Работа с каровым резервом.

Резерв на замещение руководящих должностей — совокуп­ность инициативных специалистов, отобранных для целей долж­ностного продвижения и проходящих подготовку к занятию долж­ностей, для которых они отобраны.

Зачисление в резерв осуществляется в индивидуальном по­рядке на основании аттестации работника и оформляется прика­зом руководителя организации. Время нахождения работника в резерве не оговаривается, но, как правило, не может превышать 3 лет (среднесрочное планирование),

Факт зачисления в резерв фиксируется в личном деле работ­ника (карте карьеры) и является элементом управления его ка­рьерой. Алгоритм подготовки резерва на замещение представ­лен на рис. 7.

Деловые свойства, учитываемые при зачислении в резерв и определяемые как важнейшие для руководителя:

— способность осознать проблему и сформулировать цель;

— способность выбрать средства для достижения цели;

— готовность к принятию обязанностей по руководству людьми;

— стиль руководства, соответствующий культуре организации;

— способность к самокритике и восприятию критики;

— способность к обучению и самообучению;

— способность готовить себе преемника;

— высокая степень адаптации;

— активность и работоспособность.

Обучение лиц, зачисленных в резерв (топ-менеджеров), име­ет особенности:

— менеджеры испытывают потребность в комплексе зна­ний на стыке экономики и психологии;

— менеджеры не верят рекомендациям консультантов и от­влеченным лекционным курсам преподавателей.

Стратегия: продемонстрировать способности менеджера к решению проблемы и побудить его действовать по принципу «ис­целись сам».

Элементы обучения:

1. «Позиционирование» — способность сформулировать, обос­новать, оформить миссию и основные стратегические установки и направления предприятия.

Этапы: выявление и развитие скрытых возможностей руко­водителя (игра), закрепление навыков (теоретический семинар), разработка (корректировка) «мягких» технологий управления, закрепление практических навыков в режиме коучинга (тренинг).

2. «Аттестация» — способность выбора адекватных показа­телей оценки персонала.

Этапы: диагностика интеллектуально-познавательной сфе­ры личности (игра), обучение методике составления психо­грамм, профессиограмм (теоретический семинар), технология принятия оценочных решений (тренинг), расчет сумм выплат по результатам аттестации и оформление результатов аттес­тации.

3. «Выбор команды» — способность подобрать единомыш­ленников для достижения поставленной цели.

Этапы: диагностика способности к формулированию цели, лидерству, оценке партнера (игры), обучение методикам резуль­тативного общения, составлению и анализу социоматриц, матриц делегирования полномочий и разделения ответственности (тео­ретический семинар), закрепление теоретических навыков в ре­жиме коучинга (тренинг).

Метод обучения топ-менеджеров — «case studies» — осно­ван на обучении путем анализа конкретных ситуаций. Алгоритм обучения: выбор темы, выбор ситуации, сбор информации, ре­дактирование кейса, окончательное решение. Состав кейса: про­блема, план действий, результаты.

Тема 4. Управление организационным поведением