Стиль и методы управления

Стиль руководства — это привычная манера поведения руко­водителя по отношению к подчиненным с целью оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Известны следующие типологии стилей руководства:

— типология лидерства Курта Левина, выделяющая автори­тарный, демократический и попустительский стили руководства;

— теория Дугласа МакГрегора, определяющая стили руко­водства в зависимости от восприятия лидером сущности чело­века (теории «X» и «Y»);

—- теория Ренсиса Лайкерта, устанавливающая эксплуата­ционно-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультатив­но-демократический, партисипативный (основанный на участии) стили;

— теория Роберта Блэйка и Джейн Моутон (решетка стилей руководства, или управленческая сетка), согласно которой стили руководства определяются в зависимости от степени внимания руководителя к производственным задачам или к персоналу (стиль «убогий менеджмент», стиль «менеджмент заданий», стиль «сель­ского клуба», стиль «середины дороги», командный стиль);

— модель Пола Херси и Кеннета Бланшарда, согласно кото­рой выбор стиля руководства связан с уровнем развития (зрело­сти) подчиненных, степенью их участия в процессе труда (выде­ляют следующие основные стили руководства: директивный, убеждающий, участвующий, делегирующий, соответствующие уровням развития работников);

— ситуационная модель Виктора Врума и Филиппа Йеттона, связывающая стиль руководства в различных проблемных си­туациях с оценкой руководителем ряда параметров ситуации: опы­та, информированности, альтернативных решений, вероятности конфликта; при этом выделяют пять стилей руководства (авто­кратический, поиск информации, консультации, переговоры, деле­гирование);

— ролевая теория Генри Минцберга, согласно которой руко­водитель должен одинаково хорошо исполнять все управленчес­кие роли (информационную, роль лидера, роль «деятеля»).

На практике чаще всего выделяют три основных стиля.

1. Авторитарный, или директивный. Характеризуется жест­ким контролем, централизацией руководства. Преобладающие методы: приказы, распоряжения, замечания, выговоры, угрозы. Интересы дела выше интересов людей. Теоретическая основа — мотивационная теория «X» Д. МакГрегора, согласно которой: люди изначально не любят трудиться, стараются избавиться от ответ­ственности, больше всего хотят защищенности; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение.

2. Демократический, или коллегиальный. Характеризуется коллегиальностью принятия решений, широким делегированием прав, поощрением инициативы подчиненных. Преобладающие методы: разъяснения, поощрения. Теоретическая основа — мо­тивационная теория «Y» Д. МакГрегора, согласно которой: люди изначально любят трудиться, используют самоконтроль, приоб­щение к делу воспринимают как одну из функций вознагражде­ния, способны к творческому решению проблем.

3. Либеральный, или попустительский. Характеризуется от­казом от использования властных полномочий и ответственно­сти. Преобладающие методы: уговоры, конфиденциальные бе­седы, личные контакты.

Существует еще так называемое «терминаторное управление» (разрушительное управление), которое оперирует методами дезорганизации, декоординации, дестимулирования, демотивации, декомпетенции. Причины «терминаторного» управления: особенности доминирующего поведения руководителя в связи с особенностями личности, желание учре­дителя (группы акционеров) в связи с перераспределением собст­венности.

Типы руководителей-«терминаторов»:

1. Хочет как лучше, а получается хуже. У такого руководите­ля преобладают иллюзорные представления о реальности.

2. Не доверяет другим и доверяет себе. Считает свой уро­вень компетентности наивысшим.

3. Создает чехарду в компетентности. Не понимает разницы между компетентным и некомпетентным работником.

4. Оттесняет работников от выполнения должностных функ­ций. Некомпетентно подменяет или подстраховывает своих ра­ботников.

5. Интриган. Создает атмосферу зависти, сплетен, слухов и доносов.

6. Выжимала результатов. Не придает значения оплате тру­да, организации и условиям труда. Результаты любой ценой.

Показатели «терминаторного» управления:

— устойчивое ухудшение результатов деятельности;

— минимальные затраты на обучение и оплату труда персо­нала;

— текучесть среди компетентных работников;

— снижение уровня использования персонала под предлогом реформирования.

Принципы «терминаторного» управления:

— условия труда не играют роли, главное — результат;

— квалифицированному работнику — простой труд;

— высокие требования при низкой оплате;

— вовлечение работников в мелочные склоки и дрязги;

— стремление унизить и оскорбить работника;

— экономия на повышении квалификации.

Выбор того или иного стиля руководства есть одновременно определение поведенческой стратегии руководителя, которая может быть:

— идеальной (я уверен в своем выборе, ибо знаю, чего и когда ожидать);

— реалистической (я уверен, что результат будет такой, ка­кого мы ожидаем, но мы можем получить его, если все ситуации повернем в свою пользу);

— адаптивной (не будем забегать далеко вперед — только действуя по ситуации, мы можем получить результат);

— компенсаторная (я не могу точно сказать, что нас ожи­дает, в любом деле бывают срывы и их нужно чем-то компен­сировать);

— авантюрная (я не знаю, что мы получим, но дело стоящее, ввяжемся в бой, а там посмотрим);

— конфликтная (у нас только 10 шансов из 100, но мы долж­ны добиться успеха любыми путями).

Во всех случаях руководитель взвешивает все факторы и устанавливает для себя допустимый уровень риска.

Поведение руководителя во многом зависит от его имиджа. Имидж (образ) выступает как людское признание, как оценочное суждение некоего слоя людей. Формированию имиджа способ­ствует умелое представление в избирательной манере качеств личности, то есть самопрезентация (техника подачи самого себя).

Технология самоподачи включает:

— первая стадия — имитационный образ, создаваемый в соб­ственном воображении;

— вторая стадия — ролевой образ, практическое освоение образа в реальных условиях;

— третья стадия — жизненный образ, то есть стереотип по­ведения.