Способности менеджера

Нередко карьера экономиста складывается так, что ему приходится выполнять и управленческие функции, поэтому в вашей будущей деятельности также важно наличие некоторых способностей.

В настоящее время резко возросла потребность в квалифицированных специалистах в области организации и управления предприятиями. Менеджеры получили широкую самостоятельность в сфере административно-хозяйственного руководства, важнейших финансовых и экономических вопросов.

Например, работа менеджера по управлению персоналом представляет собой сложноорганизованную деятельность, включающую в качестве элементов различные виды деятельности, компетентность менеджера по управлению персоналом многоролевая профессиональная.

Для успешного осуществления любой профессиональной деятельности необходимо развитие помимо общих способностей, еще и специальных. Специальные способности, от которых зависит освоение менеджерских профессий типа «человек-человек» – это интерсоциальные способности в первую очередь.

Интерсоциальные способности гарантируют успешное взаимодействие между людьми, понимание и эффективное воздействие на людей, способствуют установлению контактов и организации совместной деятельности.

Помимо специализации менеджера, основными способностями менеджера являются: организаторские и административные. Наличие именно этих способностей создает объективную основу его успешной профессиональной деятельности.

Организаторские способности включают:

– способность личности быстро и глубоко вникнуть в психологию другого человека, соизмерить его - способности с возможностями их использования в организации.

– способность психологически влиять на людей, объединять их, мобилизовать и направлять энергию коллектива;

– склонность к организаторской работе – устойчивый интерес и психологическая готовность к ней, потребность в ее исполнении.

Владение информацией об определенных способностях, в данном случае менеджерских, позволяет правильно организовать подбор и расстановку кадров.

Способности, совместно с приобретенными знаниями, развивающими эти способности, дают возможность выделить такие деловые качества, как решительность, требовательность, целеустремленность, настойчивость, энергичность, предприимчивость, дальновидность, самостоятельность.

Для успешной работы менеджера необходимы следующие качества: развитый интеллект, творческое мышление, коммуникабельность, стремление к совершенствованию, высокая личная культура, командная ориентация, добросовестность, ответственность, самокритичность, высокий уровень профессиональной подготовки, опыт практической работы по управлению персоналом, хорошее здоровье и чувство юмора (рис. 6.3.).

Рис. 6.3. Качества руководителя

Для менеджера неприемлемы: замкнутость, грубость, агрессивность, обидчивость, мнительность, плохое здоровье, неряшливость.

«Лидерство отражает общественную модель. Сейчас все больше ценится креативность, эмоциональный интеллект в руководстве, и все меньше – диктаторский стиль и авторитарность» - считает Hикoлaй Никoлaeвич Oбoзoв, доктор психологических наук, профессор, преподаватель Северо-Западной академии государственной службы. Про различия мужского и женского стиля руководства раньше задумывались мало, однако теперь поиск и синтез наиболее продуктивных черт разных стилей актуальны как никогда. Будущее не похоже на прошлое, поэтому ориентироваться в том, какие черты будут наиболее востребованы в грядущие десятилетия, довольно сложно, но вполне вероятно, что стиль лидерства больше обогатиться «женскими» чертами по сравнению с тем, как это было в ХХ столетии.

Компаниям, стремящимся к успеху, в будущем понадобится структурная перестройка. По мере развития технологий будут меняться и правила игры. Действовать в соответствии с событиями уже недостаточно, – лидер должен уметь их предвидеть. Он должен предугадывать изменения и видеть связанные с ними новые возможности.

Что может сделать руководитель в условиях нашей экономики, чтобы риск был оправдан, и шансов на удачное решение было больше, чем шансов на проигрыш? Ему нужно сконцентрировать внимание на следующих сторонах дела:

– образование и подготовка, как себя самого, так и персонала;

– способность понимать других людей и умение сотрудничать с ними;

– понимание целей предприятия и методов их достижения;

– готовность приспосабливаться к переменам, принимать непопулярные решения;

– использование оценочных критериев, которые давали бы возможность извлекать уроки из имеющегося опыта.

