Решений, обратная связь и пр.);

­ действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);

­ нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими

Учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);

­ пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

­ принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);

­ символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

Укрупнённо можно сказать, что компонентами корпоративной культуры являются:

­ ценности;

­ убеждения;

­ принятая система лидерства;

­ стили разрешения конфликтов;

­ действующая система коммуникации;

­ положение индивида в организации;

­ принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы;

­ мифы;

­ язык.

Говоря предельно упрощенно, корпоративная культура состоит из двух элементов: ценностей и коммуникаций. Опираясь на эту идею, несложно прийти к выводу, почему создание корпоративной культуры в украинских компаниях — процесс очень непростой. Обозревая ситуацию, скорее всего, можно обнаружить, что ценности предприятия и сотрудника по большому счету не совпадают. Отбросив в сторону красивые лозунги-миссии, мы увидим, что ситуация проста. Для предприятия главная цель — максимизация своей прибыли, а у сотрудника — получение материальной прибыли (зарплата, социальный пакет и т.д.) и морального удовлетворения. Причем наблюдается интересная тенденция: чем более самодостаточен, профессионален и успешен сотрудник, тем более он индивидуалистичен, мобилен и тем менее склонен вступать с предприятием-работодателем в какие бы то ни было отношения, помимо сугубо профессионально-финансовых.

Кроме того, для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный. Скажем введение строгого делового дресс — кода в компании, работники которой в основном занимаются креативом, однозначно приведет к уменьшению производительности труда и появлению внутрифирменных конфликтов.

При этом нужно учитывать специфику организации. Для компании специализирующейся на управленческом консалтинге строгий деловой костюм для сотрудников весьма желателен, в то время как для творческих личностей рекламного агентства вряд ли столь необходим.