до того, що переважна більшість населення проживає за межею бідності та на межі фізичного виживання. Більше ніж 70% населення має доходи нижчі від середнього. Такий стан речей характеризує процес глибокого розшарування суспільства за рівнем доходів: близько 70% бідняків протистоїть 2,3% багатіїв з доходами у сотні, тисячі разів більшими, і тільки 26% громадян вважають, що живуть на середньому рівні доходів.

Отже, заробітна плата громадян виливає на стан суспільства в цілому, тобто на політичне, економічне та соціальне становище країни.

Оцінка принципів і практики стимулювання праці на сучасному етапі свідчить, що, незважаючи на певні заходи, які здійснює держава для поліпшення мотивації праці, організація заробітної плати має великі недоліки і не стимулює зростання національної економіки.

Нерідко термін «мотивація» використовується як поняття стимулювання або винагорода. З позиції управління, мотивація як одна з важливих функцій управління зумовлена вимогами менеджменту – це процес спонукання окремого працівника або групи людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації.

Згідно з теорією В. Врума, для ефективної мотивації праці виняткове значення мають три чинники, які визначають поведінку підлеглих:

− співвідношення витрат праці та винагороди (сподівання отримати винагороду за кінцеві результати праці);

− співвідношення витрат праці та результатів (сподівання на те, що витрати праці дадуть бажаний результат);

− винагороди (сподівання на достатню цінність винагороди за досягненні результати).

Практика мотивації свідчить, що для посилення мотивуючих стимулів та ролі оплати праці потрібно дотримуватися таких вимог:

− оплата праці та її продуктивність повинні бути взаємопов'язані;

− форми оплати праці повинні враховувати вимоги, що пояснюється їх значенням у мотиваційному процесі.

Цим вимогам значною мірою відповідає підхід до формування системи оплати праці, передбачений у моделі Портера-Лоуера. Модель передбачає створення системи оплати, яка складається з трьох частин:

перша частина – виплати за сумлінне виконання посадових обов'язків;

друга – за стаж роботи та вартості життя;

третя частина враховує індивідуальні властивості діяльності працівника та результати, яких він досяг за попередній період.

При раціональній організації заробітної плати забезпечується безпосередній її зв'язок з кількістю та якістю праці. За допомогою рівня заробітної плати оцінюють кваліфікацію працівника, складність його роботи, а також обсяг та якість вироблених матеріальних благ та послуг. Поряд з цим окремим категоріям працівників (керівникам, службовцям) заробітну плату визначають опосередковано, орієнтуючись на результати, досягненні підприємством або окремим підрозділом. За допомогою заробітної плати може оцінюватися не лише індивідуальна, а й колективна (ланка, бригада) праці. Таким чином, заробітна плата – є найбільш гнучкий інструмент у загальній системі розподілу благ.

Ринкова система зумовлює наявність ринку праці, а отже, купівлю-продаж робочої сили. На ринку працівник продає свою робочу силу. Це зумовлено тим, що він не може продавати свою працю, оскільки її не існує на момент продажу, тому робітник продає свою здатність до праці. Якщо уявити, що робітник продає свою працю, то виникає питання, звідки береться додатковий продукт. Відомо, що єдиним джерелом вартості, в тому числі додаткової, є праця людини, а не засоби виробництва.

Робоча сила– це сукупність фізичних і духовних властивостей людини, які вона застосовує у виробництві споживних вартостей. Як будь-який товар робоча сила має споживну вартість та вартість реалізації.

З погляду споживної вартості, особливість товару «робоча сила» полягає в тому, що в процесі споживання вона не зникає, а створює нову вартість, більшу від вартості товару «робоча сила». Тому специфічність вартості товару «робоча сила» полягає в здатності до такої кількості абстрактної праці, яка перевищує необхідні витрати праці на її відтворення.

Для відтворення робочої сили потрібні, по-перше більші витрати, ніж для створення фізично необхідних працівникові життєвих засобів для існування. Це пояснюється обмеженою тривалістю життя людини, і тому відтворення робочої сили повинно враховувати також витрати на утримання сім'ї працівника. По-друге, для виконання складної роботи вимагається відповідний рівень освіти та висока кваліфікація працівника. По-третє, робоча сила – це ресурс, який постійно розвивається, проходить певні стадії еволюції і тому на її вартість впливає соціально-історичний фактор.

Таким чином, купівля-продаж робочої сили у формі купівлі-продажу праці перетворює її вартість у форму заробітної плати. При цьому вартість робочої сили у грошовому вимірі набуває форми ціни товару «робоча сила». Одним з факторів збільшення заробітної плати є підвищення загальноосвітнього рівня та кваліфікації працівників.

