Основні принципи управління науковим колективом

Найбільш прийнятний стиль роботи наукового керівника просто і чітко сформулював академік Іоффе. Він говорив: «мистецтво керування співробітниками зводиться до декількох простих вимог. В спілкуванні з учнями будь простим, демократичним та принциповим. Радій та підтримуй їх, якщо вони праві, зумій переконати їх, якщо вони неправі, науковими аргументами. Якщо ти хочеш, щоб учень займався новою твоєю ідеєю, або новим напрямом, зроби це непомітно, максимально стараючись, щоб він так само прийшов до цієї ідеї, прийнявши її за свою власну, яка прийшла йому в голову під впливом розмов з тобою. Він вчив, якщо не приймав участі в роботі, ніколи не приписуй свого прізвища до статей. Якщо інтереси справи вимагають від тебе, як керівника, переключити групу співробітників на нову тематику , поясни, чому вона потрібна державі. Поясни, чому ти зацікавлений в тому, щоб саме даний співробітник був на новій роботі, ніколи не заставляй щось робити, користуючись своїм становищем.. Давай можливість учням максимально себе проявити, самим справлятися з труднощами. Тільки таким шляхом ти виростиш не лаборанта, а справжнього вченого». Приведені вимоги по суті повністю відображають принципи керування, яких повинен дотримуватися керівник наукового колективу. Ефективність управління науковим колективом передбачає повну збалансованість робочих місць. Цього особливо важко досягнути в науковому колективі, де технологія діяльності окремих науковців строго не визначена. Збалансованість робочого місця означає, що цьому місцю можна приписувати лише ті функції, які забезпечені засобами, необхідними для їх виконання. Обов’язки та права повинні бути при цьому взаємно врівноваженими.

При виборі методів та засобів керування науковим колективом велике значення має його чисельність. Коли в безпосередньому підпорядкуванні більше семи-восьми чоловік, керівник в процесі керування починає відчувати певні труднощі. З ростом чисельності колективу ці труднощі безперервно зростають. Деякі керівники при цьому стараються як можна довше утримати керування кожною людиною, інші виділяють групу для безпосереднього керування, треті якось структурують колектив.Для того щоб науковий колектив працював узгоджено та ефективно, щоб кожен з учасників точно знав покладені на нього завдання та кінцеву мету колективу, необхідно правильно, на науковій основі організувати управління цим колективом. Успіх у діяльності наукового колективу багато в чому визначається дотриманням таких принципів організації роботи з людьми.

1 Принцип інформованості про сутність проблеми. Процес дослідження буде сприйматися членами наукового колективу позитивно і навіть з ентузіазмом, якщо кожен член колективу буде поінформований про результати які можуть бути досягнуті при вирішенні наукової проблеми.

2 Принцип превентивної оцінки роботи пов’язаний з необхідністю відповідного інформування співробітників для виключення ототожнення тимчасових труднощів з наслідками прийняття тих чи інших рішень.

3 Принцип ініціативи знизу. Інформація про наукову проблему, яку потрібно вирішити повинна бути сприйнята науковцями як справа корисна, потрібна як для суспільства так і особисто для них.

4 Принцип тотальності. Робітники всіх підрозділів, які беруть участь у вирішенні конкретного наукового завдання, повинні бути не тільки поінформованими про можливість виникнення тих чи інших проблем, але і бути безпосередньо залученими до їх вирішення.

5 Принцип перманентного інформування. Керівник наукового колективу повинен постійно інформувати весь колектив як про позитивні результати, так і про невдачі або труднощі, які виникли при вирішенні завдань. При цьому потрібно використовувати різні форми зворотного зв’язку.

6 Принцип безперервності діяльності. Завершення одного завдання повинно збігатися з початком нового.

7 Принцип індивідуальної компенсації полягає в необхідності урахування особливостей членів наукового колективу, їх уподобань, особливостей характеру, менталітету, їх потреб та інтересів.

8 Принцип урахування особливостей сприйняття інновацій різними людьми. Результати досліджень психологів доводять, що всіх людей за їх відношенням до нововведень можна поділити на: новаторів, ентузіастів, раціоналістів, нейтралів, скептиків, консерваторів та ретроградів. Враховуючи ці індивідуальні особливості характерів, можна цілеспрямовано впливати на наукових працівників, формуючи їх поведінку.

9 Принцип наукової рівності. Він означає, що ідеї, висунуті будь-яким співробітником колективу, повинні оцінюватися не за статусом джерела, а за змістом самої ідеї. Інакше кажучи, не має значення, хто висунув ідею, а має значення, яка це ідея.

10 Принцип забезпечення права на індивідуальну творчість кожного його члена. Кожний має право на свою думку, свій підхід до розв’язання завдань, поставлених перед колективом. Це право доповнюється єдиною метою щодо розв’язання проблеми у визначений термін.