Планирование и построение профессиональной карьеры

Тема профессиональной карьеры в настоящее время является актуальной и достаточно разработанной в отечественной и зарубежной психологической литературе. Как отмечается в работах по исследованию профессионального и карьерного самоопределения и становления, сопряжение линий личностного и профессионального развития не всегда является гармоничным. Интеграция возможна тогда, когда планирование и построение карьеры, карьерная направленность наполнены личностным смыслом, ценностным содержанием, согласующимся с общей направленностью личности.

Термин «карьера» многозначен. Этимология данного термина восходит к латинским словам «carrus» – телега, повозка и «currere» – бежать, итальянскому «carrierа» – бег, жизненный путь, поприще, французскому «cariere» – продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды. Отсюда идёт определение карьеры как беговой дорожки, дорожной гонки в профессиональной жизни.

Неслучайно «карьера» и «конкуренция» оказываются этимологически родственными понятиями. Понятие «карьера» происходит от лат. «currere» – бежать, а «конкуренция» – от «concurrere» – бежать вместе, в одном направлении, соперничать. Оба понятия носят выраженный социальный характер. Успешная карьера предполагает конкурентоспособную личность. Л.М. Митина называет три интегральные характеристики конкурентоспособной личности: направленность, компетентность, гибкость. Направленность понимается как система эмоционально-ценностных отношений, задающих доминирующие мотивы личности, компетентность – как знания, умения, навыки, способы, приёмы реализации в деятельности и коммуникативные качества, гибкость – как качество интеллекта, поведения, эмоциональных проявлений. В.И. Андреев выделяет десять ключевых параметров конкурентоспособности: чёткость целей и ценностных ориентаций, трудолюбие, творческое отношение к делу, способность к риску, независимость, способность быть лидером, стремление к непрерывному саморазвитию, стрессоустойчивость, стремление к непрерывному профессиональному росту, к высокому качеству конечного продукта своего труда.

Согласно культурно-исторической парадигме (С. Московичи, А.А. Потебня, Г.Г. Шпет) процесс осмысления жизни, выбор ценностей и построение карьеры не являются результатом только индивидуального развития, а опосредованы социальными представлениями, ценностями, нормами и эталонами, транслируемыми обществом и референтными группами. Их содержание обусловлено историческим этапом, культурой и социальными установками того общества, в котором пребывает индивид.

Наглядной иллюстрацией этих идей является история России на протяжении XIX-XX вв., когда профессиональный выбор был обусловлен практически исключительно его социальным происхождением, классовой принадлежностью, что порождало феномен сословно-профессиональной замкнутости. В конце XIX века с развитием промышленности ситуация стала меняться, и эти изменения породили социально-детерминированный выбор карьерных и профессиональных ориентаций. При этом с приходом советской власти ценности материальной обеспеченности и построение карьеры объявляются как индивидуалистские и противоречащие ценностям общества, т.к. желание «делать карьеру» означало осознанно стремиться к возвышению над другими людьми и противоречило советской идее социального равенства.

В конце XX века с развалом СССР в обществе вновь произошла ценностная переориентация, связанная с приходом «культуры успеха», характерной для западных стран: в зарождающемся капиталистическом обществе «делать карьеру» стало не только можно, но и нужно, чтобы считаться и считать себя успешным человеком. Если в период советской власти понятия «карьера» и «карьеризм» относились к одному моральному основанию, причём социально-негативному, то с развитием рыночных отношений в общественном сознании с понятия «карьера» был снята «пелена морального осуждения». Карьеризм же и в настоящее время не приветствуется и понимается как «карьерная агрессия», погоня за карьерой, стремление к личному благополучию, продвижению по службе в личных интересах, не считаясь с интересами дела, хотя в общественном сознании людей, особенно молодого возраста, понимание слова «карьерист» трактуется совсем по-другому. Так, в статье из журнала «Квалифицированная работа» (2004 г.) слову «карьерист» даётся определение: «Сегодня карьеристом можно назвать человека, который стремится к достижениям. Он может двигаться вверх по служебной лестнице или совершенствоваться как профессионал в своей области. Он говорит себе и окружающим: «Я могу больше, я готов брать ответственность и рисковать».

