Организация оплаты труда

Заработная плата это сложная экономическая категория. В теории заработную плату рассматривают как цену труда. Цена рабочей силы включает цену труда (созданный трудом доход, который распределяется между работниками в виде заработной платы) и социальные фонды, которые изымаются для перераспределения. Для предпринимателей заработная плата наемных работников – это затраты на производство. Для наемного работника заработная плата является личным доходом.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление.

Заработная плата выполняет следующие функции: воспроизводственную, компенсационную, стимулирующую, регулирующую, профессионально-квалификационную.

Воспроизводственная функция заработной платы обеспечивает абсолютный уровень оплаты труда, гарантирующий воспроизводство трудового потенциал работника и его семьи.

Компенсационная функция обеспечивает восполнение трудозатрат работника, находящегося в особых условиях профессиональной деятельности.

Стимулирующая функция обеспечивает мотивирование трудовой деятельности и направлена на повышение производительности труда.

Социальная функция состоит в том, что заработная плата выступает критерием социальной справедливости при распределении доходов предприятии и общества.

В прикладных экономических исследованиях и в практике используются различные категории заработной платы:

Номинальная заработная плата, начисленная по действующим системам оплаты труда или согласно договору.

Реальная заработная плата(за минусом налогов и удержаний) характеризует объем благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Для расчета реальной заработной платы номинальная заработная плата делится на индекс цен.

Минимальная заработная плата – законодательно установленный уровень заработной платы неквалифицированного работника в единицу рабочего времени при выполнении работ в нормальных условиях труда.МРОТ (минимальный размер оплаты труда) в соответствии со статьёй 133 ТК РФ «не может быть ниже прожиточного минимума». Мания различного рода штрафов, для выплат социального характера.

ДРОТ (достаточный размер оплаты труда) – это необходимое понятие для определения стоимости рабочей силы, поскольку рынок труда не ориентирован на МРОТ.

Средняя заработная плата характеризует средний уровень заработной платы группы работников за определенный период (как правило, за месяц).

На величину заработной платы оказывают влияние различные факторы, которые можно объединить в четыре группы:

- факторы окружения, к которым относятся спрос и предложение на рынке труда (эластичность спроса на труд) прожиточный минимум и стоимость проживания, политика государства в области заработной платы;

- факторы, связанные с характером работы: сложность работы, условия труда, степень ответственности, требуемые навыки;

- кадровые факторы: масштабы производства, продолжительность работы на предприятии (в отрасли);

- факторы предприятия: рентабельность производства, уровень производительности труда.

Организация заработной платы должна осуществляться с соблюдением следующих принципов. Организация оплаты труда должна обеспечивать дифференциацию заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания. Тарифная сетка должна быть достаточно простой по построению. Заработная плата должна обеспечивать взаимосвязь между количеством и качеством труда, между уровнем заработной платы и производительности труда. Заработная плата должна обеспечивать соответствие форм и систем оплаты труда специфике организации производства. При организации заработной платы должно соблюдаться оптимальное соотношение в уровне оплаты труда отдельных категорий персонала (рабочих, служащих, специалистов, руководителей). Уровень заработной платы должен быть поставлен в зависимость от эффективности функционирования предприятия.

Мотивация труда– одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Стимул– материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотивявляется внутренней побудительной силой: желанием, влечением, ориентацией, внутренними целевыми установками.

Иерархия потребностей по А. Маслоу (от наиболее важных к наименее):

1) физиологические потребности (в пище, жилище, тепле и т. д.);

2) потребность в безопасности (в защите и порядке);

3) социальные потребности (потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.);

4) потребность в уважении (потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.);

5) потребность в самовыражении (потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, образовании и воспитании детей и т. п.).

Существуют и другие, достаточно распространенные классификации потребностей работников, например разделение их на материальные, духовные, социальные. Наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.

Основные формы мотивации работников предприятия:

1) заработная плата– оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. Существуют различные премии и доплаты;

2) система внутрифирменных льгот работникам:субсидированное и льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплата расходов на проезд до места работы и обратно, предоставление своим работникам ссуд (беспроцентных или под низкий процент), предоставление права пользования транспортом фирмы, страхование здоровья работников за счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;

3) нематериальные льготы:предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;

4) повышение содержательности труда,самостоятельности, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;

5) создание благоприятной социальной атмосферы,устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников;

6) продвижение работников по службе,планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повышать его конкурентоспособность на рынке.