11 Принцип забезпечення«права на помилку», тому що тільки той не помиляється, хто не працює. За даними наукознавців, з моменту постановки й формулювання проблеми ймовірність її розв’язання для прикладних досліджень становить 85 - 90 %, для пошукових - 60 %, для фундаментальних – 5 - 7 %. Тобто право на помилку має об’єктивну основу. Безперечно це право не стосується кінцевої мети, воно діє лише на проміжних етапах дослідження.

12 Принцип забезпечення права на критику. Він означає, що будь-яка ідея в процесі критики може бути спростована, якщо вона хибна, або вдосконалена, якщо вона правильна. Причому критика повинна бути конструктивною, доброзичливою, тактовною. Існує також правило «заборони критики» в момент генерації ідей.

13 Принципи «мінімального контролю» і «максимального контролю» повинні забезпечити оптимальне творче рішення будь-яких проблем. Сутність першого з них у тому, щоб не заважати вільному розвитку думок кожного науковця, а сутність другого, щоб забезпечити максимальний контроль за кінцевою продукцією, результатами досліджень.

14 Принцип стимулювання наукової творчості. Сутність його полягає у використанні всього діапазону моральних і матеріальних стимулів, заохочуючи науковців до творчості.

Наведені принципи, по суті, повністю відображають принципи управління, яких повинен дотримуватися керівник наукового колективу. Базуючись на перелічених принципах, керівники наукових та науково-педагогічних колективів повинні створювати та підтримувати клімат довіри та взаємної поваги, формувати відкриту і прозору систему діяльності, бути доступними, з розумінням ставитися до всіх, на кого впливає і кого стосується їх діяльність.

Відповідно до Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність» до основних прав та обов’язків керівника наукової установи відносять:

- вирішення питань діяльності наукової установи відповідно до статутних завдань;

- представлення наукової установи в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, підприємствах, установах, організаціях усіх форм власності;

- відповідальність за результати діяльності наукової установи перед власником або уповноваженим ним органом;

- видання наказів і розпоряджень у межах своєї компетенції;

- визначення функціональних обов’язків працівників;

- призначення частини складу вченої (наукової, науково-технічної, технічної) ради наукової установи, яка є колегіальним дорадчим органом управління науковою і науково-технічною діяльністю наукової установи;

- здійснення інших повноважень, передбачених статутом (положенням) наукової установи.

Керівник наукової установи щорічно звітує перед колективом наукових працівників про свою діяльність.

При формуванні та згуртуванні колективу керівнику необхідно знати і виконувати організаційні принципи та правила. Необхідно враховувати правило неадекватності відображення людини людиною, щоб не попасти в залежність від рівня отриманих оцінок, які вже склалися. На основі хибної згоди може скластися неправильна уява про співробітника. Наносить шкоду для діяльності колективу ефект поблажливості, якщо появляються тенденції надлишкової поблажливості, оцінки якості особистості, подій та вчинків.. Типовою логічною помилкою може бути побудова на неправильному припущенні тісного зв’язку певних властивостей особистості з ознаками поведінки.

Іноді неправильна оцінка особистості формується через так звані похибки контрасту. Врахування перерахованих вище оцінок співробітників може сприяти підвищенню його працездатності. Здоровий психологічний клімат в колективі – основа згуртованості та ефективності роботи колективу. Цьому сприяє орієнтація стимулів до праці одночасно і на власні потреби. Керівництву необхідно враховувати матеріальні та моральні стимули співробітників. Ефективний метод згуртування колективу – широке залучення співробітників до технічної творчості, винахідництва та керування справами виробництва.

Кожен керівник повинен мати певний рівень компетентності, який визначається його особистими можливостями, кваліфікацією, знаннями, досвідом. Саме компетентність дозволяє йому приймати участь у розробці певного кола рішень, або вирішувати самому. В процесі керування керівник повинен дотримуватися службової етики, тобто норм, правил поведінки, сила яких базується на суспільній думці та традиціях, повинен вміти виділяти суттєві загальні та особливі риси в людях, в ситуаціях, розуміти логіку розвитку ситуації, переносити додатній досвід з одної ситуації на іншу.

Оцінюючи співробітника позитивно, керівник повинен враховувати багато факторів, від співвідношення яких залежить правильність його оцінюваного рішення: характер виконуваної роботи, дослід виконання подібної роботи раніше, реакцію колективу, заохочування співробітника тощо. Враховуючи ті чи інші фактори можна точніше зорієнтуватися при оцінці співробітника і у формі її оголошення.

Особливе почуття міри, великого психологічного такту вимагається від керівника при негативній оцінці діяльності. Лише з урахуванням факторів, які характеризують наслідки допущеної помилки, переважно співробітником зі своєї вини, керівник може правильно оцінити працівника і в зв’язку з цим посилити або послабити критику, відразу її висловити, чи через деякий час, при яких обставинах, у якій формі, від чийого імені. Але завжди рішення, яке приймається, не повинно залежати від самопочуття та настрою керівника.

Ще необхідно додати, що керівнику в психологічному спілкуванні з підлеглими необхідно враховувати особливості психології чоловіків та жінок, вік, темперамент, освітній рівень співробітників, мати знання про конфлікти в колективі та методи їх вирішення.