7.3 Організація і структура оплати праці

Розглядаючи це питання, насамперед потрібно з'ясувати технологію організації оплати праці. Організація заробітної плати передбачає дотримання таких умов:

− найманий працівник отримує заробітну плату у відповідності до витраченої праці, її кількості та якості, з урахуванням виконання підприємством показників господарської діяльності. Форми, системи та розміри оплати праці підприємство визначає самостійно;

− сума заробітної плати за фактично виконану роботу (норму праці) не може бути меншою від рівня мінімальної заробітної плати;

− заробітна плата сплачується готівкою, банківськими чеками через ощадні банки або в натуральному вигляді;

− співвідношення рівня середньої заробітної плати між окремими галузями встановлюється та регулюється Кабміном України;

− працівники, що працюють за сумісництвом, отримують оплату за фактично виконану роботу в кожній організації;

− рівень оплати праці регулюється прибутковим податком.

Фактичний розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання робіт, професійно-ділових якостей та результатів праці працівника.

Заробітну плату класифікують за такими ознаками:

Ø за видами: основна; додаткова, іншими заохочувальними та компенсаційними виплатами, що характеризують її структуру;

Ø за працівниками облікового та не облікового складу;

Ø за категоріями персоналу:

а) заробітна плата промислово-виробничого персоналу, в тому числі робітників, ІТП, службовців, МОП, учнів;

б) заробітна плата невиробничого персоналу.

Головними функціями заробітної плати є стимулююча, відтворювальна та соціальна.

Структурна побудова системи оплати праці визначається такими критеріями:

− ступенем відтворення робочої сили та рівнем добробуту сім'ї;

− ступенем впливу на посилення інтенсивності виробництва та підвищення якості продукції, робіт та послуг;

− ступенем впливу на підвищення продуктивності праці;

− відповідністю між рівнем витрат праці, її ефективністю та рівнем заробітної плати.

Головним джерелом заробітної плати є доход, отриманий внаслідок господарської діяльності, а для бюджетних організацій – ресурси, що виділяються з бюджету, а також частка доходів, отримана за рахунок їх комерційної діяльності. У складі витрат на оплату праці враховують усі види виплат працівникові, незалежно від джерела їх фінансування. До ресурсів, які спрямовують на споживання, відносять витрати на оплату праці (фонд оплати праці) всіх працівників підприємства, закладів, організацій та установ. Ці витрати складаються з таких елементів:

− фонд основної заробітної плати (відносять на собівартість);

− фонд додаткової заробітної плати (відносять на собівартість).

Основна зарплата– це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових окладів). Вона розраховується з допомогою тарифних ставок, а при відрядній системі – розцінок на продукцію (для робітників) і посадових окладів для відповідних категорій ІТП, службовців та працівників адміністративно-управлінського персоналу.

Додаткова зарплата– це винагорода за перевиконання норм праці, за трудові успіхи та за особливі умови праці. Додаткова зарплата складається з таких доплат: посадові надбавки; компенсаційні виплати згідно з законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань та посадових функцій; винагороди за стаж роботи; оплата праці нештатних працівників, оплата за працю у святкові та вихідні дні; оплата річних та додаткових відпусток; грошові компенсації за невикористану відпустку та ін.

Інші компенсаційні та заохочувальні виплати.До цих виплат відносять виплати у формі винагород за результати роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсації й інші грошові та матеріальні виплати, не передбачені законодавством, або ті, які сплачуються вище від встановлених норм.

Доходи від акцій та вкладів у майно підприємства тих працівників, які є членами акціонерного товариства та знаходяться в його штатній відомості, не враховуються у фонді заробітної плати. Розглядаючи сутність основної та додаткової заробітної плати, слід мати на увазі, що вони є оплатою за використану працю. У зв'язку з цим виникають два різних поняття: реальна та номінальна заробітна плата.

Номінальна заробітна плата– це грошові кошти, які отримує працівник за витрачену працю.

Реальна заробітна плата– це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату або іншими словами – це купівельна спроможність номінальної зарплати. Тобто реальна заробітна плата залежить від номінальної та рівня цін на товари й послуги. Динаміку реальної заробітної плати визначають зіставленням зміни номінальної зарплати та рівня цін у відсотках.

Приклад. Номінальна заробітна плата зросла на 25 %, а ціни підвищилися на 10%. У цьому випадку реальна заробітна плата підвищилася на 15% (25 – 10).

Організація заробітної плати ґрунтується на тарифній системі,яка складається з тарифної ставки, тарифної сітки, тарифно кваліфікаційного довідника та нормативних посадових окладів керівних працівників і спеціалістів. Тарифна система доповнюється різними надбавками та доплатами до тарифних ставок з метою стимулювання підвищення продуктивності праці.

При організації оплати праці враховують розподіл функцій і робіт працівників підприємства, норми виробітку, часу та обслуговування і визначають форми й системи оплати праці.