По отношению к своей карьере человек может выступать как субъектом, так и объектом. Человек как «объект карьеры» предполагает следующие характеристики: а) пассивность в планировании и построении карьеры, неспособность управлять своим карьерным развитием; б) «карьеризм», когда на первый план выходят ценности материального благополучия и должностного продвижения и игнорируются ценности развития в других планах – личностном (потребность в самоактуализации), профессиональном (повышение компетентности), общественном (желание приносить пользу обществу). Человек в той мере является субъектом своей карьеры, в какой способен планировать и конструировать возможные альтернативы своего карьерного развития, самостоятельно выбирать и реализовывать те или иные модели карьеры и жизненного пути в целом, при этом высокой самоактуализации и осмысленности жизни возможно достичь с любым типом карьерной направленности.

Исследователи выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. С точки зрения объективного критерия, процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и внутри профессии. Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился.

Большое внимание отечественные исследователи уделяют вопросам периодизации профессионального и карьерного развития. Одной из наиболее известных в России периодизаций развития человека как субъекта труда, предложенная Е.А. Климовым. Он выделяет два этапа в развитии человека: допрофессиональное и собственно профессиональное развитие. Учёный выделяет следующие стадии профессионального развития: предыгры, игры, овладения учебной деятельностью, оптации, адепта, адаптанта, интернала, мастера, авторитета, наставника.

Акмеологическая концепция Э.Ф. Зеера позволяет говорить о «жизненном пути» профессионала, т.к. включает основные этапы от его начала и до вершины и содержит пять стадий профессионализации: 1. Оптация – выбор профессии с учетом индивидуально-личностных и ситуативных особенностей; 2. Профессиональная подготовка – приобретение профессиональных знаний, навыков и умений; 3. Профессиональная адаптация – вхождение в профессию, освоение социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование качеств и опыта; 4. Профессионализация – формирование позиций, интеграция личностных и профессиональных качеств, выполнение обязанностей; 5. Профессиональное мастерство – реализация личности в профессиональной деятельности.

Человечество вступило в новую эру – информационной культуры. Мы живем в динамичном, меняющемся мире, поэтому и мир профессий тоже меняется. Так, в 2014 году Агентство стратегических инициатив (АСИ) и Московская школа управления «Сколково» представили «Атлас новых профессий», созданный в результате уникального для России масштабного исследования «Форсайт компетенций 2030». В атласе описаны как профессии будущего, которые появятся в ближайшие 10-20 лет, так и устаревающие профессии, которые исчезнут на рынке труда в том же временном промежутке. Чтобы ориентироваться в этом динамичном мире профессий, нужно осознано и целенаправленно планировать и строить свою профессиональную карьеру.

Итак, традиционное понимание карьеры как трудового пути человека сменяется современным пониманием карьеры как жизненного пути, как самореализации субъекта в профессиональной деятельности. Такое расширенное понимание позволяет посмотреть на жизнь и карьеру человека с точки зрения формирования его стиля жизни, жизненной философии, ценностей и смыслов.

Успешная карьера в современных социальных условиях предполагает наличие субъектной позиции по отношению к своему развитию и карьере, осознанность и осмысленность её построения, особенно на начальном этапе профессионализации – в вузе. Современному молодому специалисту для успешной конкуренции на рынке труда недостаточно только владения профессиональными знаниями и умениями, необходимо также осознанное и осмысленное планирование и построение своего профессионального развития, своей карьеры. Это становится возможным, когда человек обладает сформированным профессиональным самосознанием и ценностно-смысловым отношением к будущей профессиональной деятельности.