Управление деловой карьерой.

Карьера — продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей).

Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру.

Карьера реализуется в виде вертикальных и горизонтальных перемещений работника в организации или вне ее.

Вертикальные перемещения сопровождаются изменениями должности, горизонтальные — изменениями в характере и со­держании труда.

Типовые модели карьеры:

— «трамплин» — длительный подъем по служебной лестни­це и резкий прыжок вниз (уход на пенсию);

— «лестница» — каждую ступеньку служебной лестницы ра­ботник занимает фиксированное время;

— «змея» — постоянное перемещение работника внутри орга­низации;

— «перепутье» — перемещение работника только по резуль­татам аттестации, проводимой регулярно.

Проблемы развития карьеры.

1. Причины ранних затруднений: столкновение инициативы и рутины, неудовлетворенность из-за неумения, неправильная оцен­ка своей роли, функций, неправильная оценка руководителем.

2. Причины трудностей в середине карьеры: отсутствие ва­кансий, эффект внутреннего увольнения.

Условия преодоления затруднений: реалистическая информа­ция о работе, инициативное назначение, требовательный босс, большая автономия.

Управление карьерой включает в себя следующие процеду­ры: оформление, обучение, продвижение, увольнение работника. Условия управления карьерой: наличие нормативной базы, совпа­дение интересов и ожиданий сторон, высокий статус кадровой службы, стабильность организационной структуры предприятия.

Планирование карьеры — это определение целей развития сотрудника и путей их достижения. Метод — реализация плана развития карьеры на основе партнерства. Развитие карьеры — это действия, предпринимаемые сторонами для реализации пла­на карьеры работника.

Условия реализации плана развития карьеры: успешное вы­полнение должностных обязанностей, профессиональное и инди­видуальное развитие, эффективное партнерство с руководителем, заметное положение в организации.

Особенности управления карьерой работников:

— рабочих — продвижение по горизонтали (профессия, ква­лификация);

— специалистов — продвижение по горизонтали, по верти­кали, комбинированное с использованием приемов работы с ре­зервом, подготовки преемников.

Кадровая политика организации может быть ориентирована:

— на карьерный рост работника по типу «подготовил себе замену — переходи на более ответственную работу»;

— на карьерный рост работника в зависимости от стажа ра­боты в организации по типу «дольше проработал — больше зна­ешь и можешь»;

— на получение работником при поступлении в организацию более выгодных стартовых условий в зависимости от уровня лич­ной компетенции.

Перспективы метода «управление карьерой» — делегирова­ние полномочий по карьерному росту непосредственно самому работнику в режиме самомотивации и самооценки. Роль руково­дителя — создать и поддерживать условия для самопродвиже­ния работника.