Тарифна ставка– це складова тарифної системи, за допомогою якої визначають заробітну плату залежно від кваліфікації виконавця та складності робіт. Нині в промисловості діє 6-розрядна система, яка визначає рівень кваліфікації робітників.

У тарифній сітцінаводяться тарифні коефіцієнти, які визначають рівень оплати праці робітника згідно з кваліфікаційним розрядом. Коефіцієнт, що визначає, рівень оплати праці, для першого розряду становить 1, а для шостого – 1,6.

У тарифно-кваліфікаційному довідникувказується, що повинен знати та вміти робітник, і наводяться розряди робіт.

У майбутньому передбачається впровадити уніфіковані тарифні сітки, диференційовані за галузями економіки на 4 групи і за умовами праці – на 3 групи:

− восьмирозрядна тарифна сітка зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів 1-8 розрядів 1:2,4 – для оплати робітників основного виробництва в металургійній галузі;

− восьми розрядна тарифна сітка зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів 1-8 розрядів 1:2,8 – для робітників галузей машинобудування, електротехнічної промисловості, радіотехнічної та промисловості засобів зв'язку;

− семи розрядна тарифна сітка зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів 1-7 розрядів 1:2,08 - для робітників, зайнятих у енергетичних системах;

− шести розрядна тарифна сітка зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів 1-6 розрядів 1:1,8 – для всіх інших галузей економіки та виробництв.

У відповідності до Закону мінімальна заробітна плата 2016 рік встановлена в наступних розмірах:
— по місяцям: з 1 січня — 1378 грн., з 1 травня – 1450 грн., з 1 грудня — 1550 грн.;
— в почасовому вимірі: з 1 січня — 8,29 грн., з 1 травня – 8,69грн., з 1 грудня – 9,29 грн.

Оплата за тарифомє основою державного регулювання заробітної плати. Ця частка повинна бути найбільшою в структурі оплати праці. Проте в дійсності вона постійно скорочується. Якщо в 1990 р. частка тарифної зарплати становила 60%, зараз – 20%.

Керівник державного підприємства самостійно визначає форми та системи оплати праці, встановлює працівникам розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок, керуючись при цьому єдиною тарифною сіткою, а також умовами колективного договору. Підприємства інших форм власності застосовують свої моделі оплати праці.

7.4 Форми і системи оплати праці та їх аналіз

Тарифна система визначає тільки міру оплати праці, а основним показником її витрат є відпрацьований час або обсяг виробленої продукції. Ґрунтуючись на цьому положенні, розроблено дві форми оплати праці – почасова і відрядна та їх модифікації (рис. 7.1).

Погодинну оплату праці застосовують у галузях, де якість продукції має більше значення, ніж її кількість, на підприємствах, де неможливо точно визначити обсяг продукції, яку виробив один працівник, а також у небезпечних виробництвах.

Проста погодинна оплата праці може бути погодинною, поденною, помісячною. При простій погодинній (ЗПпг) заробіток працівника залежить від тарифної ставки та відпрацьованого часу:

(7.4)

де − тарифна ставка робітника, грн.;

− час роботи робітника, год.

Рисунок 7.1 - Форми і системи оплати праці

Погодинно-преміальна форма враховує розмір заробітної плати за виконання конкретного завдання на робочому місці. При такій оплаті праці робітник отримує заробітну плату за відпрацьований час і премію за кінцеві показники своєї діяльності:

(7.5)

Приклад: Тарифна ставка робітника – 8,29 грн/год; протягом місяця робітник відпрацював – 24 дні; середня тривалість робочої зміни – 7,85 год; премія за виконання плану виробництва та якість продукції – 80% від тарифної ставки:

грн.

Відрядна оплата праціпередбачає виплату заробітної плати робітникові за обсяг виробленої продукції згідно зі встановленими розцінками:

(7.6)

де − обсяг виробленої продукції, т, кг;

− розцінка за одиницю продукції, грн.

(7.7)

де − норма виробітку продукції за годину, зміну, місяць, т, шт., кг.

При використанні норми часу ( ) розцінку розраховують за формулою:

(7.8)

Відрядну форму оплати застосовують на виробництвах, де є можливість точно визначити витрачений час на виконання роботи або кількість продукції, виробленої одним робітником, групою чи бригадою за одиницю часу. Передумовою ефективності відрядної системи оплати праці є високий рівень нормування праці, точний облік кількості продукції або витрат часу та контроль якості продукції або послуг.

Пряма відрядна форма оплати має суттєвий недолік, який полягає в стимулюванні збільшення обсягу виробництва продукції та у відсутності стимулювання робітника економити сировину, матеріали, паливо й виробляти якісну продукцію.

Для усунення цього недоліку найчастіше застосовується відрядно-преміальну систему оплати праці. Поряд з нарощуванням обсягів виробництва вона враховує рівень якості продукції. При цій формі оплати заробітної плати робітника складається з прямої відрядної оплати та премії за виконання й перевиконання норм та рівня якості продукції:

(7.9)

де − премія, грн, %.

Розрахунок складових заробітної плати робітника за відрядно-преміальною системою наведено в табл. 7.2.

грн.

Залежно від форми організації виробництва розрізняють індивідуальну, колективну та акордну системи оплати праці.

Акордна відрядна система оплати передбачає виплату зарплати не за виконання окремих операцій, а за весь комплекс робіт або певний їх етап. При цьому враховують час закінчення робіт згідно з угодою. При порушенні терміну закінчення роботи акордні доплати знімаються. Загальна сума оплати за акордною системою коригується залежно від якості виконання робіт. При оцінці роботи на «добре» та «відмінно» застосовують відповідні коефіцієнти, що збільшують суму оплати, при оцінці «задовільно» доплата не здійснюється, а при оцінці «незадовільно» робітники усувають недоліки за свій рахунок. Цю систему застосовують при ліквідації аварій, виконанні будівельних робіт.

Розмір оплати праці може також визначатися при укладанні трудових угод та контрактів. Згідно з Постановою Кабміну оплата за контрактом не повинна перевищувати максимальний рівень посадового окладу керівників підприємств.

Загальний фонд заробітної плати розподіляють між цехами та службами підприємства. Вихідними даними для розрахунку фонду заробітної плати є:

− виробнича програма;

− дані щодо трудомісткості продукції, чисельності працівників за професіями та кваліфікацією;

− тарифна система;

− штатний розклад ІТП та службовців.

Плановий фонд зарплати робітників розраховують за елементами, які складають його структуру. До цих елементів відносять:

− фонд основної зарплати згідно розцінок або тарифних ставок;

− фонд погодинної зарплати, який складається з фонду основної заробітної плати та доплат до годинного фонду (доплати за відрядно-прогресивними розцінками, премії при відрядно-преміальній системі, премії при погодинній оплаті, доплати за роботу в нічний час, доплати за керівництво бригадою, доплати за навчання учнів);

− фонд денної зарплати, який складається з фонду годинної заробітної плати та доплат до денного фонду (доплати підліткам за скорочений робочий день, матерям-годувальницям).

Місячний (річний) фонд складається з денної заробітної плати, цілоденних доплат та інших доплат (оплати відпусток, часу виконання державних обов'язків, оплати працівникам, що перебували у відрядженні на інших підприємствах або нанавчанні, за стаж роботи).

Доплати до відрядної зарплати за системою прогресивно-відрядної оплати розраховуються за формулою:

(7.12)

де − фонд зарплати за відрядними розцінками, грн;

− коефіцієнт збільшення норми виробітку за планом;

− коефіцієнт збільшення відрядної розцінки, який відповідає відсотку збільшення норм;

− питома вага чисельності робітників, яким . планується доплата за даною системою.

Приклад. Фонд відрядної заробітної плати – 5325 грн; збільшення норми виробітку за планом – 1,06; збільшення відрядної розцінки у відповідності зі збільшенням норми виробітку – 1,05.

грн.

При застосуванні на різних дільницях різних систем преміювання розрахунок премій здійснюється окремо для цехів і дільниць, а потім визначається її загальна сума.

Доплати за роботу в нічний час сплачуються робітникам, які працюють у нічні зміни з 22 до 6 год.

Доплата звільненим бригадирам становить 10% від тарифної заробітної плати при чисельності бригади 5 – 10 осіб. При чисельності більше ніж 10 осіб доплата становить 15%.

Доплата за навчання учнів визначається кількістю учнів та оплатою за одного учня.

Фонд заробітної плати ІТП та службовців визначається штатним розкладом.

7.5 Планування середньої заробітної плати

При плануванні середньої заробітної плати враховуються усі виплати працівникові протягом планового року. Середню заробітну плату розраховують на одного середньооблікового працівника шляхом ділення фонду заробітної плати на середньо облікову чисельність працівників.

При плануванні збільшення середньої заробітної плати визначаються співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати. При визначенні цього співвідношення потрібно визначити, за рахунок яких чинників підвищилася продуктивність праці. Якщо продуктивність праці зростає за рахунок підвищення кваліфікації працівника, скорочення втрат робочого часу, то відповідно до цього повинна зростати заробітна плата. В той же час частка підвищення продуктивності праці, отримана за рахунок впровадження нової техніки, технології не повинна супроводжуватися збільшенням зарплати. Для цього потрібно переглянути норми виробітку, часу, обслуговування та знизити розцінки.